Hoewel Nederland bekendstaat als een open en tolerant land, blijft discriminatie op de arbeidsmarkt een hardnekkig probleem. Met een achternaam als Al-Masri verlaag je de kans om aangenomen te worden met 60 procent, zegt kamerlid Doğukan Ergin (DENK). Stagediscriminatie is hardnekkig, zo blijkt al jaren telkens opnieuw uit experimenten met fictieve cv’s van studenten.

Ondanks dat arbeidsmarktdiscriminatie wettelijk verboden is, is het niet afgenomen, benadrukt Ergin. Hij wijst op internationaal onderzoek naar discriminatie bij werving in Nederland, Duitsland, Canada, VS, UK en Frankrijk. Van dit rijtje landen neemt in Nederland de discriminatie toe, terwijl bij de rest sprake is van stabilisatie of afname. Maar Nederland staat zeker niet alleen in deze trend, schrijven de onderzoekers. De verklaring? Ze vermoeden een verband met de opkomst van extreemrechts.

Discriminatie

We moeten het tij keren met een regeling die rechtstreeks ingrijpt op discriminatie bij de werving, vindt Ergin. DENK diende dit voorjaar de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in bij de Tweede Kamer. De behandeling ervan wordt in afwachting van het Raad van State-advies over het zomerreces heen getild. Het voorstel is bedoeld voor alle vormen van arbeidsmarktdiscriminatie. Dus niet alleen op etnische afkomst, maar bijvoorbeeld ook op geslacht of leeftijd.

Het is niet voor het eerst dat de wet werd ingediend. In 2024 sneuvelde een eerdere versie van de gelijknamige wet in de Eerste Kamer. Dan kun je twee dingen doen, zegt hij. “Je kunt bij de pakken neerzitten of de handschoen oppakken. Wij deden dat laatste en hebben een verbeterde versie ingediend.”

• Lees ook: Eerste Kamer blokkeert Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Kritiekpunten Raad van State

De Raad van State plaatste in juni bij deze versie opnieuw stevige kanttekeningen. Volgens het adviesorgaan is de doelstelling van het voorstel begrijpelijk, maar roept de gekozen uitwerking nog dezelfde vragen op over noodzaak, effectiviteit en handhaving. Het risico bestaat dat werkgevers de nieuwe verplichtingen vooral op papier zullen naleven. Ook betwijfelt de raad of de Arbeidsinspectie de wet zal kunnen handhaven. 

Volgens Ergin is dat bezwaar inmiddels grotendeels ondervangen. De Arbeidsinspectie heeft laten weten dat handhaving kan meelopen met andere onderzoeken. Op verzoek van de indieners heeft de Arbeidsinspectie een uitvoeringstoets uitgevoerd en de conclusie is positief (met een aantal concrete verbetervoorstellen).

De kern van de eerste versie, dat werkgevers objectieve en controleerbare werving- en selectieprocedures moeten hebben, staat in de nieuwe versie nog overeind. Wel is aan de belangrijkste kritiekpunten tegemoet gekomen, vertelt Ergin.

Minder administratieve last voor kleine werkgevers

Een van die kritiekpunten betrof de regeldruk. Werkgevers hebben te maken met een opeenstapeling van regels op het gebied van loontransparantie, arbeidsmarkt, AI en duurzaamheid. In de Eerste Kamer leefde de vrees dat vooral voor kleine ondernemers deze regels onwerkbaar zouden zijn.

Om aan dit bezwaar tegemoet te komen, zijn kleinere werkgevers buiten de regeling gelaten in het voorstel. Een werkgever met 25 tot 50 werknemers hoeft de selectieprocedures alleen mondeling toe te lichten, daarboven moet dat wél op schrift. Andere veranderingen zijn dat leeftijdsdiscriminatie en zwangerschapswens expliciet zijn opgenomen. Verder is de meldplicht voor intermediairs vervallen.

De geschrapte meldplicht staat los van de vergewisplicht voor intermediairs, die in het wetsvoorstel is blijven staan. Waar de meldplicht intermediairs verplichtte om vermoedens van discriminatie te melden, houdt de vergewisplicht in dat zij zich ervan moeten vergewissen dat de wervings- en selectieprocedures van opdrachtgevers zijn gericht op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie. 

• Lees ook: NSC wil af van klikplicht in Wet tegen arbeidsmarktdiscriminatie

Kun je met een wet discriminatie uitbannen?

Een belangrijke twijfel bij werkgevers is of een wet wel de manier is om discriminatie uit te bannen. Vooral kleinere werkgevers hebben behoefte aan duidelijke, toepasbare handvatten in plaats van extra administratieve verplichtingen, schrijven werkgevers- en ondernemersverenigingen in een reactie op de internetconsultatie. Zij zien meer in het verder ontwikkelen van de NVP-sollicitatiecode.

Natuurlijk, je bant discriminatie nooit helemaal uit, zegt Ergin. Maar deze wet helpt werkgevers wel in de goede richting. “Neem de eerste versie van de wet. Die werd weliswaar afgewezen, maar de Arbeidsinspectie gaf er vervolg aan door verschillende pilots te draaien met werkgevers. Naar aanleiding daarvan werkten ze de drie algemene hoofdnormen ‘inzichtelijk’, ‘controleerbaar’ en ‘systematisch’ verder uit. Ze kwamen tot een concrete checklist met aanbevelingen. 

“Dát is al winst”, zegt Ergin. Discriminatie gebeurt volgens hem vaak onbewust. “Als een wet de ogen van werkgevers opent en alerter maakt, is de wet al effectief.”

