JobBoost.io gaat verder onder naam Jobmatix Geplaatst 5 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Het recruitment software bedrijf JobBoost.io uit Noord-Brabant gaat verder als Jobmatix. De naamswijziging vloeit voort uit de groei die de organisatie de afgelopen twee jaar heeft doorgemaakt gepaard met de internationale ambities van het bedrijf. JobBoost.io werd opgericht in 2016. Het bedrijf levert een oplossing in de vorm van een tool voor jobboard marketing binnen recruitment. Met name bureaus en corporates worden door deze tool ondersteunt bij de dagelijkse werving. In 2021 zette JobBoost.io vaart achter de missie van de driekoppige directie om de grootste programmatic speler binnen Europa te worden. Naast de uitbreiding van het team en het doorontwikkelen van de tooling werd ook geconcludeerd dat een nieuwe naam en bijbehorend brand de organisatie ten goede zou komen. Voor gebruikers verandert er verder weinig; de oplossing en de functionaliteiten binnen de tool blijven zoals ze momenteel zijn. Wel wordt het dienstenaanbod aangepast en worden er uitgebreide onboardings- en trainingstrajecten gegeven waardoor de tool makkelijker bestuurbaar wordt voor de gebruikers. Dit wordt met video ondersteuning, animatie en handleidingen uitgebreid. “De rebranding van JobBoost.io naar Jobmatix.com is een logische stap in onze strategie om de leidende programmatic specialist van Europa te worden”, zegt Wiebe Mulder, één van de oprichters. We zijn fors gegroeid en doen met de nieuwe naam eer aan onze expertise en technologie.” Bron: Jobmatix, 5 oktober 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags jobboards, recruitment, software, vacatures | Reacties uitgeschakeld voor JobBoost.io gaat verder onder naam Jobmatix
Hoe zet Manpower skills en loopbaan coaching in voor uitzendkrachten? Geplaatst 5 oktober 2022 door Hinke Wever Hoe zet Manpower skills en loopbaan coaching in voor uitzendkrachten? Interview met Jochem van Dinther, Director of Operations Manpower Nederland Jochem van Dinther In de krappe arbeidsmarkt gaat het erom de skills en loopbaankansen van elke sollicitant en uitzendkracht serieus te nemen en mensen actief te begeleiden naar nieuw werk als ze dat willen. Hoe doet Manpower dat? “We pakken het vanaf het begin op en hebben het in onze werkprocessen vastgelegd,” zegt Jochem van Dinther. “Als je bij ons solliciteert kan je meedoen aan een persoonlijk ontwikkeltraject. Daarmee helpen we je op weg naar werk dat aansluit bij wat je kan en ook past bij wat je zou willen en kunnen, nu of over een tijdje. Solliciteer je bij ons op een vacature en krijg je die baan helaas niet omdat het bedrijf, om wat voor reden dan ook, toch iemand anders wil, dan kijken we meteen met je verder naar andere werkkansen.” Erica werkt bij Prezero in Duiven. Sinds maart is zij begonnen als locatie ondersteuner. Zij kreeg een speciaal blijk van waardering vanwege haar empathie en zeer goede communicatieve vaardigheden. Daarmee doet zij haar werk uitstekend en is zij heel waardevol voor Prezero en Manpower. Merk je dat deze aanpak en begeleiding helpt in de praktijk? “Ja, aantoonbaar,” zegt Jochem van Dinther, “Het helpt om verder te kijken dan het cv. Het helpt de werkzoekenden. Het helpt de werkgevers. En het is dus ook goed voor ons. Daarom gaan wij altijd in gesprek om te kijken wat iemand nog meer kan of zou willen.” Talent agents begeleiden uitzendkrachten “Om dit structureel te faciliteren hebben wij de interne taken anders verdeeld. Een aantal medewerkers hoeft zich niet (meer) bezig te houden met allround taken op de vestigingen. Zij houden de focus op coaching en begeleiding van uitzendkrachten. Deze medewerkers noemen we talent agents. Als je via ons werk zoekt, voeren zij de verdiepende gesprekken met jou, vooral als je nog niet zo goed je draai op de arbeidsmarkt hebt gevonden. Samen met jou kijken ze naar je ambities; wat wil je, wat kun je, welke ervaring heb je? Wat heb je nodig om toe te groeien naar het werk dat je het liefst zou willen doen? Voor die begeleiding gebruiken we het programma MyPath. Daarin werken we samen met de bedrijven waar onze uitzendkrachten aan de slag kunnen. Het kan zijn dat je al precies weet wat je zou willen doen of worden. Maar het kan ook zijn dat je nog geen idee hebt. Misschien weet je ook niet zo goed wat je nu het beste kan en wat je skills zijn. Met een test, een Skills Insight Assessment, krijgen we dit in beeld. In die test krijg