Hoe ontwikkelen studenten gedragscompetenties voor Finance & Accountancy? Geplaatst 15 maart 2022 door Hinke Wever Hoe ontwikkelen studenten gedragscompetenties voor Finance & Accountancy? Interview met Hogeschool Inholland, Marleen Bartelts-Schilt, docent/onderzoeker Cluster Finance Rotterdam en Lectoraat Finance & Accountancy Marleen Bartelts-Schilt ‘Analyseren, sparren, samenwerken, implementeren en procesbewaking dat zijn competenties die onze studenten nodig hebben.’ Om de ontwikkeling van deze competenties bij studenten te kunnen meten, maakt Hogeschool Inholland gebruik van het MatchQ-assessment, de GedragsIndicator. In het rapport zijn competenties opgenomen, ontwikkeld in samenwerking met het beroepenveld en gebaseerd op het FC-opleidingsprofiel (LOOFC), het AC-scholenoverleg en de Commissie Eindtermen Accountantsopleiding. Overleg met het beroepenveld “Wij zijn al jaren in gesprek met vertegenwoordigers uit het beroepenveld waarvoor wij opleiden,” vervolgt Marleen Bartelts. “Deze experts uit de praktijk adviseren ons over de knowhow en vaardigheden waarover starters en professionals in hun werkveld moeten beschikken. Dat varieert van kennisaspecten tot gedragscompetenties.” Nieuwe werkwijzen vragen andere vaardigheden “De intrede van de pandemie heeft er voor gezorgd dat er anders wordt gewerkt in organisaties. Dit vraagt dan ook andere vaardigheden van een startende professional. De input voor het MatchQ-assessment is daarom afkomstig uit onderzoek van ons Business Research Centre, interviews met professionals uit het beroepenveld en input uit ander onderzoek. In een VUCA-wereld wordt veel verwacht van organisaties en de mensen die daar werken. Flexibel zijn, steeds nieuwe dingen willen leren en verantwoordelijkheid nemen voor de eigen ontwikkeling, dat zijn een aantal gedragskenmerken die niet alleen belangrijk zijn in de uitoefening van werk, maar ook in het succesvol afronden van een opleiding.” Gedragscompetenties trainen “De vertegenwoordigers uit ons beroepenwerkveld gaven aan dat het hybride werken andere vaardigheden vereist. Organisaties moeten zich sowieso sneller aan kunnen passen aan nieuwe omstandigheden. Dat vraagt nog meer training in pro-activiteit van studenten net als het vermogen om te kunnen sparren en zelfstandig stappen te zetten. Digitalisering vraagt specifieke kennis, maar ook risicobewustzijn en de houding om daarnaar te handelen, risico’s te benoemen, acties te ondernemen. Dat kun je allemaal zien als gedragscompetenties. Wij hebben daarom de actuele input vanuit het beroepenveld vertaald naar een profiel met gedragsindicatoren; het MatchQ-assessment.” Herkenning sterke kanten “De test sluit goed aan. Alle studenten die hem zorgvuldig hebben ingevuld, herkennen zich in hun persoonlijke profiel. De resultaten van het MatchQ-assessment worden besproken met de opleidingscoach en dan gaan studenten aan de slag met het maken van een persoonlijk ontwikkelplan. Het geeft ook mij, als docent, een handvat om zaken bespreekbaar te maken. Niet iedere student vindt het makkelijk om de eigen sterke kanten te benoemen. Wie zijn of haar sterke gedragseigenschappen verder ontwikkelt, tilt als vanzelf ook de minder ontwikkelde eigenschappen op. Groei in bewustzijn en zelfvertrouwen stimuleert je hele ontwikkeling als mens en als professional.” Ontwikkeldoelen “De test voor het gedragsprofiel hoort bij het curriculum van het derde en vierde studiejaar. Aan de hand van de uitkomst van de test mogen studenten zelf drie ontwikkeldoelen kiezen. Daar gaan ze mee aan de slag om het uiteindelijk tot een tweede natuur te maken. Het ontwikkelen van gedragscompetenties is vergelijkbaar met de kennisontwikkeling waarvoor ze ook opdrachten krijgen en elkaar feedback moeten geven. Belangrijk is dat ze er zelf plezier in krijgen. Ze doen het immers