Podcast DetAIchering met In2Dialog: AI maakt recruitmentgesprekken slimmer én persoonlijker Geplaatst 25 mei 2026 door Joinuz Hoe maak je recruitment efficiënter zonder het menselijke aspect te verliezen? Die vraag staat centraal in de vierde aflevering van DetAIchering. Daarin gaat Joinuz in gesprek met René Zwijnenburg van In2Dialog, een platform dat recruitmentgesprekken automatisch opneemt, transcribeert en verwerkt richting ATS-systemen. De kern van de oplossing: minder administratie, meer aandacht voor de kandidaat. Recruiters hoeven minder vast te leggen In2Dialog richt zich specifiek op recruitment- en salesgesprekken en automatiseert een groot deel van de verslaglegging. Gesprekken (fysiek, telefonisch of online) worden automatisch opgenomen en verwerkt tot transcripties en rapportages. Wat In2Dialog automatiseert Automatische opname van gesprekken • Directe transcriptie en rapportage • Verwerking richting ATS-systemen zoals Tigris Daardoor hoeven recruiters minder handmatig vast te leggen en ontstaat meer ruimte voor kwalitatieve gesprekken. We willen dat recruiters volledig aanwezig kunnen zijn in het gesprek, zonder afgeleid te worden door notities. Dat verbetert zowel de kandidaat-ervaring als datakwaliteit – René Zwijnenburg Van transcriptie naar slimme recruitmentdata Waar veel AI-tools vooral algemene samenvattingen maken, richt In2Dialog zich nadrukkelijk op structuur en datakwaliteit. De technologie haalt specifieke informatie uit gesprekken zoals beschikbaarheid, salarisverwachting of mobiliteit en verwerkt die automatisch in relevante systemen. Daarnaast ontstaat volgens René een tweede laag van inzichten: analyse van gesprekskwaliteit, feedback op recruiterprestaties, inzicht in gespreksstructuur en mogelijkheden voor learning & development. Volgens René ligt daar ook de toekomstige waarde van AI: niet als vervanger van recruiters, maar als slimme assistent en coach. AI wordt steeds belangrijker binnen staffing De aflevering laat ook zien dat de staffing- en detacheringsbranche zichtbaar verandert. Waar de sector traditioneel als behoudend bekendstaat, groeit de adoptie van AI snel. Organisaties zoeken steeds vaker naar oplossingen voor administratieve druk, schaarste op de arbeidsmarkt, hogere efficiëntie en betere schaalbaarheid. AI verschuift daarmee steeds meer van experiment naar operationele noodzaak. Technologie ondersteunt, de mens blijft centraal Ondanks de opkomst van automatisering blijft menselijke interactie volgens de podcast essentieel binnen recruitment. AI moet recruiters niet vervangen, maar juist versterken. AI moet aansluiten op wat de markt nodig heeft, maar menselijk contact blijft maatschappelijk en commercieel van grote waarde. – René Zwijnenburg Voor recruitment- en detacheringsorganisaties ligt hier volgens Zwijnenburg een duidelijke kans. Tools zoals In2Dialog helpen processen te standaardiseren, de kwaliteit van gesprekken te verbeteren en recruiters productiever te maken in een markt waar snelheid en precisie steeds belangrijker worden. De nieuwste aflevering van DetAIchering laat daarmee opnieuw zien hoe AI recruitment fundamenteel verandert. Niet door mensen te vervangen, maar door processen slimmer te organiseren. Benieuwd naar het volledige gesprek? Luister hier de volledige aflevering van DetAIchering. Geplaatst in AI, In de cloud | Tags AI, detachering, joinuz | 1 Reactie