je een aantal vragen waaruit blijkt wat je zou willen en wat je in principe kan.” TEO geeft een toelichting op de mogelijkheden voor omscholing naar de techiek op de werkvloer (foto door Manpower). Kansen voor operators, leer het vak in de praktijk Hoe ziet werken aan je ontwikkeling en je loopbaankansen er concreet uit? Kan je daarvan een voorbeeld geven? “Ja, met plezier. Er is bijvoorbeeld een grote vraag naar operators. Dat zijn technische vakmensen. Steeds meer werk wordt geautomatiseerd, daarvoor heb je dan ook de operators nodig die storingen in de machines of apparatuur kunnen verhelpen. In fabrieken, distributiecentra of andere werkplekken kun je zonder veel opleiding aan de slag als productiemedewerker. TEO materiaalkoffers voor omscholing naar de techniek op de werkvloer (foto door Manpower). Stel dat je dat werk doet en door zou willen groeien naar de functie van operator, dan helpen we je daarbij. Samen met opleidingsorganisatie TEO zorgen wij voor materiaalkoffers en instructies op de werkplek. Daarmee leer je al doende om storingen op te lossen in de praktijk. Gaandeweg word je er beter in, je kan er een diploma voor halen en doorgroeien naar de functie van operator. Dat is een concreet ontwikkeltraject. Het vraagt niet teveel tijd en toch kom je als productiemedewerker verder. Je maakt een stap in je loopbaan. Tegelijk helpen wij onze klanten, de bedrijven, bij het oplossen van hun tekort aan operators.” Max ontving van Manpower een ‘medal’ in de categorie ‘Performing’. Quinten ontving dit in de categorie ‘Producer’. Ze waren blij verrast en gaven aan dat dit voelde als een teken van waardering van zowel Manpower als Medtronic voor hun werkprestaties in de afgelopen periode. In aanvulling op het certificaat werden ze getrakteerd op lekkernijen van Tony’s Chocolonely. MyPath ervaringen Bekijk het videokanaal waar mensen vertellen over hun ervaringen met het loopbaantraject MyPath. Waardering tonen, successen vieren “Wie flexwerk doet, kan makkelijk over het hoofd worden gezien in de driehoek van de werkende, de uitzender en de klant. Maar elke stap, klein of groot, die mensen doormaken in hun ontwikkeling, verdient aandacht en waardering,” zegt Jochem van Dinther. “Daarom zetten we iedere maand de mensen in het zonnetje die een stap hebben gemaakt of iets bijzonders hebben gepresteerd. Dit doen we door het uitreiken van ‘medals’, een vorm van waardering die we uitreiken aan onze flexmedewerkers, vaak samen met onze klant.” Vernando werd onderscheiden met een certificaat voor zijn goede prestaties bij Akzonobel. Hij is een voorbeeld voor velen, aldus Manpower; ‘we zijn trots dat hij deel uitmaakt van onze werkfamilie.’ Als extra attentie werd hij getrakteerd op een lekkernij (foto Manpower). E-learning Hoe benutten werkenden nu werkelijk de mogelijkheden van E-learning platforms zoals Studytube, als je die ter beschikking stelt? “Een goede vraag. Ook dat vraagt coaching, want het aanbod is zo groot dat mensen erin kunnen verdwalen. Als ze openstaan voor ontwikkelingsdoelen, gaan we met onze uitzendkrachten in gesprek: wat wil je leren, waar wil je beter in worden? Dan zoeken we daar de opleidingsmogelijkheden bij. En dan plannen we ook vervolggesprekken, zodat het niet vrijblijvend is en we mensen in hun eentje laten ‘zwemmen’. In de praktijk vinden werkenden het fijn om hierin gezien en gesteund te worden.” Iedereen kansen geven “Om iedereen een kans op werk te geven vermelden we in onze vacatures dat er opleidingen mogelijk zijn. We bereiken de mensen in onze eigen database al. Daarnaast werken we samen met een breed maatschappelijk netwerk van instanties zoals gemeenten, Vluchtelingenwerk, JINC, Alliance for Youth. Via hen komen we in contact met werkzoekenden die extra support nodig hebben op hun weg naar de arbeidsmarkt. Als je zegt: ze hebben de skills en de opleiding niet om het werk te doen, maak je het moeilijk voor ze. Bovendien benut je hun talenten niet. Daarom vragen wij liever: hoe kan het wel?” Interview: Hinke Wever Lees meer over omscholing naar de Techniek Gerelateerd Canon, TEO en Manpower helpen samen talenten verder in de techniek Hoe bemiddelen Randstad en Manpower statushouders naar werk? Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, LLO, loopbaankansen, Manpower, personeelstekort, skills, Talentontwikkeling, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor Hoe zet Manpower skills en loopbaan coaching in voor uitzendkrachten?