niet alleen voor de docent; ze doen het voor zichzelf, voor hun eigen ontplooiing; ze bereiden zich daarmee voor op de uitdagingen in hun werkomgeving.” Growth mindset “Vanaf de start van de studie besteden wij er al aandacht aan. We stimuleren dat de studenten actief hun portfolio oppakken vanuit een growth mindset. In het eerste studiejaar vragen we: wat heb je nodig om succesvol te studeren. Kijk naar jezelf, naar wat je nu doet, alsof je je eigen beste vriend of vriendin bent. Wat zou je dan anders willen doen? Hoe ziet dat gedrag eruit? Dit bespreken ze met elkaar in kleine groepjes, zodat het veilig voor hen is om zo te reflecteren en zich uit te spreken. In het derde studiejaar werken ze ook samen aan een businesscase en aan projecten. Daarbij kunnen ze op basis van het MatchQ-assessment aangeven: waar ben ik al goed in en waarin kan ik me verder ontwikkelen? Zo kiezen we de aanpak die voor hen het meest leerzaam is.” Burn-out voorkomen Kan inzicht in het gedragsprofiel studenten en hun coaches ook helpen bij het bewaken van hun persoonlijke grenzen? Helpt het ook bij het vinden van een werk- of stageplek waar ze goed tot hun recht komen? “Zeker, daarom is het belangrijk om deze test eerder te doen, dan aan het begin van het vierde studiejaar. Zo kunnen studenten vanaf het derde jaar zelf al inschatten welke werkomgeving aansluit bij hun profiel en hun meest ontwikkelde competenties. Ook de begeleider kan dit aan de hand van de test zien en daarop coachen. In het vierde jaar bieden we nog veel programma onderdelen waarin ze verder kunnen ontwikkelen op de gedragsindicatoren. Ze moeten elkaar feedback leren geven om daarmee te oefenen hoe het is om sparringpartner te zijn. Dat is nodig om organisaties beter te maken. Sommige jongeren vinden dat lastig, vooral als het niet gebruikelijk is in de omgeving waar ze zijn opgegroeid. Toch leren ze dat zo bij ons. Deze gedragscompetentie is belangrijk; ze oefenen om positief kritisch en analytisch te zijn. Op die manier kun je met elkaar iets nieuws bouwen. Het vraagt de durf om te benoemen wat er beter kan. Te benoemen wat er goed gaat en elkaar ook complimenten kunnen geven.” Overtuigen, doorvragen, analyseren “Ook als ze in het vierde jaar bij de opdrachtgever een scriptie maken, moeten ze kunnen overtuigen, doorvragen en kritisch analytisch naar een antwoord kijken, doorvragen: ‘Kunt u daar een voorbeeld van noemen? Hoe werkt dat dan?’ Dit laatste leerjaar biedt veel mogelijkheden om de set aan gedragscompetenties te oefenen.” Over Marleen Bartelts Een veelzijdige vakvrouw. “Economisch maatschappelijke betrokkenheid zit diep in mijn vezels, en ja, ook culturele antropologie had ik graag willen studeren,” verklaart ze. Ze begon haar loopbaan na een toeristische opleiding, organiseerde op hoog niveau groepsreizen (o.a. voor de hockeybond, voor journalisten die meereisden met staatsbezoeken van het koninklijk huis). Heeft veel belangstelling voor andere culturen, luistert graag naar mensen om hen een omgeving te kunnen bieden die voor hen verrijkend is. Studeerde economie, werkte onder andere bij Brands en Wolff Registeraccountants, nu EY. Om zichzelf de kans te geven om een gezin met werk te combineren, haalde ze haar onderwijsbevoegdheid. In die tijd was een baan in het onderwijs beter te combineren. Ze gaf les op een MEAO en maakte later de overstap naar Ichthus Rotterdam, nu Hogeschool Inholland genoemd. Interview: Hinke Wever Lees ook Arbeidsmarktscan van MatchQ goedgekeurd door ministerie SZW Welk talent maakt jouw organisatie succesvol? Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags accountancy, assessment, competenties, finance, Hogeschool Inholland, MatchQ, vaardigheden | Reacties uitgeschakeld voor Hoe ontwikkelen studenten gedragscompetenties voor Finance & Accountancy?