Randstad verkoopt techdivisie en sluit strategisch partnerschap met Indiase LTM Geplaatst 22 mei 2026 door Redactie FlexNieuws Randstad heeft aangekondigd haar Technology and Consulting Services activiteiten in Frankrijk, Duitsland, België, Luxemburg en Australië te verkopen aan het van oorsprong Indiase techbedrijf LTM. Daarbij wordt LTM techpartner van het Global Capability Center van Randstad in India. Randstad op haar beurt wordt “strategisch talentpartner” en zal helpen het personeelsbestand van LTM uit te breiden. LTM betaalt €160 miljoen in contanten voor de divisie. Die realiseerde in 2025 een omzet van circa €469 miljoen. De divisie levert diensten aan sectoren als aerospace & defence, automotive, utilities en banking & financial services. Met de overname krijgt LTM niet alleen toegang tot bestaande klantrelaties en lokale marktkennis, maar ook tot nearshore-centra in Roemenië en Portugal. Daarnaast versterkt het zijn positie op gebieden als digitale engineering, cybersecurity en IoT. LMT – onderdeel van de Larsen & Toubro Group Company – zet als techbedrijf zwaar op AI. Onderdeel van de overeenkomst is dat het bedrijf – in ieder geval voor een periode van vijf jaar – technologiepartner van Randstads Global Capability Center in India wordt en daar de AI-gedreven digitale transformatie gaat ondersteunen. Richten op kerncompetentie De gedachte achter deze samenwerking : beide partijen focussen op hun kernkracht. LTM brengt technologische en AI-expertise, terwijl Randstad zich richt op talent en workforce-oplossingen. Volgens Randstad CEO Sander van ‘t Noordende past de deal binnen de strategische koers van het bedrijf: “Deze overeenkomst is een bewuste stap in onze Partner for Talent-strategie. We stroomlijnen ons portfolio om te investeren in groeisegmenten en digitale marktplaatsen, terwijl klanten verzekerd blijven van hoogwaardige dienstverlening. De samenwerking met LTM, met name op het gebied van AI in India, is daarbij van grote waarde.” Zijn LTM-collega Venu Lambu vult aan: “Deze stap past binnen onze vijfjarenstrategie om een veerkrachtiger en meer gebalanceerd portfolio op te bouwen. Door onze AI-capaciteiten te combineren met lokale marktkennis versterken we onze positie in strategisch belangrijke markten. Het 360°-partnerschap met Randstad markeert een belangrijke volgende fase in onze groei.” De overname verloopt via de Britse tak van LMT en is nog afhankelijk van goedkeuring door toezichthouders en consultatie van werknemersvertegenwoordigers. Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Reacties uitgeschakeld voor Randstad verkoopt techdivisie en sluit strategisch partnerschap met Indiase LTM
FlexNieuws TOP100 live-event: ‘Goed leiderschap is de grondslag voor groei’ Geplaatst 22 mei 2026 door Arthur Lubbers Dat was de boodschap op het FlexNieuws TOP100 live-event dat is gehouden op dinsdag 20 mei jl. op het hoofdkantoor van ABN AMRO in Amsterdam. De 150 aanwezigen uit alle hoeken van de flexbranche kregen een bomvol programma voorgeschoteld. Inzichten over leiderschap, onderscheidend vermogen en AI – de noodzakelijke ingrediënten om te bouwen aan je eigen Nieuwe Flexbureau 4.0. Het event is de officiële presentatie van de FlexNieuws TOP100, de lijst met de grootste flexbedrijven van Nederland. Hieruit blijkt dat de omzetontwikkeling per uitzendbureau, zzp-bemiddelaar, detacheerder en MSP/broker sterk verschilt. Waar de één blijft groeien, krimpt de ander. Wim Davidse (hoofdredacteur FlexNieuws) concludeert dat de kleinere tot middelgrote uitzenders een relatief goed jaar achter de rug hebben. “We verkondigen al jaren dat uitzenders zich moeten specialiseren, maar blijkbaar kunnen ook generieke uitzenders ondanks alles – Trump, nieuwe CAO, et cetera – blijven groeien.” Spirituele energie Uit lezersonderzoek voor het FlexNieuws TOP100-rapport blijkt dat flexondernemers drie factoren als belangrijkste oorzaak van succes zien: een sterke relatie met opdrachtgevers, het kennen van de kandidaten en onderscheidend zijn als flexbedrijf. Leiderschap staat op een veel lagere positie. “Dat klopt niet”, stelt Sandra Klijn, expert werkgeluk en leiderschap (zie openingsfoto). “Die drie factoren kun je alleen realiseren dankzij goed leiderschap.” Klijn geeft aan hoeveel invloed leiderschap heeft op medewerkers. Zij spreekt over ‘spirituele energie’ – klinkt soft maar is volgens haar cruciaal voor