Maandelijkse archieven: februari 2026

Nieuwe versie Wtta-normenkader gepubliceerd: een ‘tijdelijke aanpassing’.

Geplaatst 25 februari 2026 door Redactie FlexNieuws

Het ministerie van SZW heeft een aangepaste versie van het normenkader Wtta gepubliceerd. Het belangrijkste verschil met de vorige versie, afkomstig uit 2024, is dat de normeisen die gaan over de beloning van arbeidskrachten zijn verwijderd.

Dat is tijdelijk. Dit onderdeel wordt uiterlijk 1 juli 2026, dus zes maanden voor de verwachte invoering van de wet, opnieuw opgenomen in het normenkader, zo schrijft de ABU op haar website: “Door de overgang naar gelijkwaardige beloning wordt nu nog gekeken naar de juiste wijze waarop de controle kan plaatsvinden. Daarom is het uitgesteld. Wij zetten in op een effectieve normeis die uitvoerbaar en proportioneel is voor uitleners, die voldoende zekerheid vooraf geeft en controleerbaar is door de inspectie-instellingen” aldus de ABU.

Technische stap

“Dit betreft een technische stap, geen afzwakking van de norm,” zo legt Patrick Tom, directeur van Bureau Cicero, uit in een reactie op LinkedIn. “Deze tussenfase is nodig zodat stakeholders zorgvuldig kunnen bepalen hoe het beginsel van gelijkwaardig belonen juridisch houdbaar, uitvoerbaar en toetsbaar wordt verankerd. Dat vraagt precisie. Tegelijkertijd is het cruciaal dat het proces niet stilvalt.”

Met de tijdelijke aanpassing wordt het mogelijk dat inspectie-instellingen geaccrediteerd kunnen worden en kan de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) tijdig overgaan tot aanwijzing van inspectie-instellingen. “Onnodig oponthoud wordt zo voorkomen,” aldus Tom.

Voorbereiding noodzaak

Tom herhaalt zijn oproep aan uitleners om een Wtta pre-audit tijdens een SNA-inspectie te laten uitvoeren. “Dat kan efficiënt worden gecombineerd met een reguliere volledige inspectie. Zo ontstaat inzicht in uw uitgangspositie en benodigde verbetermaatregelen, ruim vóór de formele toelating.”

Ook Alexander Kist van adviesbureau W&RK vindt het een goede zaak dat de voortgang erin blijft. Hij benadrukt wel het belang dat ook de specifieke werkwijze voor gelijkwaardige beloning voor detacheerders, zoals afgesproken in de VvDN-cao, in het normenkader terechtkomt. “Zo wordt voorkomen dat elke individuele detacheerder bij inspectie telkens de legitimiteit van die werkwijze moet onderbouwen.”

Meer weten?

FlexNieuws-hoofdredacteur Wim Davidse gaat tijdens de WebinarWeek op 9 maart in gesprek met NAU-directeur Kees van Nieuwamerongen. Zij bespreken de voortgang van het opzetten van de autoriteit die het toelatingsstelsel moet gaan beheren. Verder zijn er op 12 maart in de WebinarWeek nog twee webinars over de Wtta, van inspectie-instellingen Bureau Cicero en Normec VRO.  Inschrijven voor deze – en andere – gratis webinars kan hier.

Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags , , | Laat een reactie achter

Adecco Group groter dan Randstad in Q4, Nederlandse omzet groeit verder

Geplaatst 25 februari 2026 door Wim Davidse

Vanochtend publiceerde Adecco Group z’n cijfers over het vierde kwartaal: de mondiale omzet van de groep is +4% gegroeid (ten opzichte van een jaar eerder, na correctie voor werkbare dagen, eventuele overnames en wisselkoersverschillen). In het derde kwartaal was dat nog +3%. Eerder rapporteerden Randstad en ManpowerGroup een mondiale omzetkrimp van -2% respectievelijk een mondiale omzetgroei van +2% ten opzichte van het vierde kwartaal van een jaar eerder. De wereldwijde omzet van Adecco Group kwam in het laatste kwartaal van 2025 uit op 5,958 miljard euro, nu voor het eerst meer dan Randstad: +87 miljoen euro. De bruto marge zakte naar 19,1% van de omzet (was een jaar eerder nog 19,2%) en de winst voor rente, belastingen en goodwill-afschrijvingen (de EBITA) steeg naar 3,8% van de omzet (was 3,2%) – beide percentages lagen daarmee in Q4 hoger dan die van Randstad en de ManpowerGroup.