Techbrains biedt opleiding en baangarantie technische functies productie en logistiek Geplaatst 15 maart 2022 door Redactie FlexNieuws Nieuwe detacheringsgroep Techbrains biedt gratis opleiding met baangarantie voor technische functies productie en logistiek. Techbrains levert technisch geschoolde en kwalitatieve medewerkers voor technische middenkaderfuncties in productie en logistiek. Het gaat om gemotiveerde kandidaten die een (om)scholingstraject willen ondergaan. Zij dienen minimaal de Nederlandse of Engelse taal te beheersen. Alle kandidaten worden door Techbrains zelf opgeleid en zetten zich volop in om het verschil te maken op technisch vlak in productie en logistieke functies. Inspelen op de markt Techbrains is onderdeel van Crown Uitzendgroep in Veghel. Directeur Theo Quaijtaal: “Als specialist in productie en logistiek hebben we geconstateerd dat techniek voortdurend in ontwikkeling is en technologische oplossingen elkaar snel opvolgen. Om hier optimaal rendement uit te halen, is de juiste aansturing en onderhoud cruciaal voor deze processen. Daarmee is ook kwalitatief, technisch personeel een must. Deze zijn momenteel helaas niet ruim beschikbaar in de markt. Techbrains biedt uitkomst en levert geschoolde medewerkers voor dit soort technische functies binnen productie en logistiek.” Meertalige website Omdat Techbrains kandidaten uit verschillende landen aanspreekt, is de website beschikbaar in acht verschillende talen. Bron: Techbrains, persbericht 15 maart 2022 Lees ook Potentie arbeidsmigranten onvoldoende benut door achterblijvend opleidingsaanbod Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags detachering, Logistiek, productie | Reacties uitgeschakeld voor Techbrains biedt opleiding en baangarantie technische functies productie en logistiek
Het belang van functie-eisen volgens werkgevers Geplaatst 14 maart 2022 door Hinke Wever Het belang van functie-eisen volgens werkgevers. Werkgevers vinden het belangrijk dat sollicitanten over de juiste vaardigheden en vakkennis beschikken. Zij hechten minder waarde aan relevante werkervaring en diploma’s of certificaten. Dit blijkt uit een enquêteonderzoek van UWV onder meer dan 3.000 werkgevers naar het belang van functie-eisen voor werkgevers. Bekijk de resultaten van het werkgeversonderzoek Het onderzoek geeft ook inzicht in de praktijk. Zo laat het bijvoorbeeld zien of werkgevers kandidaten aannemen die niet voldoen aan alle functie-eisen en welke middelen zij dan inzetten om die kandidaten alsnog aan te laten sluiten op een vacature. Zie ook de resultaten van eerder onderzoek onder werkgevers: Werkgever vraagt naast vakkennis 5 specifieke vaardigheden Belang diploma’s en certificaten verschilt per sector In alle sectoren vindt de meerderheid van de werkgevers vakkennis en de juiste vaardigheden belangrijk in de zoektocht naar personeel. Het belang van diploma’s of certificaten en relevante werkervaring verschilt per sector. Zo geeft een grote meerderheid van de werkgevers in de sectoren onderwijs, openbaar bestuur, gezondheids- en welzijnszorg en financiële instellingen aan diploma’s of certificaten belangrijk te vinden. Vaak heeft dit te maken met de aard van het werk en het feit dat in sommige sectoren bepaalde diploma’s of certificaten een vereiste zijn. 7 op de 10 werkgevers nam kandidaten aan die niet voldeden aan alle functie-eisen Van de werkgevers die de afgelopen twee jaar vacatures invulden, nam 70% kandidaten aan die niet beschikten over de gewenste functie-eisen. In de praktijk lieten werkgevers vooral relevante werkervaring los als functie-eis. Andere functievereisten, zoals specifieke vakkennis, vaardigheden, diploma’s of certificaten, werden door ongeveer de helft van de werkgevers losgelaten. Leren op de werkvloer vaak ingezet Bijna alle werkgevers geven aan dat zij leren op de