succes. “Iedereen wil graag werken waar zijn of haar overtuiging past bij het leiderschap (en dus cultuur) van de organisatie.” Organisaties kunnen zich hier niet bewust genoeg van zijn, want het afbreukrisico is groot. “Je kunt wel kernwaarden bedenken en zelfs op de muur van het kantoor zetten, maar als die niet zichtbaar zijn in het bedrijf en het botst met de eigen waarden van de medewerker, zul je niet succesvol zijn.” Leading by example Janneke Verkerk, Hurriyet Bagcan en Sandra Klijn Hurriyet Bagcan, ceo van Carrière Uitzendbureau, sluit zich daarbij aan. “Het draait altijd om cultuur. En leiderschap beïnvloedt de onderstroom. Als je het ene zegt en het andere doet, wordt dat natuurlijk besproken bij het koffieautomaat.” Carrière Uitzendbureau is een van de generieke uitzenders in de TOP100 die wederom een flinke omzetgroei kende afgelopen jaar (€ 339 miljoen, +10%). Maar Bagcan focust niet op de cijfers. Zijn leiderschapsstijl? Leading bij example. “Ik ben geen spreadsheet manager. De groei zit in mensen en dan volgt de groei in cijfers vanzelf. De mens staat voorop. Als dienstverlenend bedrijf is dat je belangrijkste kapitaal. Wij selecteren mensen dan ook op basis van mentaliteit en minder op capaciteit (hired for attitude, trained for skills).” House of Talents Nederland is ook een van de snelste groeiers in de FlexNieuws TOP100 met een omzet in 2025 van € 214,6 miljoen (+60%). Deze multi-specialist telt 18 verschillende flexbedrijven met elk hun eigen identiteit. Janneke Verkerk, sinds dit voorjaar de nieuwe CEO, over haar rol als leider. “De organisatie staat. Het is aan mij om de mensen te empoweren zelf hun weg te kiezen en de organisatie met het team van slimme mensen verder te helpen.” Leiderschap ligt volgens haar overigens niet alleen bij de ceo. “Dat moet door de hele organisatie – in alle managementlagen – gedragen worden. Het is de basis, de grondslag voor groei.” Bureau Cicero: Wtta kent verliezers en winnaars Patrick Tom “Het toelatingsstelsel zorgt voor een professionalisering van de markt”, stelt Patrick Tom van Bureau Cicero, een van de inspectie-instellingen die in het kader van de Wtta de inspecties gaat uitvoeren. Tom gaf tijdens het FlexNieuws TOP100 live-event een bliksemupdate van de stand van zaken rond SNA en Wtta. De Wtta brengt volgens hem wel grote verandering in de markt met zich mee. “Voldoen aan wet- en regelgeving is geen USP meer. Het verdienmodel van goedkope arbeidskrachten werkt niet meer. Die uitzenders moeten uitvinden hoe zij op een andere manier toegevoegde waarde kunnen bieden.” Tom voorziet met de komst van de Wtta een schifting in de markt met drie type flexbedrijven: Uitvallers; de bewust onbekwame partijen (de boeven) die worden geweerd van de markt. En bij de uitvallers horen ook de onbewust onbekwame partijen die er achter komen dat hun verdienmodel (goedkope arbeidskrachten leveren) onhoudbaar is. Overlevers; dit zijn ook vaak onbewust onbekwame partijen, maar waarvan het verdienmodel wél houdbaar is. (Zij kunnen na aanpassingen wel worden toegelaten, compliant werken en daarmee een boterham verdienen.) Winnaars; de partijen die het al goed op orde hebben (SNA-keurmerk) en zich tijdig aanmelden om te worden toegelaten. Zij zullen profiteren van de schifting in de uitzendbranche. De belangrijkste tijdslijnen op een rij: ➡️ 1 november 2026 t/m 1 januari 2027: aanmelden voor de overgangsregeling ➡️ 1 mei 2027 t/m 1 juli 2027: aanmelden voor het toelatingsstelsel met een geldig SNA-keurmerk ➡️ 1 januari 2028: start handhaving Wtta Wim Davidse in gesprek met Astrid Roovers (midden) en Rianne Koene (rechts) Connexie: AI om te versnellen Hoeveel flexbedrijven maken al volop gebruik van de mogelijkheden die AI biedt? Uit reacties uit de zaal bleek dat dit nog slechts mondjesmaat gebeurt. Rianne Koene (ceo van payrollspecialist Connexie) en Astrid Roovers (sales director