Over het hele jaar was de omzet van Adecco Group wereldwijd 23,082 miljard euro, dus een groei van +1%. Randstad kwam na een jaarkrimp van -2% uit op een totale mondiale omzet van 23,077 miljard euro – in 2025 was de omzet van Adecco Group dankzij de sterke eindsprint in Q4 dus 5 miljoen euro groter dan die van Randstad, ofwel een miniem maar positief verschil van +0,02%.

De Global Business Units en de Service Lines: versnelling in uitzenden

De drie Global Business Units (GBU) van Adecco Group realiseerden de volgende omzetontwikkelingen. Adecco, goed voor 81% van de mondiale concernomzet en 68% van de EBITA, zag in het laatste kwartaal een omzetgroei van +5% (+2% voor het hele jaar). De omzetontwikkeling verschilde per Adecco-component: (vooral) grootschalig uitzenden +4%, outsourcing +14%, recruitment voor vast -6% en MSP +6%. De Adecco EBITA-marge kwam voor het hele jaar uit op 3,5% (3,4% in 2024).

Akkodis (met name tech en IT professionals ten behoeve van innovatie en high tech transformatie) kromp met -1% (-4% in het hele jaar). De Akkodis EBITA-marge kwam voor het hele jaar uit op 4,1% (5,5% in 2024). Akkodis was daarmee in 2025 goed voor 14% van de groepsomzet en 15% van de groepswinst.

LHH (dienstverlening ten behoeve van de workforce transformatie, met name interne en externe mobiliteit) zag de omzet met +2% groeien in het vierde kwartaal (stabilisatie in het hele jaar). Professional Recruitment Solutions (recruitment process outsourcing (RPO)) zag de omzet met -3% krimpen, Career Transition groeide (+1%) en Coaching & Skilling deed het met +27% omzetgroei heel erg goed. De LHH EBITA-marge kwam voor het hele jaar uit op een mooie 8,9% (7,4% in 2024).

Adecco Group rapporteert ook over haar vijf Service Lines. De omzetgroei kwam in 2025 vooral van van Career Transition en Outsourcing & Consulting, de omzet van Training en van Permanent Placement werd daarentegen kleiner. De omzetgroei van Flexibel Placement, veruit de grootste Service Line met 75% van de groepsomzet, versnelde in Q4 naar +4%.

Duitsland groeit alweer

In Frankrijk (goed voor liefst 19% van de groepsomzet) kromp de Adecco-omzet nog met -2%, in de rest van de EMEA-regio (goed voor 39% van de groepsomzet) was er +4% omzetgroei. Dat was ondanks de UK & Ireland (-1% omzetkrimp). In andere EMEA-landen ging het stukken beter: in Spanje plus Portugal was er +7% omzetgroei, in de Nordics +6% en in de Benelux +5%. De omzetontwikkeling in Duitsland was opvallend en relatief sterk: +2% – een heel stuk beter dan de omzetontwikkeling daar van Randstad (-9%) en Brunel (-16%). Frankrijk heeft met 4,4% nog wel de hoogste EBITA-marge van de Adecco-unit.

In Noord-Amerika ontplofte de Adecco-omzet met +23%, en in Latijns-Amerika ging het met +19% niet veel minder goed. De Americas zijn goed voor 13% van de groepsomzet. In de Asia-Pacific regio, waar de groep 10% van de omzet realiseert, groeide de omzet met +7%. 

Adecco Nederland groeit lekker verder

In de loop van 2024 hebben we in onze berichtgeving over Adecco Group en Adecco Nederland beschreven dat de Adecco Group ineens stopte met het vermelden van groei- of krimpcijfers van Adecco Nederland en hoe we toch tot een berekening daarvan zijn gekomen. De omzet in Benelux groeide in Q4 zoals vermeld met +5% ten opzichte van een jaar eerder. Ik schat dat de omzetgroei in België & Luxemburg +4% was en in Nederland +7% (mijn ramingen van de omzetgroei in de voorgaande drie kwartalen heb ik iets naar boven bijgesteld). Zoals te zien is in de onderstaande grafiek, deed Adecco Nederland het daarmee ook in het vierde kwartaal beter dan de ABU Marktmonitor en dan de andere bureaus die kwartaalcijfers hebben gerapporteerd.