werkvloer, met hulp van collega’s en/of leidinggevende, inzetten om de aangenomen kandidaat alsnog te laten aansluiten op de vacature. Ongeveer de helft van de werkgevers laat kandidaten een opleiding, cursus of training volgen. Enquêteonderzoek onder ruim 3.000 werkgevers Aan het enquêteonderzoek werkten 3.061 werkgevers mee, afkomstig uit bijna alle bedrijfssectoren. Het onderzoek vond plaats van september tot half november 2021. De onderzoeksresultaten over moeilijk vervulbare vacatures en behoud van personeel worden beschreven in de publicatie. Bron: UWV, 14 maart 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags scholing, training, UWV, vacature, werken en leren, werkervaring, werkgevers | Reacties uitgeschakeld voor Het belang van functie-eisen volgens werkgevers
CAO Retail Non-Food, hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Geplaatst 14 maart 2022 door Nettie Alkema CAO Retail Non-Food, hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten? Toelichting door Nettie Alkema, salaris- en cao-expert Nettie Alkema Ondanks het feit dat consumenten steeds vaker online inkopen doen (42% van de Nederlanders kocht in 2021 zes keer of vaker iets via internet tegen 33% in 2020, bron CBS), is er gelukkig ook nog een zeer aanwezige middenstand waar fysiek gewinkeld wordt en waar veel mensen hun brood verdienen. Binnen de detailhandel zijn vele cao’s van toepassing. Zo heb je een cao voor de bloemendetailhandel, voor lederwaren en reisartikelen, voor de elektrotechnische detailhandel enz. enz. Cao’s dus voor een specifieke doelgroep. Er is ook een soort verzamelcao waar verkopers van een breed scala aan producten mee te maken hebben en dat is de CAO Retail Non-Food. En deze cao staat nog steeds in de top tien van meest bekeken cao’s op CAOWijzer. Tijd om hier een kritische blik op te werpen in het kader van nieuwe regels voor de inlenersbeloning. De CAO Retail Non-Food bestaat pas sinds 1 juli 2018. Daar waar voorheen werknemers in de mode, sportartikelen, juweliers, tuincentra, schoenendetailhandel, verf- en behangwinkels en woonwinkels (en nog een aantal) allemaal onder hun eigen cao vielen, zijn deze cao’s per 1 juli 2018 geïntegreerd in een gezamenlijke cao: Retail Non-Food. Dit heeft tot gevolg dat er binnen deze cao collectieve afspraken zijn, maar ook een aantal aparte modules, namelijk Tuincentra, Schoenen en Wonen. Kijk dus bij het bepalen van de inlenersbeloning goed na onder welke module de betreffende uitzendkracht valt! Er gelden verschillende toeslagen voor de verschillende branches en ook de loontabellen zijn niet gelijk. In dit blog laat ik zien wat de inlenersbeloning in combinatie met de cao Retail Non-Food inhoudt. Welke elementen van een cao vallen onder de regels van de inlenersbeloning? Let op: met de inwerkingtreding van de nieuwe uitzendcao’s is de inlenersbeloning flink uitgebreid (zie artikel 16 van de uitzendcao): Het geldende periodeloon in de schaal ADV, naar keuze van het uitzendbureau vergoed in tijd of geld Toeslagen voor werken in onregelmatigheid en/of onder fysiek belastende omstandigheden die samenhangen met het werk. Je kunt hierbij denken aan overwerk, verschoven uren, koudetoeslag, onregelmatigheid en ploegentoeslag Initiële loonsverhogingen, vanaf hetzelfde tijdstip en met dezelfde omvang als bij de opdrachtgever. Concreet betekent dit dat evt. loonsverhogingen met een datum in het verleden nu ook voor uitzendkrachten met terugwerkende kracht moeten worden toegepast. Of dit ook geldt voor werknemers die inmiddels uit dienst zijn, is niet helemaal duidelijk. Kostenvergoedingen, maar dan alleen die kosten die netto vergoed kunnen worden Periodieken, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald Vergoeding van reisuren en/of reistijd, tenzij deze uren al als gewerkte uren worden verwerkt