Open norm zorgt voor rechtsonzekerheid

Een ander kritiekpunt betreft de open norm, die kan leiden tot rechtsonzekerheid bij bedrijven. Want hoe bepaal je wanneer selectieprocedures ‘inzichtelijk’, ‘controleerbaar’ en ‘systematisch’ zijn? Het handhaven door de Arbeidsinspectie met een open norm vinden de Raad van State en het ATR niet aan te bevelen.

Ergin begrijpt dat werkgevers behoefte hebben aan duidelijkheid, maar “wetten gaan nu eenmaal altijd gepaard met enigszins open normen”. Toch komen de initiatiefnemers ook op dit punt tegemoet aan de kritiek. De checklist van de Arbeidsinspectie met concrete aanbevelingen gebruikt DENK om de open normen in een volgende versie van de wet verder in te kleuren. “Daarmee zijn wij al een stuk concreter dan in het vorige voorstel. Maar helemaal dichttimmeren gebeurt niet. We gaan werkgevers niet verbieden om een klikgesprek te voeren.”

Vergewisplicht voor intermediairs blijft omstreden

De ABU en NBBU struikelen in het voorstel over de vergewisplicht voor intermediairs. Die zorgt voor onnodige regeldruk, schrijft de ABU in een reactie op de internetconsultatie. “Voor een intermediair is het ondoenlijk om wervings- en selectieprocedures van derden inhoudelijk te beoordelen.”

“Bovendien is niet altijd duidelijk hoe ver deze verantwoordelijkheid reikt en wanneer een intermediair voldoende invulling heeft gegeven aan deze verplichting”, schrijft de NBBU. De ABU stelt voor de vergewisplicht te beperken tot de check op een keurmerk, zoals dat van de ABU, waarin antidiscriminatiebeleid en de controle daarop al is verwerkt. Ze gaan daarover nog in gesprek, laat de ABU weten.

Offensief gelijke kansen: te vrijblijvend

In een uiterste poging om deze wet door te laten gaan, nemen de DENK-politici alle kritiekpunten ter harte. Maar met sommige aanbevelingen zijn ze het apert oneens. Zoals het advies van de Raad van State om nu eerst maar eens de resultaten van het Offensief Gelijke Kansen af te wachten. Dat traject werd ingezet naar aanleiding van de verwerping van het eerste voorstel. Het zet in op gedragsverandering en ondersteunt werkgevers, bijvoorbeeld met het objectiever maken van hun wervingsproces.

Ergin vindt dat te vrijblijvend. Het Offensief is voor DENK een verschraalde versie van het actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie dat in 2025 afliep. “Met dit wetsvoorstel willen we op het actieplan voortbouwen. Het wordt tijd dat we nu eindelijk eens vorderingen maken.”

Of het aangepaste wetsvoorstel deze keer wél voldoende steun krijgt, zal na behandeling in de Tweede Kamer moeten blijken.

Wet gelijke kansen bij werving en selectie

De initiatiefwet Wet gelijke kansen bij werving en selectie verplicht werkgevers en intermediairs maatregelen te nemen om discriminatie bij werving en selectie zoveel mogelijk te voorkomen. Dat betekent:

1. het hanteren van objectiveerbare functie-eisen en de consequente toepassing daarvan
2. het verkrijgen van vergelijkbare informatie van kandidaten die bijdraagt aan een objectieve vergelijking van kandidaten
3. het toetsen en wegen van kandidaten op basis van relevante en objectieve beoordelingscriteria

Het voorstel regelt niet alleen waaraan wervings- en selectieprocedures moeten voldoen, maar ook hoe daarop wordt toegezien en voor wie de regels gelden.

• De Arbeidsinspectie krijgt de bevoegdheid om hier toezicht op te houden en boetes uit te delen.
• Werkgevers met minder dan 25 werknemers vallen buiten de regeling. Voor werkgevers met 25 tot 50 werknemers is mondeling kunnen uitleggen voldoende. Vanaf 50 werknemers is schriftelijke vastlegging van de procedures verplicht.
• Intermediairs die derden de werving en selectie laten doen, krijgen een vergewisplicht. Ze moeten beoordelen of hun processen gericht zijn op voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie.

Werven en selecteren met zo min mogelijk bias

Je kunt medewerkers nog zo veel diversiteitstrainingen laten volgen, mensen houden altijd aannames en vooroordelen. Stel de selectieprocedures daarom zo op dat er zo min mogelijk bias in kan sluipen.

• Werk met standaardprocedures. Informele procedures met voorkeurskandidaten uit persoonlijke netwerken zijn over het algemeen nadeliger voor kandidaten uit minderheidsgroepen.
• Bepaal van tevoren wie er in de selectiecommissie zitten.
• Sta stil bij woordkeuzes en gebruik neutrale termen in de vacatureteksten. Een ‘junior-functie’ kan leiden tot leeftijdsdiscriminatie en ‘representatieve uitstraling’ tot discriminatie naar afkomst of godsdienst.
• Stel vooraf duidelijke en objectiveerbare criteria vast. Noodzakelijk geachte eisen die voor subjectieve invulling vatbaar zijn, dien je te motiveren.
• Voer gestructureerde gesprekken. Werk met een lijst met vaste interviewvragen die aansluiten bij de criteria uit de advertentietekst. Train de hiring managers hierop.
• Vergelijk kandidaten zoveel mogelijk op basis van vergelijkbare informatie.
• Verwerk de informatie uit de gesprekken systematisch en leg de antwoorden meteen vast. Wacht je daarmee, dan onthoud je de persoon die je het aardigst vindt, en daar sluipt snel bias in.

Uit: Advies aan Arbeidsinspectie en werkgevers over uitwerking inzichtelijk controleerbaar en systematisch bij werving en selectie (College voor de Rechten van de Mens)