Verder werd er ook nu weer met geen woord over marges of winst in Nederland of de Benelux gesproken. De Benelux is dan ook goed voor maar 4% van de wereldwijde Adecco-omzet.

De totale jaargroei van Adecco Nederland zal in 2025 op ongeveer +8% zijn uitgekomen (was -14% in 2024 en -7% in 2023).

Nieuwe prioriteiten en de verwachtingen voor het lopende kwartaal

In 2025 introduceerde Adecco Groep het zogenoemde waardecreatiepad van de agility advantage, uitgevoerd via een run-and-change agenda. Die agility advantage van de Adecco Group is gebaseerd op het leveren van klantwaarde met innovatieve talent- en technologieoplossingen die strategisch personeelsmanagement mogelijk maken en zorgen voor veerkracht en flexibiliteit.
Om run te versterken, is het doel om voort te bouwen op een sterke uitvoering, zodat verdere winstgevende groei en versterking van het marktaandeel worden gerealiseerd.
Om change te versnellen, zal het Group digital platform worden opgeschaald en zullen innovatieve, next-generation oplossingen worden ontwikkeld, waarbij AI wordt ingezet om nieuwe efficiënties en groeikansen te ontsluiten. Dat change-programma boekte volgens de Groep goede vooruitgang. Zo zijn er inmiddels zes AI “recruiter”-agents actief in het VK en Frankrijk. De Groep is klaar om deze agents uit te rollen naar landen die samen meer dan 50% van de omzet vertegenwoordigen tegen eind 2026. Bij LHH zorgde gerichte investering in Ezra’s digitale coachingsplatform voor stevige omzetgroei en een recordaantal boekingen aan het einde van het jaar.

Het lijkt erop dat Adecco Nederland de omzet weet te stabiliseren. Adecco Group ziet in de loop van het eerste kwartaal wereldwijd een positief momentum. Verder voorziet de groep stabilisatie van de marges.

Op de aandelenbeurs werd onzeker gereageerd: na wat stijging en daling van de koers, stond het Adecco Group-aandeel (ADEN.SW) aan het begin van de middag op ongeveer +1%.

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

De Uitzender als regisseur van werkzekerheid

Geplaatst 25 februari 2026 door Aldert Faassen

Het gesprek tussen de hoogleraren Barbara Baarsma en Paul de Beer in het artikel “Aantrekkelijk blijven voor de arbeidsmarkt? Daar heeft de werkende zelf ook een rol in” (SER, Zicht op arbeidsmarktinfrastructuur) legt precies de vinger op de zere plek.

Van baanzekerheid naar werkzekerheid

Barbara Baarsma (Hoogleraar Toegepaste Economie, UvA en hoofdeconoom bij PwC) zegt in het SER-artikel overtuigend: “Iedere werkende moet zich realiseren dat baanzekerheid niet bestaat. We moeten streven naar werkzekerheid.” Dit is de commerciële kans voor uitzendbureaus. In een markt waar vaste contracten minder zekerheid bieden dan de juiste skills, kan het uitzendbureau de partner worden die de ‘werkzekerheid’ van de (flex)werkers garandeert.

Barbara Baarsma: ‘Iedere maand zou je op je loonstrook moeten zien wat er op je ‘leerrekening’ staat.

Uitzendbureaus kunnen profiteren door actief te sturen op individuele ontwikkeling van uitzendkrachten. Duurzame inzetbaarheid dus. Baarsma pleit voor een krachtige prikkel: “Iedere maand zou je op je loonstrook moeten zien wat er op je leerrekening staat.” Als uitzendondernemer kun je dit principe nu al gebruiken. Maak scholingsbudgetten transparant. Gebruik het als retentietool: bij jouw flexbureau werk je niet alleen, je wordt er elke maand meer waard op de arbeidsmarkt. Vervul de rol van ‘zaakwaarnemer of loopbaanregisseur’ voor jouw flexkracht en begeleid hem bijvoorbeeld van orderpicker naar heftruckchauffeur.

