Maandelijkse archieven: januari 2026

ManpowerGroup Nederland krimpt nog wat in Q4

Geplaatst 30 januari 2026 door Wim Davidse

ManpowerGroup blijft krimpen in Nederland, maar in het vierde kwartaal minder dan eerder in 2025. Wel meer dan de ABU Marktmonitor, maar de trend lijkt goed. Voorlopig ziet de groep de prestaties niet serieus verbeteren, en de al lage bruto marges verder dalen.

Na de Page-cijfers zijn dit de eerste staffing kwartaalcijfers die vooral over uitzenden gaan – traditiegetrouw van ManpowerGroup. Donderdagmiddag publiceerde de groep een omzetkrimp van -2% in Nederland in het vierde kwartaal, iets beter dan de -4% in het derde kwartaal, waarmee de totale jaarkrimp op zo’n -4% is uitgekomen (in 2024 nog -2,5%). De ABU Marktmonitor had al een omzetgroei van +1,1% in het laatste kwartaal van vorig jaar laten zien, en van +0,3% in het hele jaar.

Beleggers reageren euforisch

De wereldwijde omzet van ManpowerGroup groeide in het vierde kwartaal met +2% ten opzichte van vorig jaar, naar 4,7 miljard US dollar, ofwel zo’n 3,9 miljard euro (na correctie voor werkbare dagen, eventuele overnames en wisselkoersverschillen). Daarmee kwam de totale jaaromzet uit op 18,0 miljard US dollar (15,1 miljard euro) na een omzetstabilisatie ten opzichte van 2024. Dat is de beste jaar-ontwikkeling sinds 2021, toen de mondiale omzet van de groep met een flinke groei van +15% uit de coronacrisis oprees. De brutomarge van het totale concern zakte in 2025 naar 16,7% van de omzet (17,2% in 2024) en de winstmarge (voor rente, belastingen en afschrijvingen) daalde naar een lage 1,9% van de omzet (2,1% in 2024). De aandelenbeurs reageerde euforisch, en zette het aandeel ManpowerGroup (MAN) aan het einde van de handelsdag dik +16% hoger (nog altijd ruim -44% lager dan een jaar geleden), terwijl de beurs (S&P 500) op een klein minnetje van ongeveer -0,5% eindigde (ruim +9% ten opzichte van een jaar eerder).

Omzetgroei en daling margepercentage in uitzenden …

Binnen de ManpowerGroup was er weer wat meer groei bij Manpower (de operating unit die zich richt op uitzenden): +5%, dat was in het derde kwartaal nog +3%. Experis (professionals) kromp een tikkeltje minder dan in het derde kwartaal: -6% tegen -7%, Talent Solutions (RPO, MSP en Talentontwikkeling) halveerde de omzetkrimp: -4% tegen -8% in het voorgaande kwartaal.

Manpower is ook in termen van bruto marge de belangrijkste business line en was in Q4 goed voor 62% van de totale bruto marge, na een groei van +1% – de omzet van deze business line groeide dus harder dan de bruto marge, dus hier een dalend margepercentage. Experis leverde -5% in en produceerde nog 22% van de totale bruto marge; en Talent Solutions leverde nog 16% van de totale bruto marge, na een stevige krimp in het vierde kwartaal van -11% ten opzichte van een jaar eerder.

… en ook omzetgroei in bijna alle regio’s

ManpowerGroup America levert 24% van de totale groepsomzet en groeide +5% in het vierde kwartaal, terwijl dat in het derde kwartaal nog een omzetkrimp van -1% was. De winstgevendheid van deze regio (de Operating Unit Profit Margin, de OUP margin) kwam uit op 3,4% van de omzet, dus binnen de groep relatief hoog. ManpowerGroup Zuid-Europa is met 48% van de totale mondiale omzet veruit de belangrijkste regio voor de groep. Daarbinnen is Frankrijk met 52% van de regio-omzet (dus 25% van de hele groep) van enorm belang voor het concern. In Frankrijk daalde de omzet van ManpowerGroup met -3% (dat was nog -7% in het kwartaal daarvoor), in Zwitserland was er omzetgroei van +2%, na de stevige -15% in Q3. In Spanje groeide de omzet met een forse +12% (+3% in Q3). In de totale regio groeide de omzet met +1% (was -1% in Q3). Ook daar dus een verbetering van de omzet-situatie. De winstgevendheid van deze regio (de OUP margin) kwam hier ook uit op 3,4% van de omzet. De omzet in de regio APME (Asia Pacific Middle East, 11% van de groepsomzet) groeide met +6% in Q4.

