Advocaat-generaal EU-Hof: ontslagbescherming valt buiten Europese Uitzendrichtlijn

Mag een uitzendbureau een uitzendkracht ontslaan simpelweg omdat de inlener de opdracht vroegtijdig beëindigt, zonder dat die inlener dat hoeft te motiveren? En verzet het Europese gelijkheidsbeginsel voor uitzendkrachten zich daartegen? 

Een Roemeense rechter legde deze vragen voor aan het Hof van Justitie van de Europese Unie. Advocaat-generaal (A-G) J. Richard de la Tour bracht hierover onlangs advies over uit. Zijn conclusie: deze constructie is toegestaan onder de Uitzendrichtlijn, want ontslagbescherming staat niet in het rijtje van essentiële arbeidsvoorwaarden die in de Europese Uitzendrichtlijn staan opgenoemd. 

Arbeidsrechtadvocaat Marita Hoogeveen (Köster Advocaten) deelt de conclusie dat het uitzendbeding niet onder de uitzendrichtlijn valt. “Einde arbeidsovereenkomst koppelen aan het einde van de opdracht (voor een beperkte tijd mogelijk) hoort juist bij uitzenden als bijzondere flexibele vorm van arbeid, met tijdelijkheid als oogmerk. Dat is anders dan in het reguliere arbeidsrecht en dat is ook precies zo bedoeld.” 

Hoe zit dat nu precies? 

De zaak in het kort

Een uitzendkracht in Roemenië sloot in juni 2023 een uitzendovereenkomst af met het uitzendbureau Personal Sea Management. Op basis daarvan werd hij te werk gesteld bij een inlenende onderneming actief in de logistiek. In september liet dat bedrijf weten de opdracht voor de uitzendkracht te beëindigen: zijn functie van afdelingshoofd/hoofdmonteur verviel door een reorganisatie en hem werd een functie als monteur aangeboden.

Een dag later liet Personal Sea Management de man weten dat zijn uitzendovereenkomst zou eindigen, op grond van de Roemeense wet die bepaalt dat zo’n overeenkomst afloopt zodra de inlener afziet van de diensten van de uitzendkracht. Voor dat besluit van de inlener gelden in Roemenië geen motiverings- of vormvereisten, terwijl een gewone werkgever bij ontslag wel een werkelijke en ernstige reden moet aantonen en het besluit schriftelijk moet motiveren.

De uitzendkracht vocht zijn ontslag aan bij de rechter, maar ving in eerste aanleg bot. Zijn zaak kwam in hoger beroep, waarbij de kwestie werd voorgelegd aan het Hof van Justitie. De vraag was of een lidstaat mag toestaan dat een uitzendbureau een uitzendkracht ontslaat alleen omdat de inlener de opdracht beëindigt, zonder dat de inlener aan dezelfde ontslagregels hoeft te voldoen als wanneer hij de werknemer zelf in dienst had genomen.

• Lees ook: Na 3 jaar automatisch in vaste dienst bij de klant? Vijf lessen uit de AH-uitspraak

Het advies van de A-G

Volgens de A-G is het antwoord nee: deze constructie is toegestaan onder de Uitzendrichtlijn. Zijn redenering draait om het begrip ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’ uit artikel 5 van de richtlijn: het beginsel dat uitzendkrachten tijdens hun opdracht minstens hetzelfde behandeld moeten worden als personeel dat rechtstreeks bij de inlener in dienst is. De richtlijn omschrijft dit begrip uitputtend: het gaat om arbeidstijd-gerelateerde zaken (overuren, pauzes, rusttijden, vakantie) en beloning. Ontslag staat niet op die lijst en de A-G leest daar geen ruimte in om die lijst uit te breiden.

Ook qua timing trekt de A-G een grens: het gelijkheidsbeginsel geldt voor de duur van de opdracht bij de inlener, niet voor het moment waarop die opdracht eindigt.

Bovendien wijst de A-G op de bijzondere driehoeksverhouding in uitzendwerk. Het uitzendbureau blijft tijdens de opdracht de werkgever van de uitzendkracht. De inlener krijgt alleen leiding en toezicht overgedragen, maar wordt daarmee geen werkgever. Het besluit van een inlener om een opdracht te beëindigen, is dus wat de A-G betreft niet hetzelfde als een ontslagbesluit door een werkgever. De richtlijn verplicht een inlener nergens om dat besluit te motiveren.

De A-G erkent dat een uitzendkracht in deze constructie minder bescherming geniet dan een rechtstreeks aangenomen werknemer en dat een striktere nationale regeling een uitzendkracht beter zou kunnen beschermen. Maar dat is volgens hem een keuze voor de nationale wetgever, niet iets wat het Hof via uitleg van de richtlijn kan afdwingen.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Deze zaak gaat over Roemeens recht, maar raakt een vraag die ook in Nederland speelt. Het Nederlandse uitzendbeding koppelt het einde van de uitzendovereenkomst eveneens aan het besluit van de inlener om de terbeschikkingstelling te beëindigen, zonder dat de inlener dat hoeft te motiveren. De Hoge Raad bevestigde dit mechanisme al in maart 2023: als de inlener de terbeschikkingstelling beëindigt, eindigt de uitzendovereenkomst van rechtswege.

Volgt het Hof van Justitie het advies van de A-G, dan wordt duidelijker dat deze constructie niet op gespannen voet staat met het Europese gelijkheidsbeginsel voor uitzendkrachten. Discussie over de wenselijkheid van het uitzendbeding zou dan een zaak blijven voor de Nederlandse wetgever, niet voor de Europese rechter.

• Lees ook: ‘Omvangrijk, ondoorzichtig en bewerkelijk’: de nieuwe beloningsregels in de praktijk

Reacties 

Universitair docent sociaal recht aan de Radboud Universiteit Matthijs van Schadewijk zegt in een reactie op Linkedin dat hij de kritiek op het uitzendbeding onderschrijft, maar de conclusie van de A-G goed kan volgen. “Niet iedere ongelijkheid tussen een uitzendkracht en een werknemer van de inlener kan onder de Uitzendrichtlijn worden gebracht. Als we het uitzendbeding willen aanpakken, dan is niet het Hof van Justitie maar de Nederlandse wetgever aan zet.”  

Marita Hoogeveen, advocaat bij Köster advocaten, is het eens. Zij wijst erop dat de Uitzendrichtlijn uitzendbureaus juist uitdrukkelijk als werkgever erkent en ruimte wil bieden aan uitzendwerk als flexibele arbeidsvorm. Ontslagbescherming hoort volgens haar niet tot de arbeidsvoorwaarden waarop de richtlijn ziet: “Het uitzendbeding valt daar evident niet onder.” Ze noemt de koppeling tussen het einde van de opdracht en het einde van de arbeidsovereenkomst juist kenmerkend voor uitzendwerk als tijdelijke arbeidsvorm en is hoopvol dat het Hof de A-G zal volgen.

Bron: Conclusie A-G J. Richard de la Tour, 25 juni 2026, zaak C-172/25, Hof van Justitie van de Europese Unie