De gedeelde verantwoordelijkheid

Paul de Beer (Bijzonder hoogleraar Arbeidsverhoudingen, UvA) nuanceert in hetzelfde interview de individuele verantwoordelijkheid: “Duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid, geen verdeelde.” Voor een uitzendbureau betekent dit dat je meer als strategische HR partner van jouw inlener kan functioneren en samenwerkt aan deze duurzame inzetbaarheid van de flexwerkers die werkzaam zijn bij die inlener.

Paul de Beer: ‘Scholing heeft alleen zin als werkgever en werknemer in samenspraak besluiten dat je nieuwe taken krijgt en daarvoor een training moet volgen. Dat geldt zeker voor verdwijnende beroepen’

Informeel leren

Uitzendbureaus moeten adviseren over ‘informeel leren’ op de werkvloer. De Beer stelt: “Uit onderzoeken blijkt dat we veel meer informeel leren: op de werkplek, van collega’s.” Profiteer hiervan door met inleners afspraken te maken over hoe je dit kan inrichten. Dit verlaagt de drempel voor eventuele extra scholing en verhoogt de kwaliteit van de flexkrachten. En daar profiteert de inlener ook weer van.

Zij-instromers

Dat de nood hoog is, blijkt ook uit het artikel van Renol Vestergaard in het Financieel Dagblad van 12 februari. In het artikel Oplossingen personeelstekort in de bouw: mondhygiëniste wordt uitvoerder wordt omscholing aangemoedigd om ook de niet voor de hand liggende groepen zoals AOW’ers, statushouders, boeren en zelfs mondhygiënisten als zij-instromers te laten werken in de bouw.

Bouwend Nederland, de vereniging van ca. 4600 aangesloten bouw- en infrabedrijven, ontwikkelt speciale cursussen om bouwbedrijven hierbij te helpen. Ook hierin kunnen uitzenders hun toegevoegde waarde laten blijken om bouwbedrijven hierin te ondersteunen of te faciliteren.

Voor de uitzendondernemer: wat kan je doen?

1] Claim de onbenutte budgetten

Baarsma merkt op dat van bestaande subsidiepotten en Opleidings- & Ontwikkelingsfondsen momenteel slechts 55 procent wordt gebruikt. Dit is kapitaal dat op de plank ligt. Richt een eigen ‘Academy’ in en ontzorg de inlener door deze subsidies actief aan te wenden voor de (om)scholing van je (flex)werkers.

Voor de uitzendbranche zelf is Doorzaam het belangrijkste loket. Zij beheren de middelen uit de cao voor uitzendkrachten. Ga naar het portaal van Doorzaam. Zij bieden vaak kant-en-klare vouchers aan voor duurzame inzetbaarheid, zoals bijvoorbeeld scholing. Maar denk ook aan jouw uitzendkracht om te laten scholen naar een kansberoep. Ook daarvoor stelt Doorzaam budgetten tot € 1500,- beschikbaar. Of een training om de Nederlandse taal te leren. Ook hiervoor zijn budgetten beschikbaar. Klik hier voor het overzicht.

2] Samenwerken met de inlener

Een ander manier is een samenwerking met jouw inlener om zo gebruik te maken van de desbetreffende O&O fonds. Denk aan fondsen zoals  OOM (metaalbewerking) Hoewel de uitzendkracht bij jou op de loonlijst staat, voert hij werkzaamheden uit in hun sector.

Veel fondsen stellen dat een werknemer “werkzaam moet zijn in de sector”. Als uitzendbureau kun je niet altijd rechtstreeks aanvragen, maar je kunt wel bijvoorbeeld een ‘subsidie-overeenkomst’ sluiten met je inlener. 

Hoe aanvragen?

  1. Identificeer onder welk O&O-fonds je grootste inleners vallen.
  2. Check de subsidieregeling: staat er dat ook ‘flexibele krachten’ of ‘personen werkzaam in de sector’ in aanmerking komen?
  3. Dien de aanvraag in samen met de inlener. Jij regelt het papierwerk (ontzorging), de inlener tekent, en de scholing wordt vergoed.

