Maandelijkse archieven: september 2026

Wet loontransparantie in aantocht: nog meer papierwerk voor de flexbranche

Geplaatst 17 september 2026 door Annet Maseland

Mannen verdienen gemiddeld nog altijd meer dan vrouwen, al wordt het verschil met de jaren steeds kleiner. Het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2024 was 10,5 procent lager dan dat van mannen, berichtte het CBS. In 2010 was dit nog 19 procent. 

De belangrijkste factoren die bijdragen aan de loonkloof zijn:

  • Vrouwen hebben vaker carrièreonderbrekingen vanwege kinderen.
  • Er is een ongelijke man/vrouwverdeling in managementfuncties.
  • Vrouwen werken vaker parttime.
  • Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in lager betaalde banen (onderwijs, zorg en welzijn, etc)

Loonkloof of equal pay?

Maar let op: er zijn twee soorten loonkloven. In berichtgeving over de loonkloof gaat het doorgaans over landelijke gemiddelden tussen alle mannen en vrouwen. Daarin wordt niet gecorrigeerd voor factoren als arbeidsduur, opleiding en leeftijd. Corrigeer je daarvoor wel, dan hebben we het over equal pay, ofwel gelijke beloning voor gelijk werk. Het gecorrigeerde loonverschil is een stuk lager, maar was in het bedrijfsleven in 2024 nog altijd 6,1 procent en bij de overheid 1,7 procent (CBS).

Wet loontransparantie

Om haast te maken met gelijke beloning voor gelijk werk is in 2023 de EU-richtlijn Loontransparantie aangenomen. Deze is vertaald naar Nederlandse wetgeving, die naar verwachting op 1 januari 2027 ingaat.

In het kort houdt de wet in:

  • Organisaties vanaf 100 werknemers moeten gaan rapporteren over hun beloningsbeleid. Werknemers hebben het recht om te weten wat het gemiddelde beloningsniveau is van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
  • Kleine werkgevers (tot 50 werknemers) hoeven geen algemeen inzicht te geven in de criteria voor loonontwikkeling van functiegroepen.
  • Het is verplicht om sollicitanten vooraf te informeren over de loonschaal of loonrange bij vacatures en voorstellen aan kandidaten. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris.
  • Een loonverschil is volgens de Wet gelijke behandeling nu al verboden, maar de bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever.
Medewerkers bedrijf Verplicht toegang tot criteria loonontwikkeling 1e rapportage Hoe vaak
<50 nee geen rapportageplicht nvt
50-100 ja geen rapportageplicht nvt
100-149 ja over 2030: 7 juni 2031 elke 3 jaar
150-249 ja over 2027: 7 juni 2028 elke 3 jaar
250> ja over 2027: 7 juni 2028 jaarlijks

 

Wat betekent de wet voor flexondernemers?

Voor uitzendbedrijven en detacheerders gelden dezelfde regels als voor de opdrachtgevers. Maar de hamvraag luidt natuurlijk: tellen de uitgeleende krachten mee bij de uitlener of de inlener?

Dat was lange tijd onduidelijk. Maar die vallen onder de inlener, zo liet minister Vijlbrief (SZW) aan de Tweede Kamer weten. “De omvang van de werkgever wordt vastgesteld aan de hand van het totaal aantal werknemers in het voorgaande kalenderjaar. Ter beschikking gestelde arbeidskrachten die in dat jaar zijn uitgeleend aan een inlener worden meegerekend bij de inlener.”

Het uitzendbureau rapporteert dus alleen over werknemers die onder eigen gezag werken, dus de interne medewerkers. De regering koos hiervoor, omdat de inlener verantwoordelijk is voor het systeem van functiewaardering en indeling, waarop de beloning wordt gebaseerd.

Papieren tijger

Daarmee lijken de gevolgen voor werkgevers in de flexbranche op het eerste gezicht mee te vallen. Volgens Marcel Reijmers van FlexKnowledge houden zij zich ook nog niet heel erg actief bezig met de nieuwe regels. “Iedereen is druk met de WTTA.”

Maar vergis je niet, er ligt evengoed administratief gedoe in het verschiet, zegt hij. Want aan de rapportage van de inlener gaat een gegevensuitwisseling vooraf. Hoe gaat dat straks? “Het uitzendbureau moet aan de opdrachtgever informatie aanleveren over de uitzendkrachten die bij hem werken. Die heeft de opdrachtgever nodig als input voor zijn eigen rapportage. Vervolgens moet de klant diens hele rapportage weer delen met de opdrachtgever. Want met vragen over gelijke beloning moet de uitzendkracht aankloppen bij zijn formele werkgever, en dat is het uitzendbureau. Het uitzendbureau heeft recht op die rapportage, maar de vraag is hoe dat in de praktijk gaat uitpakken.”

