Wet loontransparantie in aantocht: nog meer papierwerk voor de flexbranche

Mannen verdienen gemiddeld nog altijd meer dan vrouwen, al wordt het verschil met de jaren steeds kleiner. Het gemiddelde uurloon van vrouwen in 2024 was 10,5 procent lager dan dat van mannen, berichtte het CBS. In 2010 was dit nog 19 procent. 

De belangrijkste factoren die bijdragen aan de loonkloof zijn:

• Vrouwen hebben vaker carrièreonderbrekingen vanwege kinderen.
• Er is een ongelijke man/vrouwverdeling in managementfuncties.
• Vrouwen werken vaker parttime.
• Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in lager betaalde banen (onderwijs, zorg en welzijn, etc)

Loonkloof of equal pay?

Maar let op: er zijn twee soorten loonkloven. In berichtgeving over de loonkloof gaat het doorgaans over landelijke gemiddelden tussen alle mannen en vrouwen. Daarin wordt niet gecorrigeerd voor factoren als arbeidsduur, opleiding en leeftijd. Corrigeer je daarvoor wel, dan hebben we het over equal pay, ofwel gelijke beloning voor gelijk werk. Het gecorrigeerde loonverschil is een stuk lager, maar was in het bedrijfsleven in 2024 nog altijd 6,1 procent en bij de overheid 1,7 procent (CBS).

Wet loontransparantie

Om haast te maken met gelijke beloning voor gelijk werk is in 2023 de EU-richtlijn Loontransparantie aangenomen. Deze is vertaald naar Nederlandse wetgeving, die naar verwachting op 1 januari 2027 ingaat.

In het kort houdt de wet in:

• Organisaties vanaf 100 werknemers moeten gaan rapporteren over hun beloningsbeleid. Werknemers hebben het recht om te weten wat het gemiddelde beloningsniveau is van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.
• Kleine werkgevers (tot 50 werknemers) hoeven geen algemeen inzicht te geven in de criteria voor loonontwikkeling van functiegroepen.
• Het is verplicht om sollicitanten vooraf te informeren over de loonschaal of loonrange bij vacatures en voorstellen aan kandidaten. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris.
• Een loonverschil is volgens de Wet gelijke behandeling nu al verboden, maar de bewijslast verschuift van werknemer naar werkgever.

Wat betekent de wet voor flexondernemers?

Voor uitzendbedrijven en detacheerders gelden dezelfde regels als voor de opdrachtgevers. Maar de hamvraag luidt natuurlijk: tellen de uitgeleende krachten mee bij de uitlener of de inlener?

Dat was lange tijd onduidelijk. Maar die vallen onder de inlener, zo liet minister Vijlbrief (SZW) aan de Tweede Kamer weten. “De omvang van de werkgever wordt vastgesteld aan de hand van het totaal aantal werknemers in het voorgaande kalenderjaar. Ter beschikking gestelde arbeidskrachten die in dat jaar zijn uitgeleend aan een inlener worden meegerekend bij de inlener.”

Het uitzendbureau rapporteert dus alleen over werknemers die onder eigen gezag werken, dus de interne medewerkers. De regering koos hiervoor, omdat de inlener verantwoordelijk is voor het systeem van functiewaardering en indeling, waarop de beloning wordt gebaseerd.

Papieren tijger

Daarmee lijken de gevolgen voor werkgevers in de flexbranche op het eerste gezicht mee te vallen. Volgens Marcel Reijmers van FlexKnowledge houden zij zich ook nog niet heel erg actief bezig met de nieuwe regels. “Iedereen is druk met de WTTA.”

Maar vergis je niet, er ligt evengoed administratief gedoe in het verschiet, zegt hij. Want aan de rapportage van de inlener gaat een gegevensuitwisseling vooraf. Hoe gaat dat straks? “Het uitzendbureau moet aan de opdrachtgever informatie aanleveren over de uitzendkrachten die bij hem werken. Die heeft de opdrachtgever nodig als input voor zijn eigen rapportage. Vervolgens moet de klant diens hele rapportage weer delen met de opdrachtgever. Want met vragen over gelijke beloning moet de uitzendkracht aankloppen bij zijn formele werkgever, en dat is het uitzendbureau. Het uitzendbureau heeft recht op die rapportage, maar de vraag is hoe dat in de praktijk gaat uitpakken.”

Het is de zoveelste papieren tijger die op de uitzendbranche afkomt, vindt hij. Terwijl het probleem van genderongelijkheid zich nauwelijks voordoet in deze branche. “Het gemiddelde uitzendbureau maakt bij de bulkfuncties als productiemedewerkers en magazijnmedewerkers geen onderscheid in de beloning tussen man en vrouw. Zij worden ingeschaald volgens vaste cao-tabellen. Bovendien werken de grotere werkgevers veelal met genderneutrale en objectieve functiewaarderingssystemen. Bij detachering en in de hogere loonschalen zal dat wellicht wat anders liggen.”

Loontransparantie is überhaupt niet zo’n issue in de uitzendbranche, vervolgt hij. “Uitzendkrachten vergelijken, zeker bij de grote opdrachtgevers, hun loonstrook op de werkvloer. Bij ongelijke beloning trekken ze nu ook al gelijk aan de bel, daarvoor is geen nieuwe wet nodig.”

Beperken van de administratielast

Minister Vijlbrief heeft toegezegd de administratielast voor de werkgevers te beperken. Er komt een rapportagesjabloon beschikbaar voor de uitwisseling van loongegevens. Als alles goed werkt, zou het opvragen van de loongegevens een druk op de knop moeten zijn, waarna de gegevens automatisch uit de salarissoftware rollen. De interpretatie blijft handwerk.

Verder is voor het loonbegrip zoveel mogelijk aangesloten bij de loonaangifte: alle fiscale looncomponenten worden meegerekend, waaronder ook de fiscale bijtelling voor een leaseauto. Alleen bepaalde onbelaste vergoedingen en verstrekkingen blijven buiten beschouwing, zoals kerstpakketten, een fiets van de zaak, thuiswerkvergoeding en de reiskostenvergoeding.

Punten van aandacht

Twee punten verdienen wel extra aandacht van flexwerkgevers, zegt Reijmers. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het laatstverdiende salaris. De gelijke inschaling van nieuwe vrouwelijke en mannelijke werknemers, waarbij wordt gekeken naar relevante werkervaring, is een belangrijke eerste stap om de loonkloof te verkleinen. Ook bij interne sollicitaties mag het huidige loon geen rol spelen, om te voorkomen dat een te laag salaris iemand blijft achtervolgen. 

Bovendien verplicht de wet werkgevers om sollicitanten uit eigen beweging te informeren over het loon of de bandbreedte van het salaris. Deze informatie moet je ook vermelden in vacatureteksten en op vacaturesites. Reijmers: “Maar in het kader van de WTTA wordt de opdrachtgever wettelijk verplicht die informatie voorafgaand aan de plaatsing te verstrekken. Die informatie zou op het moment van het aannemen van de opdracht bekend moeten zijn en kan dus makkelijk worden toegevoegd aan de vacature. Zo heeft elk nadeel zijn voordeel!”

• Lees ook: Loontransparantie wordt verplicht: werkgevers bereiden zich voor