3] Anticipeer op transitie

De Beer waarschuwt dat scholing zinvol moet zijn op het juiste moment. Wacht niet tot een beroep volledig verdwijnt, maar start nu met zij-instroomtrajecten naar sectoren waar ze staan te springen om personeel zoals nu bij de bouw en zorg.

4] Transparantie als USP

Volg het advies van Baarsma en maak de leerrekening onderdeel van je arbeidsvoorwaarden. Het verhoogt de betrokkenheid van de flexwerker en bewijst dat jij investeert in hun toekomst, niet alleen in je eigen marge.

De uitzendbranche heeft de unieke positie om de kloof tussen individuele verantwoordelijkheid en werkgevers te overbruggen.

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , | Laat een reactie achter

Uitbreiding krijgsmacht: kansen en uitdagingen voor uitzendbureaus

Geplaatst 25 februari 2026 door Redactie FlexNieuws

Het aantal openstaande vacatures bij defensie is in één jaar tijd met maar liefst 60 procent gestegen. Volgens onderzoek van Nationale Vacaturebank moet de Nederlandse krijgsmacht de komende jaren elk jaar zo’n 10.000 nieuwe krachten aantrekken, met name in sectoren waar nu al tekorten heersen: techniek, transport, logistiek, ICT en zorg. De uitbreiding van defensie hangt samen met de nieuwe NAVO-norm, die is verhoogd van 2 naar 5 procent van het bruto binnenlands product (bbp) in 2035. 

Voor de uitzendbranche betekent deze ontwikkeling extra uitdagingen. Defensie wendt zich voor moeilijk vervulbare functies in de logistiek en techniek vaak tot externe partijen, waaronder uitzendbureaus en gespecialiseerde bemiddelaars. “Het gaat vaak om lastig te vinden mbo’ers, waaraan ook elders hard wordt getrokken,” zegt Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank. “Op dit moment staan er bij ons zo’n 1.500 openstaande vacatures bij Defensie op de site.”

Mbo’ers het meest gevraagd

Uit de analyse van Nationale Vacaturebank blijkt dat bijna zes op de tien openstaande defensievacatures gericht is op mbo-opgeleiden. De vraag naar hbo-opgeleiden ligt een stuk lager (26 procent van de vacatures). 

De meest gevraagde mbo-functies bij defensie zijn onder meer beveiligers, monteurs, logistiek medewerkers, magazijnmedewerkers, koks en administratief medewerkers. Werkgevers in de uitzendsector kunnen volgens Boon inspiratie halen uit de strategie van defensie: vacatures benadrukken vaardigheden, bieden opleidingstrajecten en kansen om nieuwe skills te ontwikkelen.

Voor uitzendbureaus betekent dit dat de concurrentie om mbo-personeel alleen maar groter wordt. “Defensie vist in dezelfde vijvers als zorginstellingen, installatiebedrijven, transport- en logistieke bedrijven en IT-dienstverleners,” legt Boon uit. “Dit is niet alleen voor defensie een uitdaging, maar voor alle werkgevers in deze sectoren.” 

Meer vrouwen aantrekken

Daarnaast zet defensie in op het werven van meer vrouwen om de doelstellingen te kunnen halen. Het aantal vrouwelijke militairen ligt momenteel nog ver achter op het aantal mannen. Volgens de laatste cijfers werken nu 5.723 vrouwen als militair tegenover 38.522 mannen. Er zijn ook slechts 1.417 vrouwelijke ten opzichte van 7.093 mannelijke reservisten. Volgens Boon helpt de zichtbaarheid van vrouwelijke rolmodellen, zoals koningin Máxima en prinses Amalia die recent reservist werden, om het aantal sollicitaties van vrouwen te verhogen.

 

 

 

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

‘Ondernemen in de flexbranche is het leukste dat er is’

Geplaatst 24 februari 2026 door Arthur Lubbers

Monique Moos verruilde vier jaar geleden een topfunctie als CFO bij The Employment Group (TEG) voor het vrije ondernemerschap en is sinds 2022 mede-eigenaar van Daaf in Amersfoort. Een opmerkelijke carrièreswitch met een heel persoonlijke motivatie. “TEG is een prachtig concern dat onder private equity razendsnel groeide, maar ik merkte dat ik de bestuursrol steeds minder leuk vond. Ik zat de hele dag achter schermen met banken en de raad van commissarissen en miste het contact met de mensen op de werkvloer.”