Noord-Europa nog enige regio met omzetkrimp

ManpowerGroup Noord-Europa (nog goed voor 17% van de omzet van de totale groep) zag de omzet als enige regio nog krimpen, maar met -1% nog maar een beetje (-6% in het vorige kwartaal, nog -10% in Q2 en zelfs -14% in Q1). Het Verenigd Koninkrijk zag de omzet nog maar met -3% krimpen, na kwartalen met krimpcijfers tot -22%. Duitsland ging op dezelfde slechte voet door: -22%, dezelfde sterke krimp als in de voorgaande kwartalen. De omzet van de groep in Nederland (zo’n 2% van de totale groep) kromp zoals gezegd met -2%. Scandinavië zag weer een bescheiden omzetgroei (+3%). De winstgevendheid van deze regio is in het laatste kwartaal van 2025 negatief gebleven (-1 miljoen dollar) maar as adjusted (na correctie voor herstructureringskosten van 5,9 miljoen dollar) uitgekomen op +5 miljoen winst; dat resulteerde in een uiterst lage OUP margin van -0,1% resp. 0,6%.

Weinig serieus herstel voorzien, wel lagere bruto marges

De omzet-outlook van het ManpowerGroup-concern in het eerste kwartaal van 2026 is niet wezenlijk anders dan de realisatie in het vierde kwartaal van 2025: -1 tot +3% ten opzichte van een jaar eerder. Voor Noord-Europa is de verwachting gezet op ergens tussen de -5 en -1%, dus stabilisatie of zelfs verslechtering ten opzichte van de ontwikkeling in het laatste kwartaal van 2025. De verwachte totale bruto marge is 16,2 tot 16,4%, dat is een heel procentpunt lager dan een jaar geleden. De verwachte EBITA is 1,3-1,5%, 0,1 procentpunt onder de verwachting van een jaar geleden.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor ManpowerGroup Nederland krimpt nog wat in Q4

Kennisverlies door pensionering bedreigt technieksector

Geplaatst 30 januari 2026 door Redactie FlexNieuws

Volgens de nieuwste editie van de TechBarometer van ROVC bevindt 41 procent van de respondenten zich in organisaties waar de belangrijkste kennis ligt bij collega’s die binnen vijf jaar met pensioen gaan. Bijna vier op de tien organisaties (37%) voelt zich onvoldoende voorbereid op dit verlies, terwijl bijna de helft (47%) vergrijzing noemt als de meest impactvolle ontwikkeling voor de komende jaren.

Het dreigende verlies van cruciale praktijkkennis door de pensioneringsgolf zet niet alleen de technische sector onder druk, maar ook de uitvoering van grote maatschappelijke opgaven zoals woningbouw en de energietransitie. 

Werkplekleren en mentorschap als oplossing

Werkplekleren wordt gezien als effectief middel om kennis te behouden. Zo zegt 77 procent dat leren op de werkvloer medewerkers sneller inzetbaar maakt en 55 procent merkt dat begeleiding door een ervaren collega de productiviteit versnelt. Mentorschap kan daarnaast bijdragen aan lagere uitstroom, verwacht 43 procent van de respondenten. Toch benut minder dan de helft (48%) van de organisaties senior medewerkers structureel als coach of mentor.

Generatieverschillen vragen om gerichte aanpak

In de technieksector werken momenteel vier generaties samen, wat vraagt om een gerichte opleidingsaanpak. Jongere technici volgen opleidingen vaker met het oog op doorgroeimogelijkheden (21%) dan 55-plussers (6%). Tegelijkertijd ziet 22 procent van de respondenten dat leren niet wordt gekoppeld aan doorgroeimogelijkheden, terwijl juist die koppeling leren aantrekkelijker maakt voor jongeren (35%). Opvallend is dat kleinere technische organisaties (tot 250 medewerkers) vaker actief kennisoverdracht organiseren (52%) dan grotere organisaties (37%).

Bereidheid om te delen, maar tijdgebrek belemmert

De bereidheid om kennis te delen is groot: meer dan twee derde van de medewerkers is het oneens met de stelling dat oudere collega’s hun kennis voor zich houden; onder 55-plussers is dit zelfs driekwart. Tegelijkertijd ervaart ruim een op de drie onvoldoende tijd voor begeleiding: 45 procent vindt dat dit ten koste gaat van het eigen werk en 37 procent ziet dat nieuwe medewerkers te snel zelfstandig worden ingezet.