Easyflex) vertellen dat AI in hun organisatie al lang onmisbaar is. Koene: “Wij zijn als payrollspecialist eigenlijk een softwarebedrijf. In onze branche hebben we te maken met flinterdunne marges. Dus zetten we AI in om automatisering te versnellen.” Implementatie daarvan is volgens haar niet zo eenduidig. “Er is niet één AI-oplossing, er zijn heel veel verschillende oplossingen op verschillende vlakken. Het is een kwestie van veel uitproberen.” Niet de technologie maar de mens is daarbij de remmende factor. “De ontwikkelingen gaan zo snel dat je niet alles tegelijk kunt doen. Innoveren vergt het aannemen van mensen met andere competenties, meer sturen op data.” De mens vervangen zal AI in haar optiek niet. “AI kan bepaalde zaken prima ondervangen, maar voor complexe, emotionele intelligentie heb je mensen nodig.” Easyflex: AI moet je durven Ook Easyflex, softwareleverancier voor de uitzendbranche, zet volop in op automatisering bij haar dienstverlening. Roovers: “Alle repeterende handelingen door mensen willen we wegnemen. Niet alleen om fouten te reduceren, maar ook om het werk voor intercedenten leuker te maken. Zij beleven geen plezier aan administratief werk en kunnen die tijd veel beter gebruiken voor contact met klanten en kandidaten. Dat levert echt toegevoegde waarde.” Bij Easyflex werken 50 ontwikkelaars om dit te realiseren. AI helpt daarbij, zegt Roovers. “Het doel is om mensen minder in, en meer mét, het proces te laten werken. De droom van onze developers is dat in 2030 er geen (administratief) werk meer is voor intercedenten.” Ook Roovers geeft toe dat het implementeren van AI-oplossingen met vallen en opstaan gaat. “De kunst is mens en AI op de juiste manier te combineren.” Voor flexbedrijven is AI links laten liggen volgens haar geen optie. “Je moet het durven, anders halen concurrenten die het wel durven je straks rechts in.” Köster Advocaten: zorg dat je dossier op orde is Er is veel gedoe rondom de gelijkwaardige beloning die geldt sinds de nieuwe uitzend-cao begin dit jaar is ingegaan. Voor flexbedrijven is de gang naar de rechter altijd een uitwedstrijd, zo weet Marita Hoogeveen (Köster Advocaten). Er zijn volgens haar twee zekerheden: Als uitzendbureau sta je altijd met 4-0 achter voordat de zaak begint. Als voorbeeld haalt Hoogeveen een zaak aan waarin een Zuid-Afrikaanse kennismigrant ondanks afscheid tijdens een uitzendbeding volgens de rechter recht heeft op € 37.000 als billijke vergoeding. De motivatie: er is niet goed genoeg uitgelegd in het contract wat het uitzendbeding precies inhoudt. De spelregels veranderen tijdens de wedstrijd. Neem het Dosign-arrest, volgend op het Randstad-Empleo-arrest. Opeens is loon niet meer het basisloon, maar valt ieder voordeel dat de werknemer toekomt voortaan onder het begrip loon. De overheid – die zelf de uitzend-cao’s al die tijd algemeen verbindend heeft verklaard – legt de bal bij de cao-partijen. En komt de branche dan met de oplossing, namelijk gelijkwaardige beloning, dan wil de minister toch nog een stopknop waarmee de mogelijkheid om via een cao af te wijken van het principe van gelijke beloning wordt beperkt. Kortom, je moet als uitzender je zaken heel goed op orde hebben. Hoogeveens’ advies aan flexbedrijven: zorg dat je inzicht en kennis in huis hebt om het principe van gelijkwaardige beloning eerlijk en redelijk toe te passen. De hoofdmoot bestaat uit de juiste inschaling. zorg dat je transparant bent naar de uitzendkracht; vertel en leg vast hoe de gelijkwaardige beloning is vormgegeven. Comply and explain! Zorg dat je dossier op orde is. Dat vereist samenwerking met opdrachtgevers. Maak hen duidelijk dat ook zij verantwoordelijk zijn voor het geven van de juiste informatie. Hoe beter het dossier op orde is, hoe sterker je staat in een zaak. Want ook al sta je achter, je kunt altijd nog winnen. Hoogeveen ziet dat juist als de uitdaging. “Zoals