De komst van haar zoon Thomas gaf haar het laatste zetje. “Ik wil hem als voorbeeld meegeven dat je in het leven je hart moet volgen.” Dat moment diende zich aan toen zij in contact kwam met oud-collega Jeroen de Roon, die Daaf in 2020 had opgericht. Tijdens een wandeling in coronatijd vielen de puzzelstukjes op hun plek: “Dit is wat ik wil: echt ondernemen.”

Gedeelde ervaring

De twee zijn geen onbekenden van elkaar; ze werkten jarenlang nauw samen bij Faber Personeelsdiensten, waar De Roon algemeen directeur was en Moos financieel directeur. De Roon, die 25 jaar geleden de branche inrolde en alle facetten van accountmanagement tot directievoering doorliep, herkent die klik. “We zaten destijds in hetzelfde team en hebben daar onze leukste tijd gehad.”

Die gedeelde ervaring brengen zij mee in hun werving- en selectiebureau Daaf. “Wij zijn voor de flexbranche een gesprekspartner op niveau. We hebben het immers zelf allemaal meegemaakt: de complexe wet- en regelgeving, overnames, automatisering en de constante schaarste.”

David tegen Goliath

De naam Daaf is een bewuste knipoog naar het verhaal van David en Goliath. Waar de reuzen in de markt vaak op volume draaien, kiest Daaf voor precisie. “Wij zijn een klein bedrijf, maar we maken impact door met ons specialisme precies de juiste kandidaat te vinden voor functies die anderen ‘lastig’ noemen,” legt Moos uit.

Daaf richt zich specifiek op de bemensing van de eigen teams van flexbedrijven. Dat varieert van salaris-cao-specialisten en backoffice-experts tot arbeidsrechtjuristen en senior sales finance-profielen. Het bureau bedient de hele flexbranche, van YoungCapital tot detacheerders met honderd man op de weg. Daarnaast is Daaf actief in de accountancy. “Accountantskantoren doen tegenwoordig veel salarisadministratie en hebben dezelfde experts nodig als flexbedrijven. Die overlap is onze kracht,” zegt De Roon.

Moos en De Roon zijn tevens sparringpartner voor organisaties die inzetten op groei. Zo zitten zij vaak aan tafel bij ondernemers die willen opschalen of overnames overwegen, maar de interne structuur nog niet op orde hebben.

Kennis als USP

Wat Daaf anders maakt dan een regulier recruitmentbureau, is de diepe inhoudelijke kennis. “Wet- en regelgeving zagen we vroeger vaak als bedreiging, maar we zijn er extreem goed in geworden en hebben er ons USP van gemaakt,” zegt Moos. “Onze uitdaging is om in die complexiteit juist simpele oplossingen te bieden aan de opdrachtgever.”

Omdat ze zelf op directieniveau hebben gewerkt, begrijpen ze sneller wat een team nodig heeft om de volgende groeistap te maken. “Een corporate recruiter is vaak goed in het vinden van intercedenten, maar bij een manager backoffice wordt het complexer. Dán komen wij in beeld,” zegt Moos.

Vrijheid en werkplezier

Ondanks de ambities heeft Daaf geen behoefte om zelf een ‘reus’ te worden. Geen extra vestigingen, geen ellenlange vergaderingen en geen rapportages aan externe aandeelhouders. “We rapporteren alleen aan onszelf. Dat geeft een enorm vrij gevoel,” zegt Moos.

Het team telt zes medewerkers vanuit Amersfoort. “Als een ondernemer nu iemand nodig heeft, springen we direct in de auto,” zegt De Roon. “We hebben een ervaren en wendbaar team en onze focus ligt op kwaliteit en werkplezier, met jaarlijkse uitjes naar Marrakesh of het Kerstcircus als de doelen zijn behaald.”

De Roon vat de kracht van Daaf als volgt samen: “Zelf zullen we de FlexNieuws TOP100 qua omzet waarschijnlijk niet halen, maar we bedienen wel een groot deel van de bedrijven die er wél in staan. We willen klein en wendbaar blijven, zodat we de sparringpartner kunnen zijn die écht het verschil maakt.”

 

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags | Laat een reactie achter