De nieuwe CAO voor uitzendkrachten: een duivels dilemma

Dezelfde beloning als doel

In 2021 was een van de adviezen van de SER in het rapport ‘Zekerheid voor mensen, een wendbare economie en herstel van de samenleving’ (het MLT-advies) dat uitzendkrachten recht moesten krijgen op dezelfde beloning als eigen werknemers van de opdrachtgever. Daarna zijn er diverse uitspraken en arresten geweest die dit onderstreepten. Het Dosign-arrest gaf eind vorig jaar het laatste zetje. Als stok achter de deur is een dergelijke bepaling ook opgenomen in het wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers. De opdracht en het doel zijn daarom helder, de weg ernaartoe helaas niet. 

Nieuwe wetten, de ene kant van het verhaal

Kort gezegd gaat de discussie om het verschil tussen gelijke en gelijkwaardige beloning. Het eindresultaat in geld is hetzelfde, maar in de uitvoering is het totaal anders. Werkt een uitzendkracht maar bij één opdrachtgever dan is gelijke beloning te realiseren, want voor payrollmedewerkers werkt het al een aantal jaren net zo. Maar als er meer opdrachtgevers in het spel zijn, wordt het een puinhoop. Niet alleen om steeds opnieuw de arbeidsvoorwaarden vast te stellen, maar ook op de (controle van de) loonstrook. Gelijkwaardig is ook een uitdaging, maar met goede wil en (veel) inspanning nog wel te doen. De jurisprudentie, ook die uit Europa, geeft kaders: essentiële arbeidsvoorwaarden moeten gelijk zijn, niet-essentiële arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig. Er is weinig discussie tussen juristen dat eigenlijk alle arbeidsvoorwaarden essentieel zijn, behalve de pensioenregeling, die als niet-essentieel wordt gezien.

Maar uit diezelfde jurisprudentie én het wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers blijkt dat er wel ruimte is om in een CAO andere afspraken te maken over gelijk en gelijkwaardig. Logischerwijs hebben ABU en NBBU een sterke voorkeur voor gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, maar om dat te realiseren heb je dus een CAO nodig. Daarom zijn ze op zoek gegaan naar een vakbond die hieraan opbouwend kritisch mee zou willen werken en dat is de LBV geworden. Een pragmatische insteek van de werkgevers, die de kans op een nieuwe CAO waarschijnlijk vergroot. Er is ook een stevige tijdsdruk, want de implementatie van gelijke/gelijkwaardige beloning vergt forse aanpassingen in de processen en de software van de uitleners. En vergeet niet hoeveel inspanning het gaat kosten om alle informatie over de beloning te verzamelen bij de opdrachtgevers. Er wordt daarom ook hard gewerkt aan een branche-standaard en ik heb gehoord dat de papieren versie hiervan een formulier van 16 pagina’s is….

Nieuwe wetten, de andere kant van het verhaal

Beloning is één element van het wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers: die moet tenminste gelijkwaardig zijn. Een ander element is het bij wet vastleggen van het recht van uitzendbureaus om eerst 52 gewerkte weken onbeperkt contracten te geven en daarna 6 contracten voor bepaalde tijd in twee jaar. Precies wat we nu kennen als fase A/1+2 en B/3. Als vervolgens ook de WTTA ingaat, ligt er meteen een hoge lat voor de kwaliteit, want het normenkader is een combinatie van de huidige normen van SNA, SNF, PayOk en lidmaatschapsnormen van ABU en NBBU en elke uitlener in Nederland moet aan die normen voldoen. 

Héél kort door de bocht: wat voegt een CAO dan nog toe, behalve een nóg hogere lat en de daarmee gepaard gaande kosten en administratieve lasten? En wat zou je nog meer moeten afspreken, bovenop wat er wettelijk is geregeld? Dan kom je naar mijn mening al snel terecht bij afspraken om arbeidsmigranten (beter) te beschermen. 

De vraag is echter of nóg meer kosten en administratie niet de druppel zal zijn voor de leden die nu al zuchten en steunen onder bijv. het PKS, de maximale inhouding voor huur en het kwijtschelden van bepaalde schulden. Terwijl niet-leden zich relatief makkelijk en op een legale manier aan deze regels kunnen onttrekken zolang de CAO niet Algemeen Verbindend Verklaard (AVV) is. Het was de bedoeling dat de huidige CAO in januari AVV zou worden, maar vooral door het Dosign-arrest is dat niet gebeurd. 