Het is de zoveelste papieren tijger die op de uitzendbranche afkomt, vindt hij. Terwijl het probleem van genderongelijkheid zich nauwelijks voordoet in deze branche. “Het gemiddelde uitzendbureau maakt bij de bulkfuncties als productiemedewerkers en magazijnmedewerkers geen onderscheid in de beloning tussen man en vrouw. Zij worden ingeschaald volgens vaste cao-tabellen. Bovendien werken de grotere werkgevers veelal met genderneutrale en objectieve functiewaarderingssystemen. Bij detachering en in de hogere loonschalen zal dat wellicht wat anders liggen.”

Loontransparantie is überhaupt niet zo’n issue in de uitzendbranche, vervolgt hij. “Uitzendkrachten vergelijken, zeker bij de grote opdrachtgevers, hun loonstrook op de werkvloer. Bij ongelijke beloning trekken ze nu ook al gelijk aan de bel, daarvoor is geen nieuwe wet nodig.”

Beperken van de administratielast

Minister Vijlbrief heeft toegezegd de administratielast voor de werkgevers te beperken. Er komt een rapportagesjabloon beschikbaar voor de uitwisseling van loongegevens. Als alles goed werkt, zou het opvragen van de loongegevens een druk op de knop moeten zijn, waarna de gegevens automatisch uit de salarissoftware rollen. De interpretatie blijft handwerk.

Verder is voor het loonbegrip zoveel mogelijk aangesloten bij de loonaangifte: alle fiscale looncomponenten worden meegerekend, waaronder ook de fiscale bijtelling voor een leaseauto. Alleen bepaalde onbelaste vergoedingen en verstrekkingen blijven buiten beschouwing, zoals kerstpakketten, een fiets van de zaak, thuiswerkvergoeding en de reiskostenvergoeding.

Punten van aandacht

Twee punten verdienen wel extra aandacht van flexwerkgevers, zegt Reijmers. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris. De gelijke inschaling van nieuwe vrouwelijke en mannelijke werknemers, waarbij wordt gekeken naar relevante werkervaring, is een belangrijke eerste stap om de loonkloof te verkleinen. Ook bij interne sollicitaties mag het huidige loon geen rol spelen, om te voorkomen dat een te laag salaris iemand blijft achtervolgen. 

Bovendien verplicht de wet werkgevers om sollicitanten uit eigen beweging te informeren over het loon of de bandbreedte van het salaris. Deze informatie moet je ook vermelden in vacatureteksten en op vacaturesites. Reijmers: “Maar in het kader van de WTTA wordt de opdrachtgever wettelijk verplicht die informatie voorafgaand aan de plaatsing te verstrekken. Die informatie zou op het moment van het aannemen van de opdracht bekend moeten zijn en kan dus makkelijk worden toegevoegd aan de vacature. Zo heeft elk nadeel zijn voordeel!”

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags | Laat een reactie achter

De reserveringspercentages voor 2027

Geplaatst 16 september 2026 door Marcel Reijmers

In het kort

Sinds 2026 zijn de vaste reserveringspercentages in de uitzend-cao grotendeels vervangen door percentages die volgen uit de regeling van de inlener. Voor de kostprijsberekening betekent dit dat per opdrachtgever moet worden vastgesteld welke vakantiedagen, feestdagen, ADV-/ATV-dagen, kort verzuimregelingen en vakantiebijslag gelden. De regeling van de inlener is daarbij leidend, met wettelijke minima zoals 20 vakantiedagen en 8 procent vakantiegeld als ondergrens.

Voor commerciële kostprijzen blijft de methode op basis van netto werkbare dagen praktisch bruikbaar en waarschijnlijk voorlopig dominant. Wel moet rekening worden gehouden met de nieuwe cao-systematiek, waarin voor de beloning wordt gewerkt met een dagwaarde op basis van 260 werkbare dagen. Daardoor kunnen kostprijsberekening en verloning uit elkaar lopen, vooral wanneer software de nieuwe waardemethode nog niet volledig ondersteunt.

Belangrijkste aandachtspunt is dat niet alle feestdagen automatisch meetellen voor de kostprijsberekening, zeker niet bij weekendfeestdagen of 24/7-roosters, en dat ADV sinds 2026 bij voorkeur in tijd wordt meegenomen om opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld correct te verwerken. Bij vakantiebijslag moet niet alleen het percentage, maar ook de grondslag van de inlener worden gevolgd.

Systematiek van werkbare dagen

Naast de al jaren gebruikte methode op basis van netto werkbare dagen schrijft de cao nu een methode voor die altijd uitgaat van 260 bruto werkbare dagen, ongeacht of op die dagen wordt gewerkt. Het praktische effect is dat over álle dagen vakantiedagen en eventueel ADV-dagen worden opgebouwd op het moment dat ze worden genoten: vakantiedagen over vakantiedagen dus. Deze methodiek is echter expliciet bedoeld voor de verloning en leent zich minder voor de kostprijsberekening.