Johan Cruijff zei: je hoeft maar een doelpunt meer te maken dan de tegenstander.” AI en leiderschap Welke impact gaat AI hebben op de arbeidsmarkt? Dat is de grote vraag die men zich ook in de flexbranche stelt. ABN AMRO-sectorbankier Han Mesters, bedrijfseconoom en historicus, trekt de vergelijking met het begin van de vorige eeuw. “Dankzij de industriële revolutie was er minder spierkracht nodig (minder handwerk), dankzij AI is minder denkkracht nodig. Dit treft vooral de groep white collar. Jonge juristen komen bijvoorbeeld nu moeilijk aan een baan.” Volgens Mesters valt de impact voor de uitzendsector wel mee. “Er is juist een herwaardering van uitzendwerk. Voor pijpfitters, installateurs, et cetera is heel veel werk. Het uitzendwerk wordt pas minder als de robotisering echt doorzet.” Mesters stelt dat flexbedrijven zich wel degelijk zullen moeten aanpassen door de komst van AI. En dat leiderschap doorslaggevend zal zijn. “Organisaties zullen veranderen, het klassieke kantoor met vaste structuren verdwijnt. Organisaties worden platter (AI is the great flattener). Echte leiders cijferen zichzelf weg (selfless care) en werken op basis van wederzijds vertrouwen. Niet voor niets behoort Nederland – in navolging van Scandinavië – tot de beste economieën. Dat is mede te danken aan de feminine (zorgzame) en niet-hiërarchische leiderschapsstijl.” Want je kunt nog zulke mooie plannen hebben, zonder een bedrijfscultuur die door de medewerkers wordt gedragen, zul je volgens Mesters niet slagen. “Culture eats strategy for breakfast.” Het succes van de organisatie hangt volgens hem af van leiderschap en cultuur, waar dankzij AI-layers informatiestromen door de organisatie lopen. Foto’s Kerron Riley, meer foto’s van het FlexNieuws TOP 100 event zijn hier te bekijken Lees het FlexNieuws TOP 100-magazine digitaal Het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026 biedt ondernemers waardevolle inzichten in de kansen en uitdagingen voor hun eigen flexbedrijf. Naast de printuitgave is het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026 nu ook als pdf beschikbaar. Download het magazine hier. Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags FlexNieuws TOP 100 | Reacties uitgeschakeld voor FlexNieuws TOP100 live-event: ‘Goed leiderschap is de grondslag voor groei’
De vakbond. Geen vijand. Een gesprekspartner Geplaatst 21 mei 2026 door Marcel Slaghekke Veel uitzendondernemers zien de vakbond als storende factor. Iets dat geregeld in de weg loopt. Iets dat campagne voert tegen je bedrijfsmodel. Iets dat in cao-onderhandelingen vooral kosten oplevert. Ik begrijp dat beeld. Ik deel het niet. Een terechte argwaan Vakbonden hebben uitzendwerk lange tijd met argwaan benaderd, nog steeds en dat is niet zonder reden geweest. De afgelopen decennia was uitzendwerk in onze branche regelmatig synoniem voor lagere lonen, magere arbeidsvoorwaarden en weinig zekerheid. Werkgevers gebruikten flex-constructies geregeld om kosten te drukken, en de uitzendkrachten waren daar de dupe van. Daar hebben de vakbonden hard tegen gestreden. En in veel gevallen terecht. Het ongemakkelijke deel van die geschiedenis is dat onze branche zelf het ammunitie heeft geleverd voor de kritiek. Wie zijn uitzendkrachten onderbetaalt of slecht huisvest, geeft de vakbond zijn argumenten gratis cadeau. Wat er sindsdien is veranderd In de afgelopen jaar is dat beeld fundamenteel verschoven, en dat is voor een belangrijk deel het werk van brancheorganisaties en vakbonden gezamenlijk. De inlenersbeloning is een wettelijk uitgangspunt geworden.Gelijkwaardige beloning, hetzelfde als medewerkers van de opdrachtgever. Klinkt logisch toch! Een uitzendkracht moet hetzelfde verdienen als een vergelijkbare werknemer bij de inlener. De Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft de positie van flexwerkers versterkt. De Wet meer zekerheid flexwerkers