Geen twijfel dat arbeidsmigranten bij leden van ABU en NBBU beter af zijn met een CAO. Maar de vraag is of de lusten daarvan nog langer opwegen tegen de (extra) lasten en in hoeverre dat wel wordt gezien en gewaardeerd door werknemers en opdrachtgevers.  Dus met andere woorden: áls er een nieuwe CAO komt, is het noodzakelijk dat die AVV wordt, zodat álle uitleners die onder de werkingssfeer vallen, zich eraan moeten houden. De SNCU kan daarop dan ook weer gaan controleren.

Voor een AVV heb je een representatieve vertegenwoordiging nodig. Het gaat dan om het aantal werknemers dat werkt bij de betrokken werkgeverspartijen. De ABU voldoet al sinds jaar en dag ruimschoots aan de grens van 60% vertegenwoordiging, dus de representativiteit zou bij een mogelijke cao tussen ABU en LBV geen probleem moeten vormen. En omdat de cao’s van de ABU en NBBU ongetwijfeld weer gelijkluidend zullen zijn, lijkt een gelijk speelveld in de totale branche mogelijk vanaf 2026. Ook omdat het voornemen bestaat over te gaan op de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en daarmee ‘Dosign’ niet meer aan een AVV in de weg zou hoeven staan.  . De andere bonden zouden vervolgens bezwaar kunnen maken tegen bepaalde bepalingen, bijv. tegen de gekozen invulling van de gelijke en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Of zo’n bezwaarprocedure succesvol wordt, valt te bezien, maar het werkt vertragend en zal zeker niet helpen de onderlinge relatie te verbeteren. Ziehier het duivelse, of op zijn minst heel lastige dilemma voor alle partijen.

Het duivelse dilemma

Aan de ene kant is er een CAO nodig om tot een werkbare pakketwaardering van arbeidsvoorwaarden te komen en vooralsnog wil alleen de LBV hierover meepraten. Aan de andere kant is een AVV nodig om voor een gelijk speelveld te zorgen. Hoewel er dus ook AVV mogelijk is zonder FNV, CNV en/of De Unie, is dat voor alle partijen een niet zo wenselijke uitkomst. Dat is een duivels dilemma voor FNV, CNV en De Unie. Want gaan ze in het belang van hun leden, maar eigenlijk van álle uitzendkrachten  voor een CAO waarin ook aan (een deel van) hun eigen eisen is voldaan of houden ze krampachtig vast aan gelijke beloning en staan ze straks buiten spel? Ook ABU en NBBU zullen waarschijnlijk liever met alle bonden een nieuwe CAO sluiten, maar die zijn nu vooral gebaat bij een snel akkoord. Bij de werkgevers zit het dilemma meer op de lange termijn: hoe herstel je de totaal verziekte relatie en het vertrouwen in elkaar na dit korte termijn succes?

Wat de uitkomst van dit dilemma wordt? Ik ben heel benieuwd, maar ik hoop dat FNV, CNV en De Unie over hun trots heenstappen en ook weer gaan onderhandelen, zodat er een breed gedragen nieuwe CAO komt, die ook snel en zonder discussie AVV wordt verklaard.

Mocht die AVV onverhoopt toch niet mogelijk blijken, dan is geen CAO en wachten op de WTTA en de wet Meer Zekerheid Flexwerkers waarin heel veel is geregeld misschien een betere optie. Dan hebben uitleners weliswaar een nóg grotere uitdaging met de beloning van de uitzendkrachten (die moet dan op alle vlakken gelijk zijn) en hebben arbeidsmigranten minder bescherming, maar is er wel een gelijk speelveld. Het is dan wel nodig dat de CAO-partijen verlenging van de huidige CAO afspreken tot het moment dat die wetten er (eindelijk) zijn.

Ik wens alle partijen veel sterkte en vooral wijsheid bij de onderhandelingen!

(noot: bovenstaand artikel na eerste publicatie op enkele punten is aangepast).