“Kennisverlies in de techniek vormt een serieuze bedreiging voor de uitvoering van onze maatschappelijke opgaven en werkplekleren is een oplossing die aantoonbaar werkt. Maar dat vraagt wel om directe actie,” zegt Waldo Linders, Directeur Opleidingen & Trainingen bij ROVC. “Leren op de werkplek, onder begeleiding van ervaren collega’s, moet een centrale rol krijgen. Daarbij is aandacht nodig voor generatiegerichter opleiden en sectorverschillen. In de installatietechniek zit cruciale praktijkkennis vaak bij ervaren medewerkers, terwijl juist daar tijd voor begeleiding ontbreekt. In industriële omgevingen brengen jonge technici nieuwe technologieën in en beschikken ervaren collega’s over het vakmanschap.”

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Kennisverlies door pensionering bedreigt technieksector

Rekenkamer: arbeidspotentieel statushouders blijft onbenut

Geplaatst 30 januari 2026 door Redactie FlexNieuws

Nederland benut het arbeidspotentieel van statushouders onvoldoende. Dat concludeert de Algemene Rekenkamer in het rapport Onbenut potentieel, over de werking van de inburgeringswet. Ondanks verbeteringen in begeleiding en taalonderwijs lukt het nog nauwelijks om erkende vluchtelingen duurzaam aan het werk te krijgen in sectoren met grote personeelstekorten zoals zorg, bouw en techniek.

Volgens de Rekenkamer zijn de resultaten van de inburgeringswet onvoldoende: inburgering duurt langer dan beoogd, het bereikte taalniveau blijft achter en de stap naar werk op niveau wordt zelden gezet. Zonder urgentie en duidelijke beleidskeuzes dreigt het inburgeringsbeleid volgens de Rekenkamer ‘wensdenken’ te blijven.

Meer begeleiding, maar onvoldoende effect

Sinds 2022 geldt de nieuwe inburgeringswet. Vluchtelingen met een verblijfsstatus krijgen daarin meer begeleiding vanuit gemeenten. Ook wordt vaker taalonderwijs op niveau B1 aangeboden. Het onderzoek, dat bijna 65.000 statushouders over de periode 2022-2024 volgt, laat zien dat deze verbeteringen daadwerkelijk zijn doorgevoerd.

Toch wijzen de resultaten tot medio 2025 uit dat de centrale doelstelling van de wet (snel en volwaardig meedoen aan de samenleving) nog onvoldoende wordt behaald. Statushouders vinden moeilijk hun weg naar betaald werk, het aanbod van taalcursussen kan beter en verplichte taallessen blijken lastig te combineren met werkverplichtingen. Daarnaast spelen trage asielprocedures, huisvestingsproblemen, tekort aan taaldocenten en gebrek aan kinderopvang een remmende rol.

Werk vaak onder niveau en met flexcontract

Van de statushouders die drie jaar geleden met hun inburgering startten, heeft 28 procent inmiddels een vorm van betaald werk gehad. Dat betreft echter vaak laagbetaalde banen met flexibele contracten. Werk dat aansluit bij opleiding en werkervaring uit het land van herkomst blijft zeldzaam.

De Rekenkamer schetst herkenbare voorbeelden: een verpleegkundige die in de horeca werkt, of een universitair docent informatica die als bezorger aan de slag is. Voor duurzame inzet op niveau is doorgaans hoogwaardig taalonderwijs en bijscholing nodig. Dat botst met de Participatiewet, die inzet op snelle uitstroom uit de bijstand.

Tekortsectoren blijven buiten bereik

Opvallend is dat sectoren met grote personeelstekorten nauwelijks worden bereikt. In vergelijking met sommige andere landen in Europa duurt het in Nederland lang voordat inburgeraars op niveau kunnen werken. De Rekenkamer wijst naar Duitsland en het Verenigd Koninkrijk, waar bijscholingstrajecten voor vluchtelingen met medische achtergrond korter en gerichter zijn ingericht. In Duitsland werkten in 2024 zo’n 5.800 gevluchte Syriërs als arts. Een deel van hen vertrok vanuit Nederland naar Duitsland vanwege betere mogelijkheden om hun beroep uit te oefenen. Als vluchteling-zorgverleners ook in Nederland korter worden bijgeschoold om bevoegd te zijn, zou de overheid besparen op uitkerings- en opleidingskosten.