Hoe lang moet ‘ie zijn? De vacaturetekst dus. Geplaatst 5 oktober 2022 door Nicol Tadema Hoe lang moet ‘ie zijn? De vacaturetekst dus. Column door Nicol Tadema, scorenmetwoorden.nl Nicol Tadema Het is de meest gestelde vraag is die ik krijg tijdens trainingen die ik geef: ‘Hoe lang moet ‘ie zijn?’ En for the record: ik heb het over vacatureteksten. Eerst even wat data. LinkedIn geeft aan dat je bij 150 woorden beter kan ophouden, om het aantal sollicitaties te bevorderen. Indeed.com benoemt 90 woorden als ideaal maximum voor een vacaturetekst die converteert. En Textio geeft aan dat 640 woorden het ideale aantal is voor een vacaturetekst. Vraag je aan een tekstschrijver die per woord betaald krijgt hoe lang een tekst moet zijn dan is het antwoord waarschijnlijk: ‘Nooit lang genoeg.’ Bij recruiters staat het schrijven van vacatureteksten onderaan de lijst met favoriete bezigheden. Daarvoor geldt dan ook meestal: des te korter, des te beter. Maar hoe lang een vacaturetekst echt moet zijn? Jouw doelgroep bepaalt dit. Jouw doelgroep wil echt geen tekst die bestaat uit een x-aantal woorden. Ze willen gewoon de antwoorden op de allerbelangrijkste vragen die spelen in hun hoofd. Niet meer en niet minder. Alleen met de antwoorden op de allerbelangrijkste vragen over de vacature, kan de doelgroep die (deel) beslissing nemen die hun leven potentieel kan veranderen. Want dát is verandering van werk; impactvol. Zoveel impact dat verandering van werk een achttiende plek op de stress-schaal van Holmes en Rahe scoort. Om je gevoel te geven, hiermee kan je het stressniveau vergelijken met het afsluiten van een hoge hypotheek en een zwangerschap. Op kort knapt men af Als jij je realiseert hoe impactvol de keuze voor een nieuwe baan is, snap je waarschijnlijk ook dat je met die luttele 90 woorden die Indeed adviseert sowieso niet wegkomt. Een te korte tekst is al snel een afknapper. Ook dat wordt bevestigd door onderzoek: 53% van de Nederlandse werkzoekenden vindt dat er te weinig informatie over de functie is terug te vinden in een vacaturetekst. En het oog wil ook wat: de aanblik van een te korte tekst kan wantrouwen oproepen, omdat deze waarschijnlijk inhoudsloos is. Die vlieger gaat zeker op bij doelgroepen die gewend zijn lange lappen tekst door te spitten, zoals beleidsmedewerkers en juristen. Te lang is ook niet goed Een te lange tekst kan ook een reden zijn om weg te klikken voor mensen. Bijvoorbeeld omdat het visueel afschrikt: ‘Wow, moet ik dit allemaal lezen?’ Vervolgens is er het risico dat de duim in de kramp schiet tijdens het scrollen. Zeker als je nagaat dat de meeste mensen zich mobiel oriënteren op een nieuwe baan. Als dan ook de functie-eisenlijst onnodig lang is, raak je de lezer zeker kwijt. Zo bleek uit een (wat ouder) onderzoek van Unique. Verder zorgt wollig, passief taalgebruik er vaak voor dat een sollicitatie uitblijft. Of wat denk je van clichés die worden gebruikt als opvulling van de tekst? Die wekken alleen maar wantrouwen. Weg conversie. Oké Nicol, maar hoe lang moet een vacaturetekst nu zijn? Mijn antwoord: zo lang als nodig en zo kort als mogelijk. En hoeveel woorden je daar uiteindelijk voor nodig hebt, dat bepaalt jouw doelgroep. Dus kruip in de huid van die doelgroep. Zorg dat je de vragen beantwoordt die werkzoekenden in deze beginfase van de werving hebben. Niet meer en niet minder. Tussen de regels door enthousiasmeer, preselecteer en activeer je de lezer. Dat je daar voor de ene