Wij verwachten dus dat voor de kostprijsberekening de vertrouwde methode van netto werkbare dagen de standaard blijft. Daarom vormt deze methode het uitgangspunt voor dit artikel.

Voor alle ter beschikking gestelde werknemers

Deze regels gelden niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor gedetacheerden en payrollwerknemers. Sinds 2026 hebben al deze groepen recht op gelijke arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers of gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten en gedetacheerden. Vooral voor detacheerders ontstaat daardoor meer ruimte om eigen arbeidsvoorwaardenpakketten samen te stellen en te compenseren, zonder dat ieder onderdeel exact hoeft overeen te komen met de waarde bij de opdrachtgever. Zolang er geen algemeen verbindend verklaarde CAO voor Uitzendkrachten is, is lidmaatschap van een branchevereniging strikt genomen vereist om gelijkwaardige beloning toe te mogen passen. Vanuit de WAADI geldt namelijk gelijke beloning, tenzij daar bij cao van wordt afgeweken.

Bruto en netto werkbare dagen

2027 is geen schrikkeljaar. Het uitgangspunt is daarom 365 dagen min 104 weekenddagen: 261 bruto werkbare dagen.

Het aantal netto werkbare dagen in 2027 is 261 minus het aantal vakantiedagen, minus het aantal officiële feestdagen, minus het aantal ADV-, ATV- of roostervrije dagen. De regeling van de inlener is daarbij steeds leidend. Enkele voorbeelden:

  1. 20 vakantiedagen, 5 doordeweekse feestdagen en geen ADV: 261-20-5=236 netto werkbare dagen
  2. 25 vakantiedagen, 5 doordeweekse feestdagen en geen ADV: 261-25-5=231 netto werkbare dagen
  3. 28 vakantiedagen, 11 feestdagen en 10 dagen ADV: 261-28-11-10=212 netto werkbare dagen. Dit voorbeeld gaat ervan uit dat alle 11 feestdagen daadwerkelijk tot doorbetaling wegens niet-werken leiden, dus inclusief eventuele weekendfeestdagen die op grond van de regeling van de inlener moeten worden doorbetaald.

Vakantiedagen

Sinds 2026 maken vakantiedagen deel uit van de beloning van uitzendkrachten. De cao bevat hiervoor geen bodem. Wat de inlener in zijn regeling heeft staan, geldt dus ook voor uitzendkrachten, met uiteraard de wettelijke ondergrens van 20 dagen.

De reserveringspercentages worden berekend door het aantal vakantiedagen te delen door het aantal netto werkbare dagen.

Voor de drie voorbeelden hierboven levert dat de volgende percentages voor de vakantiedagreservering op:

  1. 20/236 = 8,47%
  2. 25/231 =10,82%
  3. 28/212 = 13,21% 

Als de reservering wordt gesplitst in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, gelden de volgende percentages:

20 wettelijke vakantiedagen 20/236 = 8,47%
Percentages wettelijk/bovenwettelijk uit de voorbeelden 20/236 = 8,47% en 0/236 = 0%

20/231 = 8,66% en 5/231 = 2,16% 

20/212 = 9,43% en 8/212 = 3,77%

 

Feestdagen
In 2026 vallen (maar) vijf feestdagen op een doordeweekse dag. Als Goede Vrijdag bij de inlener ook een officiële feestdag is, zijn het er zes. En als ook 5 mei wordt aangemerkt als officiële feestdag, kan dit oplopen tot zeven dagen.

Vier feestdagen vallen in het weekend: 1e Paasdag, 1e Pinksterdag, 1e Kerstdag en 2e Kerstdag. Of deze moeten worden doorbetaald wanneer normaal op die dag wordt gewerkt, hangt af van de regeling van de opdrachtgever. Dat is meestal direct zichtbaar: als 1e Paasdag en 1e Pinksterdag bij de officiële feestdagen staan, geldt er voor die dagen een toeslag en eventueel doorbetaling.

Voor de kostprijsberekening betekent dat echter niet dat deze vier feestdagen in het weekend klakkeloos moeten worden opgeteld bij de doordeweekse feestdagen. Voor de kostprijsberekening gaat om het aantal feestdagen dat moet worden doorbetaald omdat er wegens de feestdag niet kan worden gewerkt. Als weekendfeestdagen in de regeling van de inlener officiële feestdagen zijn, is de kans groot dat er 24/7 wordt doorgewerkt en dat uitzendkrachten dus gewoon kunnen werken. Zij ontvangen dan loon plus eventuele toeslag, maar geen doorbetaling wegens niet-gewerkte uren.

Kijk voor de reservering voor doorbetaalde feestdagen dus niet alleen naar het aantal feestdagen, maar ook naar de kans dat er daadwerkelijk niet kan worden gewerkt wegens de feestdag. Alleen in dat geval ontstaan er voor de uitlener kosten.