verkort fase A van 78 naar 52 weken en fase B van 4 naar 2 jaar. En de WTTA, die per 2027 ingaat, weert partijen die de regels niet naleven van de markt. Die wetten zijn er niet uit zichzelf gekomen. Ze zijn er gekomen omdat vakbonden, brancheorganisaties en politiek met elkaar aan tafel hebben gezeten. Soms na jaren van schermutselingen, soms na harde campagnes. Maar uiteindelijk wel aan dezelfde tafel. Het Duitse contrast In Duitsland is de uitzendmarkt aanzienlijk kleiner dan bij ons. Ongeveer één procent van de beroepsbevolking werkt daar als uitzendkracht, tegen 2,5 procent in Nederland. Het verschil is niet dat de Duitse arbeidsmarkt geen flex-behoefte heeft. Het verschil is dat de Duitse vakbonden uitzendwerk decennialang met diepe argwaan zijn blijven benaderen, en de Duitse uitzendsector zelf weinig heeft gedaan om die argwaan weg te nemen. Lange tijd ontbrak een algemeen minimumloon, en uitzendorganisaties concurreerden openlijk op loonkosten. Inmiddels kent Duitsland wel een minimumloon, maar het vertrouwen blijft moeizaam. Dat is geen klein verschil. Het bepaalt of een sector mag groeien of niet. Wat de vakbond vandaag van ons vraagt Vakbonden zijn vandaag geen vijand van uitzendwerk. Ze zijn een vijand van slécht uitzendwerk. Dat is een belangrijk onderscheid. Wat ze willen, is in de kern hetzelfde als wat een bonafide ondernemer wil. Geen onderbetaling. Geen schijnzelfstandigheid. Geen uitbuiting van arbeidsmigranten. Geen wegwerpconstructies. Een sector waarin een flexwerker met een rechte rug zijn werk kan doen en aan het einde van de maand kan rondkomen. Dat is geen onredelijk verlanglijstje. Dat is een minimum. En het gunstige neveneffect ervan is dat het de bonafide spelers in onze sector beschermt tegen de partijen die de markt vergiftigen. Want elke malafide uitzender die zich kan blijven handhaven, kost een eerlijke uitzender klanten. Het echte vraagstuk Het werkelijke conflict tussen vakbonden en uitzendsector gaat vandaag niet meer over de vraag of flexibel werk mag bestaan. Dat is een gevoerd debat. Het gaat over waar de grens ligt tussen flexibiliteit en uitbuiting. In dat gesprek is de vakbond een onmisbare partij. Niet omdat ze altijd gelijk hebben, maar omdat ze de tegenstem vormen die voorkomt dat de markt afglijdt. En een markt zonder tegenstem wordt op den duur een markt zonder zelfregulering. Wie de vakbond serieus neemt, krijgt invloed op hoe dat gesprek loopt. Wie hem als hinderpaal ziet, krijgt over een paar jaar strengere wetgeving zonder eraan te hebben kunnen meeschrijven. Mijn perspectief Ik schrijf dit met dezelfde dubbele pet als eerder. Met belang, omdat ik veertig jaar in de branche werk en omdat onze bedrijven gebaat zijn bij een markt die werkt. Zonder direct concurrentiebelang met intermediairs, omdat Backoffice Plus geen klanten van hen overneemt. Vanuit dat perspectief is mijn ervaring dat de uitzendondernemers die het op de lange termijn goed doen, geen energie steken in het bestrijden van de vakbond. Ze steken energie in het wegnemen van diens kritiek. Dat is geen kwestie van toegeeflijkheid. Het is goed ondernemerschap. Want een sector die zijn arbeidsvoorwaarden serieus neemt, krijgt erkenning, en met erkenning komt ruimte. Tot slot De vakbond is geen vriend. Hij hoeft het ook niet te zijn. De vakbond vertegenwoordigt een belang dat soms anders ligt dan het onze, en dat is precies wat hij hoort te doen. Maar de vakbond is ook geen vijand. Hij is de gesprekspartner waarmee, samen met de brancheorganisaties en de politiek, het kader wordt geschreven waarbinnen wij ons werk doen. Wie aan die tafel zit, schrijft mee. Wie er niet bij zit, krijgt het kader thuisgestuurd. Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags Backoffice Plus, vakbonden | Reacties uitgeschakeld voor De vakbond. Geen vijand. Een gesprekspartner