vacature minder woorden voor nodig hebt dan bij een andere vacature is dikke prima. Als elk woord er maar toe doet. Wil je toch echt een cijfer van mij horen? Als ik kijk naar het gemiddeld aantal woorden van vacatureteksten die ik schrijf, kom ik het dichtst in de buurt van het aantal dat Textio benoemt: 640. Gemiddeld dus. In de praktijk zie ik dat ik bij vacatures voor functies waarbij een lager opleidingsniveau van toepassing is, er minder woorden nodig zijn dan bij functies met een hoger opleidingsniveau. Dat komt dan weer door de complexiteit van de functie, beweegmotieven en de aandachtsspanne van de doelgroep. Hoe lang is die van jou? Ik heb het dus over de gemiddelde vacaturetekst die jij schrijft. En voor welke doelgroep schrijf je die tekst dan? Meer tips van Nicol Tadema in deze blogs: Eerste Hulp Bij Vacatureteksten Salaris verplicht in vacatureteksten: waar of niet waar? Geplaatst in Arbeidsmarktdata | Tags arbeidsmarktcommunicatie, Nicol Tadema, tips, vacaturetekst | Reacties uitgeschakeld voor Hoe lang moet ‘ie zijn? De vacaturetekst dus.
ABU week 33-36: uitzenduren -7%, uitzendomzet +1% Geplaatst 4 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Uren en omzet uitzendbranche periode 9 2022 (week 33 – 36) In periode 9, van 15 augustus tot en met 11 september, daalde het aantal uren met 7% en steeg de omzet met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast. Dat meldt uitzendbrancheorganisatie ABU. De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 18% en de omzet is gedaald met 6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: Het aantal uren bleef gelijk en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: Het aantal uren daalde met 13% en de omzet daalde met 3% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Trend in korte en langduriger contracten Het segment Administratief heeft zowel in fase A als fase B/C een daling in uren (daling is sterker in fase A). In fase B/C is een kleine plus in omzet te zien, en in fase A daalt de omzet. In Industrie daalde het aantal uren in fase A, in fase B/C groeide het aantal uren. De omzet steeg zowel in fase A als fase B/C. In het segment Techniek daalden de uren in Fase A, maar de omzet laat een kleine plus zien. In Fase B/C is er een daling in zowel uren als omzet. Bron: ABU, 4 oktober 2022 Lees ook ABU week 29-32: uitzenduren dalen 9%, omzet blijft gelijk Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, uitzendbranche, Uitzenden, uitzendomzet, Uitzenduren | Reacties uitgeschakeld voor ABU week 33-36: uitzenduren -7%, uitzendomzet +1%
Investeren in werkgeluk voorkomt snel vertrek jonge werknemers Geplaatst 3 oktober 2022 door Redactie FlexNieuws Jongeren die veel werkgeluk ervaren kunnen tot wel negen jaar bij hetzelfde bedrijf blijven werken. Jongeren die geen voldoening uit hun werk halen en hun baan beoordelen met een cijfer onder de zeven, houden het nog geen twee jaar vol. Dat blijkt uit een onderzoek van MediaTest onder duizend jongeren (18-30 jaar) in opdracht van jongerenrecruiter YoungCapital. Ook staan veel jongeren, die een andere baan hebben gevonden, ervoor open om bij hun huidige werkgever te blijven als die een hoger salaris biedt. Salaris belangrijkste factor bij baankeuze, maar belang is wel afgenomen Jongeren die een baan zoeken, kijken vooral naar de hoogte van het salaris (66 procent, maar dit was in 2018 nog 79 procent), de reisduur naar het werk (37 procent) en de bedrijfscultuur (36 