Praktijkwaarschuwing: neem weekendfeestdagen alleen mee in de reservering als uit de regeling van de inlener én uit de feitelijke planning volgt dat de werknemer door de feestdag niet kan werken en toch moet worden doorbetaald. Is werken op die dag gewoon mogelijk, bijvoorbeeld bij volcontinu- of 24/7-roosters, dan leidt de feestdag meestal niet tot een reserveringslast maar tot loonbetaling voor gewerkte uren, eventueel vermeerderd met een toeslag.

De reserveringspercentages worden berekend door het aantal feestdagen te delen door het aantal netto werkbare dagen.

Voor de drie voorbeelden hierboven levert dat de volgende percentages voor de feestdagreservering op. Het derde voorbeeld is dus een maximumvariant: de 11 feestdagen tellen alleen volledig mee als zij allemaal tot doorbetaling wegens niet-werken leiden.

  1. 5/236 = 2,12%
  2. 5/231 = 2,16%
  3. 11/212 = 5,19%

ADV/ATV/Roostervrij

Dit onderdeel is voor uitzendkrachten vaak lastig uit te leggen en te berekenen. De kern is dat reguliere werknemers ADV in dagen opbouwen en op die dagen hun normale salaris doorbetaald krijgen, inclusief het bijbehorende vakantiegeld. Uitleners mochten kiezen of zij ADV in geld of in tijd uitkeerden en kozen meestal voor geld. Via een complexe redenering kon dit als brutovergoeding worden uitbetaald: tot en met 2019 zonder opbouw van vakantiedagen en sinds 2020 met opbouw van vakantiedagen. Vakantiegeld hoefde daarover echter niet te worden betaald. Sinds 2026 moet dat wel. Daarom wordt in kostprijsberekeningen vrijwel altijd uitgegaan van ADV in tijd; dan is de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen geborgd.

De reserveringspercentages worden berekend door het aantal ADV-dagen te delen door het aantal netto werkbare dagen.

Voor de drie voorbeelden hierboven levert dat de volgende percentages voor de ADV-dagreservering op:

  1. 0/236 = 0%
  2. 0/231 = 0%
  3. 10/212 = 4,72%

Kort verzuim/bijzonder verlof
Ook hiervoor geldt geen vast percentage meer. Het recht op kort verzuim, bijzonder verlof en bovenwettelijke doorbetaling bij verschillende vormen van zorg- en WAZO-verlof volgt, net als de overige arbeidsvoorwaarden, uit de regeling van de inlener. De 0,6% die jarenlang in de Cao voor Uitzendkrachten stond, kwam overeen met ongeveer 1,5 werkdag per jaar. Wij zien dat veel uitleners dit als uitgangspunt blijven gebruiken. Eventuele extra kosten kunnen worden doorbelast wanneer zij zich voordoen, omdat deze vooraf moeilijk zijn in te schatten.

Vakantiebijslag

Ook hiervoor is de regeling van de inlener leidend. Meestal gaat het om 8 procent, maar sommige cao’s hanteren een hoger percentage. Nieuw sinds 2026 is dat niet alleen het percentage, maar ook de grondslag voor het vakantiegeld moet worden overgenomen.

Wettelijk moet vakantiegeld over al het loon worden betaald, tenzij de cao daarvan afwijkt. Veel cao’s bepalen dat vakantiegeld ook geldt over onregelmatigheidstoeslagen, ploegendiensten en vergelijkbare loonbestanddelen, maar minder vaak over overwerk. Voor bedrijven zonder cao betekent dit dat vakantiegeld altijd moet worden betaald over onregelmatigheid en overuren.

Let op

Voor de commerciële kostprijs is het noodzakelijk om op de hierboven beschreven manier te rekenen. Deze methode wijkt echter af van de methode die voor de beloning is voorgeschreven in artikel 33 van de CAO voor Uitzendkrachten: een verlofdag heeft een waarde van 0,385% van het loon. Die formule gaat altijd uit van 260 werkbare dagen en van opbouw van vakantiedagen over alle soorten dagen, dus ook over bijvoorbeeld feestdagen. Voor de verloning is de oude methode op basis van werkbare dagen strikt genomen niet meer toegestaan. Toch zien wij dat nog niet alle softwarepakketten de nieuwe methode op basis van de waarde van een dag ondersteunen. Als de verloning nog plaatsvindt op basis van werkbare dagen, leidt dat tot iets andere uitkomsten dan de waardemethode, meestal in het nadeel van de uitgeleende werknemer. Dat lijkt bij inspecties voorlopig nog gedoogd te worden, maar het is onzeker of dat zo blijft.

Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags , , , | Laat een reactie achter

Prinsjesdag 2026: de belangrijkste maatregelen voor de flexbranche

Geplaatst 16 september 2026 door Redactie FlexNieuws

Weinig verrassingen vallen te ontdekken in de Miljoenennota 2027, die het kabinet op 15 september publiceerde. Een overzicht van de belangrijkste kabinetsplannen. 