Minister kan effect beleid niet goed meten

Een ander knelpunt is dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onvoldoende inzicht heeft in de effectiviteit van het beleid. Werkervaring en opleidingsniveau van statushouders worden bij aanvang van het inburgeringstraject niet structureel geregistreerd. Ook ontbreken duidelijke streefwaarden om te meten of het rijksbeleid de doelen behaalt. Daardoor kunnen minister en staatssecretaris volgens de Rekenkamer momenteel niet vaststellen of het beleid daadwerkelijk ‘volwaardig meedoen’ stimuleert. 

Reactie kabinet: streefwaarden en betere registratie

In hun reactie geven de bewindspersonen van SZW aan dat ook zij inzetten op duurzame uitstroom uit de bijstand. Zij kondigen aan streefwaarden en betere registratie van achtergrondgegevens te willen opzetten.

De Rekenkamer benadrukt in haar nawoord dat de knelpunten al langer bekend zijn en noemt het wensdenken als bewindspersonen verwachten dat statushouders snel, volwaardig en betaald werken en tegelijkertijd hun verplichte inburgeringsdiploma op zo hoog mogelijk taalniveau halen. Nu zijn volgens haar duidelijke keuzes nodig. Als het doel werkelijk ‘participeren naar vermogen’ is, dan moet het beleid uitgaan van het potentieel van statushouders. Zonder die koerswijziging blijft duurzame uitstroom uit de bijstand onrealistisch en arbeidspotentieel onbenut.

Het rapport is op 28 januari 2026 toegelicht aan de vaste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. President Duisenberg gaf daarna een persconferentie over de belangrijkste bevindingen. De Tweede Kamer gebruikt het onderzoek als input voor een commissiedebat over integratie en inburgering, dat staat gepland op 9 februari.

Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Rekenkamer: arbeidspotentieel statushouders blijft onbenut

Flexwerk in het hybride tijdperk: hoe houd je verbinding en inzetbaarheid hoog?

Geplaatst 29 januari 2026 door artra

Flexwerk gaat niet meer zoals vroeger. Tegenwoordig werken professionals deels thuis en deels op locatie. Dit heeft een nieuwe laag toegevoegd aan het uitzend- en detacheringsvak. Je opdrachtgever ziet je professional minder op de werkvloer en jij vangt signalen meer via een scherm op. Deze manier van werken vraagt om een frisse, nieuwe aanpak. Eentje waarin jij het verschil maakt door oprechte aandacht, slimme contactmomenten en een vooruitziende blik. De vraag is dus niet of je verbinding houdt, maar hoe je die sterker maakt dan ooit.

Het hybride tijdperk verandert de regels

Een praatje bij de koffieautomaat, een kort overlegmomentje tussendoor of een gezellige lunchwandeling met collega’s. ‘Vroeger’ hoorde dit standaard bij de werkdag. Tegenwoordig zijn deze contactmomenten niet meer zo vanzelfsprekend. De opdrachtgever ziet de professional minder op kantoor, waardoor signalen over werkplezier en ontwikkeling lastiger op te vangen zijn.

Dit betekent niet dat verbinding verloren gaat, maar het vraagt wel om een andere aanpak. Omdat de spontane ontmoetingen niet meer vanzelfsprekend zijn, moet je deze momenten bewust plannen en creëren. Denk aan check-ins via Teams, korte videocalls of het plannen van een korte wandeling als je wel op kantoor bent. Dat zijn nu jouw kansen om te peilen hoe het echt gaat.

Dit geldt uiteraard niet alleen voor de professional. Ook opdrachtgevers moet je actief betrekken: hoe ervaren zij de samenwerking? Waar lopen zij tegenaan? Welke groeikansen zien zij? Door beide zijden scherp te volgen, houd jij de regie in handen, draag je bij aan een soepele samenwerking én houd je de inzetbaarheid van je professional hoog.

Hybride werken verandert de regels, maar met een paar slimme stappen speel je er niet alleen op in, maar benut je het ook. Verbinding wordt nu bewust, zichtbaar en krachtig.

Verbinding: van bijzaak naar hoofdzaak

Waar verbinding eerst ‘vanzelf’ ging, is het nu iets om bewust op de agenda te zetten. Het gaat daarbij niet om hoe vaak je iemand ziet, maar vooral om de kwaliteit van die momenten. Wie het lukt om echt contact te maken, krijgt vroegtijdig signalen mee over werkplezier, motivatie en loopbaanontwikkeling én kan proactief ondersteunen!