procent). Andere belangrijke factoren zijn het zelf kunnen bepalen van de werktijden, de doorgroeimogelijkheden, hoe de werkplek eruit ziet en of de werkgever inclusief genoeg is. Banensites populair bij solliciteren, gevoel doorslaggevend Het gros van de jongeren, zo’n 47 procent, solliciteert via een banenwebsite, gevolgd door de site van een organisatie (37 procent) en Google (35 procent). Wanneer het komt tot een eerste gesprek dan geeft 59 procent van de jongeren aan exact te willen weten wat zij gaan doen. Ook wil ruim de helft van de jongeren tijdens het eerste gesprek een goede indruk krijgen of er een fijne werksfeer (56 procent) is en is er een grote behoefte aan duidelijkheid over arbeidsvoorwaarden (52 procent). Vier op de tien jongeren vindt het belangrijk dat de potentiële werkgever genoeg interesse in zijn of haar persoon toont. Uiteindelijk weegt het gevoel bij 70 procent van de jongeren het zwaarst bij de beslissing om een baan te accepteren. Alleen een goed salaris zorgt niet voor meer werkgeluk Als jongeren eenmaal werken bij een bedrijf, dan zijn dezelfde factoren beslissend of een werknemer zich gelukkig voelt in een baan of niet. Een goede sfeer (81 procent), een goede leidinggevende (72 procent) en een goed salaris (71 procent) zijn de belangrijkste factoren die invloed hebben op het ervaren van werkgeluk. Jongeren die hun werkgeluk waarderen met een zeven of hoger geven aan dat zij gemiddeld 9,1 jaar bij dezelfde werkgever willen blijven werken. Als dat cijfer minder dan een zeven is, dan willen jongeren niet langer dan twee jaar blijven. Zaken die geen invloed hebben op het werkgeluk zijn een auto, scooter of fiets van de zaak of het zelf kunnen bepalen of iemand thuiswerkt. Salarisverhoging kan werknemer behouden wanneer die gerekruteerd wordt Als jongeren een andere baan aangeboden krijgen dan maakt de huidige werkgever de meeste kans om hen te behouden door een beter salaris te bieden. Van alle ondervraagden geeft 58 procent aan toch bij de huidige werkgever te willen blijven als daar meer salaris of een hogere bonus tegenover staat. Dit percentage was bij een eerder onderzoek vier jaar geleden nog 71 procent. Het lijkt erop dat jongeren in de afgelopen jaren minder gevoelig zijn geworden voor dergelijke financiële prikkels. Volgens YoungCapital laat dit onderzoek duidelijk zien dat binden en behouden van medewerkers even belangrijk is als het werven van nieuwe arbeidskrachten. Mariska Visser, Director YoungCapital Nederland, zegt hierover: “Enorme investeringen in werving van nieuwe werknemers hebben weinig zin als er niet geïnvesteerd wordt in binding van werknemers. Zeker nu werknemers schaarser zijn dan ooit. Bedrijven doen er dus goed aan om te investeren in het creëren van een goede werkomgeving, beloningen en arbeidsvoorwaarden die jongeren aanspreken. Op die manier kan het werknemersbestand op peil gehouden worden. Als jongerenspecialist weten wij natuurlijk al langer wat jongeren beweegt. Deze kennis delen we met werkgevers zodat zij beter in staat zijn om tegemoet te komen aan de wensen van jongeren.” De inzichten en resultaten van het onderzoek worden aangeboden aan werkgevers zodat zij beter in staat zijn om jongeren aan te trekken, te binden en te behouden. Bron: YoungCapital, 3 oktober 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags jongeren, werkgeluk, youngcapital | Reacties uitgeschakeld voor Investeren in werkgeluk voorkomt snel vertrek jonge werknemers