Minder hard ingrijpen in sociale zekerheid

De in het coalitieakkoord opgenomen maatregel om het maximumdagloon met 20% te verlagen, wordt geschrapt. Het huidige niveau van het maximumdagloon voor WIA-, WAO-, WW-, ZW-, WAZO-, WIEG- en WBO-uitkeringen blijft gelijk, waardoor mensen met een inkomen rond of boven het maximumdagloon niet achteruitgaan in hun uitkeringshoogte.

De verkorting van de maximale WW-duur is dit jaar opnieuw uitgesteld. De halvering van 24 naar 12 maanden wordt verschoven van 2028 naar 2029. 

Afbouw starters- en zelfstandigenaftrek

De zelfstandigenaftrek wordt in verder 2027 afgebouwd tot € 900. Het is de laatste stap van een afbouw die in 2023  – toen bedroeg de aftrek nog € 5.030 – versneld is ingezet.

De extra aftrekpost voor startende ondernemers (in 2026 € 2.123) verdwijnt per 1 januari 2027 helemaal.

Compensatie transitievergoeding bij ziekte blijft toch nog in 2027

De compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige ziekte blijft een jaar langer bestaan. Voorlopig kunnen werkgevers dus ook in 2027 nog compensatie kunnen aanvragen. Uitstel betekent geen afstel: het kabinet streeft ernaar om per 1 januari 2028 de compensatieregeling geheel af te schaffen.

Minister Vijlbrief (SZW) wil afschaffing van de compensatie en hervorming van de transitievergoeding tegelijkertijd invoeren. Zijn idee is dat werkgevers minder of geen transitievergoeding hoeven te betalen wanneer zij aantoonbaar investeren in (om)scholing, re-integratie en naleving van de Wet verbetering poortwachter.

Overheid bezuinigt op overhead en inhuur

Er komt een taskforce “Slagvaardige Overheid” die regels en banen gaat schrappen. De overheid zal slimmer en efficiënter gaan werken en waar mogelijk AI inzetten. De helft van de banen bij ministeries bestaat uit overheadfuncties (zoals ondersteunende functies en management). Het streven is om dit percentage geleidelijk te verlagen naar ongeveer 35. Hierbij wordt waar mogelijk op AI ingezet. De regering wil de externe inhuur verminderen naar 10% van de totale personele uitgaven. In de Miljoenennota 2027 is ervoor gekozen de oploop van de taakstelling slagvaardige overheid uit het coalitieakkoord te versnellen en een aanvullende taakstelling in te boeken vanaf 2031, oplopend tot 1,0 miljard euro in 2035.

Expatregeling versoberd

Via de expatregeling krijgen buitenlandse werknemers de extra kosten die ze maken gecompenseerd via het loon, dus zonder allerlei bonnetjes te hoeven overleggen. In 2026 mag de werkgever 30% van het loon belastingvrij uitkeren.

De expatregeling wordt per 1 januari 2027 versoberd. Het belastingvrije vergoedingspercentage daalt van 30% naar 27%. Tegelijkertijd gaan de salarisnormen omhoog, zodat minder werknemers voor de regeling in aanmerking komen. De eerdere plannen voor nog verder afbouwen (van 30 naar 20 tot 10%) zijn van de baan. 

2026 2027
Maximaal belastingvrij percentage 30%   27%
Standaard salarisnorm (30+ jaar)      € 48.013   € 50.436 
Verlaagde norm (<30 jaar + master)    € 36.497 € 38.388 

Hogere onbelaste reiskostenvergoeding

De belastingvrije kilometervergoeding werd eerder dit jaar verhoogd van € 0,23 naar € 0,25, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2026. Nu is deze maatregel verankerd in de wet. Ook voor IB-ondernemers geldt deze verhoging.

Zelfstandigenwet

Vlak voor Prinsjesdag kondigde minister Aartsen (Werk & Participatie) aan dat hij nog deze maand met een voorstel komt voor een Zelfstandigenwet. Deze moet vooraf duidelijkheid geven of iemand wel of niet als zzp’er kan werken. Dat gebeurt aan de hand van twee toetsen: de zelfstandigentoets en de werkrelatietoets. Volgens de minister is er op dit moment nog te veel onduidelijkheid over de vraag wanneer je als zelfstandige kunt werken. Dat leidt onder meer tot “risicomijdend gedrag onder opdrachtgevers en het onnodig uitsluiten van zelfstandigen.” De geplande ingangsdatum is 1 januari 2028.

Rechtsvermoeden bij uurtarief

Naast de Zelfstandigenwet is er een afzonderlijk rechtsvermoeden voor werkenden met een uurtarief onder €38. De Eerste Kamer heeft op 16 juni ingestemd met het wetsvoorstel dat per 31 december 2026 ingaat. Het uurtarief is geen voorschrift of voorwaarde voor zelfstandig ondernemerschap. Wel kunnen zzp’ers die onder dit uurtarief werken naar de rechter stappen en loondienst claimen. De bewijslast ligt dan bij de opdrachtgever: die moet aantonen dat sprake is van echte zelfstandigheid. 