Om echt goed te kunnen verbinden, moet je kijken naar deze relaties:

  • Met de professional: je moet weten wat hen drijft, wat ze nodig hebben om te groeien en waar ze tegenaan lopen. Kleine, persoonlijke check-ins maken hierin het verschil.
  • Met de opdrachtgever: zorg dat je zicht hebt op de verwachtingen, werkcultuur en hoe de samenwerking verloopt. Zo kun je eventuele knelpunten opvangen voordat ze groter worden.
  • De driehoek professional-opdrachtgever-uitzender/detacheerder: als alle drie de partijen met elkaar in verbinding staan en er een heldere gezamenlijke focus is, ontstaat een soepele samenwerking en blijft de professional duurzaam inzetbaar.

Verbinding in dit tijdperk vraagt lef en aandacht. Het is geen automatisme meer, maar een bewuste keuze. En juist die keuze zorgt ervoor dat je relaties sterk, betrokken en duurzaam blijven.

Praktische handvatten om in contact te blijven

Verbinden in het hybride tijdperk vraagt om bewust handelen. Gelukkig zijn er slimme manieren om contactmomenten te creëren die niet alleen effectief zijn, maar ook leuk en waardevol.

Voor de professional

  • Plan vaste check-ins, ook als er niets bijzonders speelt. Laat zien dat je betrokken bent. Een kort belletje kan een groot verschil maken.
  • Wissel digitale momenten af met fysieke ontmoetingen. Een koffiemomentje of korte wandeling versterkt de verbinding.
  • Toon oprechte interesse. Vraag naar ambities, loopbaanwensen en hoe het het werk wordt ervaren.
  • Denk vooruit. Bespreek ontwikkel- en trainingsmogelijkheden voordat er een uitdaging ontstaat. Zo houd je je professional gemotiveerd en inzetbaar.

Voor de opdrachtgever

  • Wees zichtbaar. Spreek af wanneer je updates wilt ontvangen en plan feedbackmomenten in.
  • Vraag actief om feedback. Hoe loopt de samenwerking? Zijn er verbeterpunten? Waar kan de professional beter worden ondersteund?
  • Denk mee op de lange termijn. Hoe blijft de professional inzetbaar en interessant voor toekomstige projecten?

Tip: verbind beide partijen regelmatig. Nodig ze bijvoorbeeld samen uit voor een kort reflectiemoment of overleg. Zo versterk je de driehoeksrelatie die belangrijk is voor inzetbaarheid en werkgeluk.      

Hoe houd je de inzetbaarheid hoog?

Hybride werken verandert niet alleen hoe je contact onderhoudt, maar zet ook de inzetbaarheid van je professionals op scherp. Omdat je minder zicht hebt op de werkvloer, moet je actiever sturen op groei en ontwikkeling. Wie dit bewust doet, ziet zijn professionals groeien.

Zo houd je inzetbaarheid hoog:

  • Let op kleine signalen
    Een opmerking in een gesprek, digitale update of korte evaluatie geeft vaak een goed beeld van waar de professional extra ondersteuning in kan gebruiken.
  • Maak persoonlijke ontwikkelplannen concreet
    Plan doelen, groeistappen en leermomenten samen met je professional. Zo blijft zijn of haar ontwikkeling zichtbaar en meetbaar.
  • Bied training en begeleiding aan
    Zowel inhoudelijk als op soft skills. Wie investeert in ontwikkeling, investeert in duurzame inzetbaarheid.
  • Let op vitaliteit en balans
    Werkgeluk en inzetbaarheid gaan hand in hand. Check regelmatig hoe het met de energie en motivatie staat, en ondersteun waar nodig.
  • Blijf vooruitdenken
    Vraag jezelf af welke stappen je professional kan zetten om relevant te blijven voor toekomstige opdrachten.

Inzetbaarheid draait om bewustzijn en proactief handelen. Wie hier slim op inspeelt, creëert een wendbare, betrokken en duurzame professional. En dat geeft jou als detacheerder een stevige voorsprong in het hybride tijdperk.

De rol van cultuur en teamgevoel

Inzetbaarheid en verbinding zijn pas echt krachtig als professionals zich onderdeel voelen van iets groters. Ook op afstand willen ze weten dat ze meetellen: bij jouw organisatie, bij het team en bij de projecten waaraan ze werken. Cultuur en teamgevoel zijn daarom geen bijzaak, maar een strategisch instrument.