AI in het sollicitatiegesprek, voor wie is dat eigenlijk handig? Geplaatst 21 mei 2026 door Nicol Tadema “Nog nooit heeft iemand nee gezegd”, vertelt de directeur van een recruitmentbureau in dit artikel in het FD. Hij neemt sollicitatiegesprekken op met een AI-app. Die maakt een samenvatting, een analyse, en schiet alles automatisch het systeem in. Handig, want notuleren is tijdrovend. Intercedenten en recruiters hekelen dat deel al jaren. Maar ik bleef hangen bij die ene zin: nog nooit heeft iemand nee gezegd. En ik vroeg me af: durven sollicitanten dat eigenlijk wel? Want dit gaat niet over innovatie. Dit gaat over gemak en tijdswinst. Voor de intercedent, de accountmanager, de vacaturehouder. En die zaken mogen nooit zwaarder wegen dan het gevoel van de mensen aan de andere kant van de tafel. Toestemming geven uit risicoreductie Het wordt te vaak vergeten dus ik zeg het nog maar eens: solliciteren is retespannend. De sollicitant legt zijn hoofd op het hakblok. En in die ongemakkelijke houding bepaal jij of de persoon goed genoeg is. En in de flexbranche weet de kandidaat dat jij niet alleen voor hem werkt, maar ook voor de opdrachtgever. Die driehoek maakt de verhouding al scheef voor het gesprek begint. En dan, aan het begin van dat gesprek, vraag jij: “Vind je het goed als we dit opnemen?” Wat het brein van de kandidaat op dat moment doet? Het vraagt zich niet af wat zijn rechten zijn hoor. In plaats daarvan slaat er grote twijfel toe over zijn kansen als hij nee zegt. Lees ook: AI schrijft jouw vacaturetekst: je kandidaat ruikt het en haakt af En dus kiest het brein automatisch voor risicoreductie. Zeker onder sociale druk, zeker als er iets op het spel staat. Die ‘ja’ is geen vrije keuze. Het is een gecalculeerde ‘ja’, ingegeven door angst om buiten de boot te vallen. Toestemming geven terwijl je het eigenlijk niet wil, is geen toestemming. Het is overleven. Gepolijste antwoorden bij opname Stel dat de kandidaat toch ja zegt. Dan weet deze dat alles wat gezegd wordt, wordt opgenomen, teruggeluisterd en geanalyseerd door een algoritme. Denk je dat mensen zich dan nog laten gaan? Ik niet. Wat er gebeurt is zelfcensuur: mensen filteren. Ze kiezen veilige woorden, gewenste antwoorden en nette formuleringen. En ze vermijden kwetsbaarheid. Bijvoorbeeld over die tegenvallende samenwerking bij de vorige werkgever. Vertelt iemand daar nog eerlijk over, als dat straks terug te lezen is in een AI-rapport dat ook naar de opdrachtgever gaat? Het gesprek wordt veiliger. Maar niet beter. En dat is precies het punt. Want wat wil jij als intercedent? Je wilt echte verhalen. Je wilt zien wie iemand is, hoe die denkt, hoe die reageert. Gepolijste antwoorden vertellen je niets. Die krijg je nu ook al genoeg. Door opname en analyse toe te voegen, jaag je de echtheid weg die je juist zoekt. Gemak intercedent versus gevoel sollicitant Intercedenten en recruiters vinden het administratieve deel van hun werk vervelend. Dat is al jaren bekend. Verslagen schrijven, notities uitwerken, alles vastleggen. Het kost tijd en het gebeurt daardoor vaak slecht of helemaal niet. AI lost dat voor je op. En dat snap ik echt wel. Maar de vraag is niet of het handig is, maar voor wie je het doet. Solliciteren is al zwaar genoeg. Elke extra laag die jij als intermediair toevoegt, heeft gevolgen. Voor het gevoel van de kandidaat. Voor de openheid in het gesprek. En uiteindelijk voor de kwaliteit van de match die je maakt. Want daar gaat het toch om? Niet om een netter verslag. Om jouw sollicitant een goed gevoel te geven zodat er een open en eerlijk gesprek volgt. Zo plaats je de juiste persoon op de juiste plek. Dus voor je die opnameknop indrukt: voor wie doe je het eigenlijk? Lees ook: Flexbedrijven scoren slecht bij onderzoek naar vacatureteksten Geplaatst in AI, In de cloud | Tags AI, sollicitatiegesprek | Reacties uitgeschakeld voor AI in het sollicitatiegesprek, voor wie is dat eigenlijk handig?