Geen huur inhouden op minimumloon arbeidsmigranten

Ook werd vlak voor Prinsjesdag al bekend dat werkgevers vanaf 1 juli 2028 geen huur meer mogen inhouden op het minimumloon van arbeidsmigranten. Op dit moment mogen werkgevers nog maximaal 25 procent van het brutominimumloon inhouden in ruil voor woonruimte.

Met het afschaffen van de regeling wil de minister Vijlbrief (SZW) voorkomen dat malafide werkgevers huisvesting en inhoudingen op het minimumloon als verdienmodel gebruiken. Ook moet de afhankelijkheid van arbeidsmigranten van hun werkgever voor huisvesting worden verkleind.

Uitzendverbod in de vleessector

Vanaf 1 maart 2028 is het in de vleesindustrie verboden om met uitzendkrachten te werken. Hiermee pakt het kabinet jarenlange misstanden in de vleesindustrie bij de bron aan. Een algemene maatregel van bestuur die een verbod regelt voor de vleessector wordt naar verwachting medio 2027 vastgesteld.

Geen belastingvrije personeelskorting meer

De belastingvrije personeelskorting verdwijnt. De gerichte vrijstelling van 20% voor branche-eigen producten vervalt. Werkgevers kunnen die korting nog wel onder de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR) brengen. Maar veel ondernemers hebben onvoldoende vrije ruimte binnen de WKR daarvoor. De keuze is dan óf de korting schrappen óf fors hogere kosten betalen.

Het voorstel stuitte dit voorjaar nog op grote weerstand bij werkgevers in de retailsector. Voor personeel van bijvoorbeeld drogisterijen, supermarkten en kledingzaken is de korting een cruciale ondersteuning van hun koopkracht.

Loondoorbetaling bij ziekte moet werkbaar worden

Het kabinet werkt aan beleidsopties om loondoorbetaling bij ziekte meer werkbaar te maken voor werkgevers, met name voor het MKB. Met het wetsvoorstel uit het arbeidsmarktpakket voor kleine en middelgrote werkgevers wordt het mogelijk om de re-integratie in het tweede ziektejaar te richten op werkhervatting bij een andere werkgever. Daarnaast is een wetsvoorstel ingediend over de re-integratieverslagtoets (RIV-toets). Het advies van de bedrijfsarts over wat een werknemer nog kan doen, wordt leidend.  Verder kijkt het kabinet via een knelpuntenanalyse van de Wet verbetering poortwachter hoe de administratieve lasten voor werkgevers te beperken zijn.

Geplaatst in In de wereld, Politiek | Tags | Laat een reactie achter

Klachten over uitzendbureaus nemen flink toe, opvolging door Arbeidsinspectie blijft achter

Geplaatst 16 september 2026 door Redactie FlexNieuws

Hoeveel klachten komen er binnen over uitzendwerk en wat gebeurt daar vervolgens mee? Via een Woo-verzoek (Wet open overheid) zijn cijfers van de Nederlandse Arbeidsinspectie vrijgegeven over de meldingen die in 2023, 2024 en 2025 binnenkwamen over uitzendbureaus, uitgesplitst naar onderwerp. Die cijfers laten een opvallend patroon zien: het aantal meldingen groeit hard, maar de opvolging groeit niet overal even hard mee. Een melding betekent overigens niet automatisch dat sprake is van een overtreding. Meer meldingen hoeven dus niet per definitie te wijzen op meer problemen in de uitzendbranche. 

Meldingen flink omhoog, inspecties bij eerlijk werk nauwelijks

In 2023 kreeg de Arbeidsinspectie 815 klachten binnen over uitzendbureaus. In het jaar 2024 waren er 869 klachtmeldingen en in 2025 zelfs 1.132. Een stijging van bijna veertig procent in twee jaar tijd.

De groei zit vooral bij veilig en gezond werk. Het aantal meldingen steeg daar van 137 in 2023 en 216 in 2024 naar 288 in 2025, meer dan een verdubbeling. Die stijging is ook terug te zien in de opvolging. Het aantal meldingen dat als opvolgingswaardig werd aangemerkt, steeg in twee jaar tijd van 21 naar 41. Het aantal inspectiezaken nam toe van 21 naar 38.

Bij de categorie eerlijk werk ligt dat anders. Daar steeg het aantal meldingen van 639 in 2023 en 653 in 2024 naar 830 in 2025, een groei van bijna dertig procent. Het aantal meldingen dat als opvolgingswaardig werd aangemerkt, bleef echter nagenoeg gelijk: van 191 naar zo’n 200. 