Hoe geef je dat vorm? Nodig professionals uit bij de successen van je organisatie. Deel verhalen, vier behaalde doelen en laat zien wat er speelt. Kleine momenten, zoals een digitale koffie of een korte kennissessie, doen wonderen voor het gevoel van erbij horen. Als professionals ervaringen en tips met elkaar kunnen delen, versterkt dat niet alleen kennis, maar ook de betrokkenheid.

Daarnaast is het belangrijk dat professionals zichtbaar blijven en een rol hebben. Laat ze meedenken over projecten, interne initiatieven of presentaties. Zo ervaren ze dat hun bijdrage telt. Wie dit inzet, bouwt niet alleen aan een sterke cultuur, maar houdt ook gemotiveerde professionals in huis. En dat levert een organisatie op waar opdrachtgevers blij van worden en waar professionals graag blijven.

Technologie als bondgenoot

In het hybride tijdperk is technologie een slimme bondgenoot. Het helpt je om signalen op te vangen, communicatie te stroomlijnen en professionals zichtbaar te houden. Denk bijvoorbeeld aan digitale platforms waarmee je voortgangsgesprekken kunt volgen en tools die kennisdeling en samenwerking makkelijker kunnen maken.

Technologie vervangt echter nooit het menselijke contact. Het is een mooi hulpmiddel, maar een videocall waarin je hoort hoe het echt met iemand gaat, en waar iemand tegenaan loopt, zegt vaak meer dan alleen een statusupdate. De kracht zit hem in de combinatie en een goede balans tussen online tools en persoonlijk contact.

Bewust verbinden in het hybride tijdperk

Hybride werken verandert misschien het speelveld, maar het maakt detacheren ook rijker. Wie lef toont, contactmomenten bewust inzet en blijft investeren in professionele groei, ziet zijn mensen bloeien, waar ze ook werken. Verbinding wordt geen bijzaak meer, maar een krachtig instrument. Inzetbaarheid blijft scherp, werkgeluk groeit en opdrachtgevers merken het verschil.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Flexwerk in het hybride tijdperk: hoe houd je verbinding en inzetbaarheid hoog?

Een oerwoud aan cao’s. Wat betekent dit voor uitzendbureaus?

Geplaatst 28 januari 2026 door Aldert Faassen

De kernboodschap is helder, maar de uitvoering is een huzarenstukje: uitzendkrachten moeten gelijkwaardig worden beloond aan vaste medewerkers in de dienst van de inlener in vergelijkbare functies. Niet alleen het salaris, maar álle arbeidsvoorwaarden tellen mee.

Kortom: om compliant te zijn, moet je de cao van de inlener tot in de kleinste details kennen. Maar over hoeveel verschillende regelingen en cao’s hebben we het dan eigenlijk? 

De cijfers: Een divers landschap

Floor van der Zwan, cao-onderzoeker bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), heeft onlangs de nieuwste kerncijfers voor 2026 gepubliceerd. De resultaten onderstrepen de omvang van de taak waar uitzendorganisaties voor staan. 

Op 1 januari 2026 telt Nederland maar liefst 661 aangemelde cao’s. Onder deze regelingen vallen circa 6,2 miljoen werknemers.  

Sectoren in de spotlights

Het onderzoek laat interessante verschillen zien tussen sectoren. Als we kijken naar het aantal cao’s, voert de sector Industrie en nutsbedrijvende lijst aan met maar liefst 42% van het totaal (280 cao’s). Voor een uitzendbureau dat veel personeel in de techniek of productie plaatst, betekent dit dat er vele verschillende arbeidsvoorwaardenkunnen zijn om rekening mee te houden.

Bron: Flexpedia

Gelijkwaardige beloning: Ken je klassiekers 

Kortom: Met 661 actuele cao’s is gelijkwaardige beloning geen A-B-C-tje , maar een enorme administratieve en juridische verantwoordelijkheid. Je moet niet alleen weten dát er een cao van toepassing is, maar ook welke van de 661 het betreft en wat de specifieke afspraken zijn over toeslagen, vakantiedagen, pensioen en nog veel meer. 

Want niet alleen de juiste cao dien je toe te passen, maar ook eventuele arbeidsvoorwaarden die gelden bij de inlener en die positief afwijken van de cao dien je mee te nemen in de gelijkwaardige beloning.  

Voor de uitzendsector is er werk aan de winkel: kennis van de cao is geen ‘nice to have’ meer, maar een absolute voorwaarde voor goed werkgeverschap. 

Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Een oerwoud aan cao’s. Wat betekent dit voor uitzendbureaus?