Ook het aantal inspectiezaken nam nauwelijks toe: van 153 in 2023 naar 157 in 2025, een stijging van amper drie procent. Meer meldingen leiden bij eerlijk werk dus niet automatisch tot meer onderzoek, terwijl dat bij veilig en gezond werk wel het geval is. 

“Meer meldingen betekent niet dat we automatisch meer inspecteurs hebben”, zegt een woordvoerder van de Arbeidsinspectie in reactie op de cijfers. “We doen wat we kunnen, binnen de capaciteit die op dat moment beschikbaar is. Dat is altijd zo: we bepalen op basis van onze integrale inspectiebrede risicoanalyse hoe we handhaven.”

Volgens het Financieele Dagblad is de capaciteit van de Nederlandse Arbeidsinspectie (in fte) sinds 2010 met 55 procent gestegen. 

Wet minimumloon torent boven de rest uit

Uit de bijlage bij het Woo-besluit, met een uitsplitsing van alle meldingen naar onderwerp, blijkt dat één wet met kop en schouders boven de rest uitsteekt: de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). In 2023 gingen 502 van de 639 meldingen over eerlijk werk (79%) alleen al over de WML. In 2025 waren dat 620 van de 830 meldingen (75%). Ter vergelijking: het aantal meldingen dat specifiek betrekking had op de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) kwam uit op 68 in 2023 en 83 in 2025. Dat is een fractie van het aantal meldingen over de WML.

Volgens de Arbeidsinspectie is het relatief hoge aandeel meldingen over de WML te verklaren. “Waarschijnlijk omdat het voor betrokkenen een grote reden is om een melding te doen. Wat logisch is: mensen hebben recht op eerlijke beloning naar werk. Het is voorstelbaar dat meldingen onder de WML worden geschaard terwijl het bijvoorbeeld om een niet-betaalde toeslag of een cao-overtreding gaat. En dus niet altijd letterlijk om onderbetaling.” 

In 2023 lag overtreding vaker bij de inlener dan bij het uitzendbureau

De cijfers over de geconstateerde overtredingen laten vervolgens een opvallende verschuiving zien. In 2023 werden in totaal 666 overtredingen geconstateerd. Daarvan kwamen er 372 (56%) voor rekening van de inlener, tegenover 294 (44%) voor het uitzendbureau zelf. Bij meer dan de helft van de geconstateerde overtredingen lag de verantwoordelijkheid dus bij het bedrijf dat de arbeidskrachten inleende en niet bij het uitzendbureau.

In 2024 is het beeld precies omgekeerd. Er werden in totaal 373 overtredingen geconstateerd. Daarvan kwamen er 150 (40%) voor rekening van de inlener, tegenover 223 (60%) voor het uitzendbureau zelf. Hier schuift de verantwoordelijkheid dus op naar het uitzendbureau. 

In 2025 wordt deze tendens verder doorgezet: van de 36 geconstateerde overtredingen kwamen er 29 (81%) voor rekening van het uitzendbureau en zeven (19%) bij de inlener. Die omslag is opvallend. Tegelijkertijd is voorzichtigheid geboden bij het trekken van conclusies uit de vergelijking: in 2025 gaat het om slechts 36 geconstateerde overtredingen, tegenover 666 in 2023. Het verschil in aantallen is daarmee zeer groot.

Bovendien zijn de zaken van 2025 voor een groot deel nog niet afgerond, waardoor er nog geen conclusies kunnen worden getrokken. “Vaak zijn keten-zaken ingewikkeld en duren daarmee langer om tot afronding te komen. En juist daar kom je ook bij de inlener uit als overtreder. Mogelijk heeft dit ook te maken met een gewijzigde afbakening van de onderzoeksperiode”, licht de woordvoerder van de Arbeidsinspectie toe. 

Bron: Nederlandse Arbeidsinspectie, Woo-besluit inzet en bemiddeling arbeidsmigranten, jaaroverzichten meldingen uitzendbureaus 2023, 2024 en 2025.

 

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags | Laat een reactie achter

AI dwingt detacheerders tot andere rol: van cv-leverancier naar strategisch partner

Geplaatst 15 september 2026 door Redactie FlexNieuws

Han Mesters, sector banker zakelijke dienstverlening bij ABN AMRO, schreef het jaarlijkse kwartaalrapport voor de Vereniging van Detacheerders Nederland (VVDN) dit keer met een belangrijke focus op kunstmatige intelligentie. In een video-podcast met Wim Davidse, hoofdredacteur van Flexnieuws, licht hij de belangrijkste conclusies toe. Wat opvalt: AI raakt niet vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals vaak wordt aangenomen. De druk zit juist bovenin, bij de kennisintensieve specialisten waar detacheerders van leven. 

AI raakt de top, niet de onderkant

Binnen de ontwikkeling van algemeen uitzenden naar specialistisch detacheren blijkt uitgerekend de kennisintensieve tak het gevoeligst voor AI. Mesters: “Dat is een beetje het omgekeerde van wat je zou verwachten. Vakmensen die handwerk doen, worden voorlopig niet vervangen. Hier komt wel een robotiseringsgolf als we Elon Musk moeten geloven, maar dat is pas over 20 tot 30 jaar.” Juist hoogopgeleide specialisten beginnen AI als concurrent te voelen, tot in de wereld van high finance aan toe. 

Op macroniveau zoekt ABN AMRO nog naar hard bewijs dat AI de Amerikaanse arbeidsproductiviteit al aanjaagt. Eerdere innovatiegolven waren pas na jaren zichtbaar in nationale statistieken, ook al voelden individuele bedrijven de impact eerder. Het moment dat die groei wel meetbaar wordt, is volgens Mesters een kantelpunt: “Gaan we naar een wereld waar AI leidt tot dertig, veertig procent groei van de arbeidsproductiviteit?” Het is nog te vroeg om daar harde conclusies aan te verbinden, maar de vraag ligt wel op tafel.

Platte organisaties zoeken een nieuwe partner

AI levert niet alleen efficiencywinst op, maar zorgt er ook voor dat organisaties anders worden ingericht. Een bedrijf als Block ging van achtduizend naar vierduizend medewerkers en liet managementlagen verdwijnen. Ook Uber snijdt in middenmanagement en zet AI in als communicatie- en informatiemiddel. 

Organisaties worden platters en voor detacheerders opent dat een rol die verder gaat dan cv’s matchen. Mesters: “Die detacheerder wordt een hele belangrijke partner waarbij de lat hoger komt te liggen.” Het gaat niet meer alleen om het leveren van mensen, maar ook om meedenken over de samenstelling van een team en om afspraken op basis van output. Voor detacheerders en uitzenders betekent dat een omslag van inlener-gefocust naar kandidaat-gefocust werken en die omslag duldt volgens Mesters geen uitstel. “Als je die omslag nu nog moet maken, ben je eigenlijk al te laat.”

Ook buiten de eigen sector ziet Mesters ruimte ontstaan. Bedrijven besteden steeds meer niet-kernactiviteiten uit, tot in onverwachte hoeken. “Het bekendste voorbeeld is de nabestaandendesk binnen onze bank, die volledig door een externe partij wordt gerund. Er zijn tal van niet-bedrijfskritische functies waar een detacheerder op kan springen.” Bij grote internationale bedrijven als Nike is die scope van uitbesteden nog veel groter dan in Nederland gebruikelijk is. “Je moet denken in fluïde termen en niet meer in intern of extern. Dat gaat steeds meer vloeiend in elkaar overlopen, aangejaagd door AI.” 

Ook de manier waarop bedrijven AI zelf omarmen loopt uiteen. Adyen laat medewerkers vrij experimenteren, zolang ze van kernprocessen en data afblijven. Andere organisaties kiezen voor een streng goedgekeurde, maar vaak maanden verouderde eigen AI-tool. “Het verschil zit in mindset. Hoe empower je je eigen mensen?.”

Focus op de kandidaat, niet op de inlener

Ondanks alle schaalvergroting gelooft Mesters niet dat groter per definitie beter is. “Ik ben een groot voorstander van het Dunbar-getal.” Het Dunbar-getal is de theoretische grens aan het aantal stabiele sociale relaties dat een mens aankan. Jonge professionals zoeken volgens hem vooral persoonlijke verbinding, geen anonieme schaal: “Focus op die kandidaat is een must. Ik geloof niet in big is beautiful.”

Diezelfde menselijke maat blijkt ook na plaatsing te tellen. Uit onderzoek onder inleners van juristen en legal counsels blijkt dat niet de opleiding de doorslag geeft bij de keuze voor een advocaat. Het is vooral de intermenselijke klik die het verschil maakt en dat vraagt van detacheerders dat ze ook na plaatsing een vinger aan de pols houden.

Onvoorspelbaar, en daarom des te belangrijker om zelf te bewegen

Een harde prognose voor de komende kwartalen durft ABN AMRO nog niet te geven. De gebruikelijke methode, de historische correlatie tussen de groei van het bruto binnenlands product en die van een sector, staat onder druk nu schaarste overal in de economie de gewone causaliteit op zijn kop zet. “Alles is zo onvoorspelbaar geworden.”

Wat er in de wereld ook gebeurt, Mesters adviseert ondernemers vooral naar hun eigen bedrijfsvoering te kijken en de handen uit de mouwen te steken. “De tijd dat je iemand op basis van specs ergens levert als uitzender of detacheerder is een beetje voorbij. Je moet een probleem proberen op te lossen in een organisatie en een combinatie leveren van AI-competenties versus menselijke competenties. In navolging van McKinsey, waar ze een onderscheid maken tussen AI-medewerkers en echte medewerkers. Je moet het vermogen tot behoefteherkenning hebben en proactief zijn.”

Bekijk hier de podcast:

Geplaatst in AI, In de cloud | Tags , , , | Laat een reactie achter