Eenmalige uitkeringen, ongeacht het hoe en waarom van de uitkering. Thuiswerkvergoedingen, zowel netto als bruto. Ik zal de verschillende onderdelen hieronder puntsgewijs doornemen, maar eerst dit: Looptijd De cao Retail Non-Food heeft een looptijd tot 30 juni 2022 en is eveneens algemeen verbindend verklaard (AVV) tot en met deze datum. Dat betekent dat de cao door alle werkgevers in de branche toegepast dient te worden. Het betekent ook dat er per 1 juli a.s. wellicht nog geen nieuwe caotekst is gepubliceerd en er in elk geval nog geen sprake is van AVV. Werkgevers die geen lid zijn van een van de werkgeverspartijen, hoeven dan de cao niet toe te passen. Als uitzendwerkgever moet je dus goed met je inlener afstemmen of ze lid zijn van een werkgeverspartij en hoe zij omgaan met eventuele komende wijzigingen. En wellicht ten overvloede maar leg deze informatie ook goed vast! Periodeloon Deze cao werkt met het functiewaarderingssysteem FUWAM. Er zijn 9 functieniveaus, A t/m I, en daarmee corresponderende loonschalen. Elk functieniveau bevat volwaardige functies; elke schaal kan daardoor eindschaal zijn. Omdat er steeds meer sprake is van online zaken doen, zijn er sinds 2020 ook een aantal E-businessfuncties toegevoegd. Medewerkers worden op het juiste functieniveau ingedeeld met behulp van het Handboek Functie-indeling voor Retail Non-Food of de door de brancheorganisatie online beschikbaar gestelde tools, zoals de website www.functiewijzer.nl. Deze functiewaarderingssystematiek geldt voor alle onder deze cao vallende branches. NB: werkgevers die een eigen loon- en functiegebouw willen toepassen, kunnen hiervoor een verzoek indienen bij de Sociale Commissie. Het zal vast niet veel voorkomen, maar het is (overigens eigenlijk altijd) goed om bij de uitvraag inlenersbeloning ook de vraag te stellen of er wordt afgeweken van of aanvullende regels zijn op de van toepassing zijnde cao. Als de functie is vastgesteld, kan het loon worden bepaald. Dit loon is afhankelijk van leeftijd en ervaring en staan berekend naar een uurloon in de cao. Dat is heel fijn, want dan hoeft er niet omgerekend te worden. Uit deze uurlonen blijkt overigens ook dat er voor de meeste branches een 38-urige werkweek geldt. Alleen voor wonen geldt een 37-urige werkweek als normale arbeidsduur. Als niet anders is vermeldt, dan geldt de loontabel voor de mode. Voor Wonen, Schoenen en Tuincentra gelden aparte loontabellen. Op de website van Inretail zijn alle loontabellen terug te vinden: Let op: de huidige cao vervalt dus per 1 juli 2022. Dat betekent dat de kans dat er per die datum al nieuwe loontabellen zijn klein is. Maar schaal A en B uit de cao Retail Non-Food zijn grotendeels gekoppeld aan het wettelijk minimumloon (WML). En dat stijgt natuurlijk wel per 1 juli a.s. en dus moeten de werknemers die in deze schaal zitten wel worden verhoogd in loon. En dan nog iets. De ervaring leert dat de stijging van de lonen gekoppeld is aan de stijging van het WML. En dat werknemers die al boven hun schaal zijn ingedeeld geen loonsverhoging meer krijgen. Ik heb natuurlijk geen glazen bol dus het zou in theorie kunnen zijn dat hier in de toekomst van afgeweken wordt, maar voor de berekening van de tarieven zou je hier wel van uit kunnen gaan. ADV Alleen in de module Tuincentra is sprake van roostervrije dagen en dan alleen wanneer de normale arbeidsduur 40 uur per week bedraagt. Het aantal roostervrije dagen is in dat geval vastgesteld op 13 dagen per jaar. De loontabel voor tuincentra toont maandlonen op basis van een 38-urige werkweek. Er wordt ook een uurloontabel getoond. Omrekening toont aan dat de uurlonen op basis van 38 uur zijn berekend. Mocht een inlener een 40-urige werkweek hebben, dan dienen dus de lonen te worden omgerekend op basis van de in de uitzendcao’s verplichte rekenwijze: Maandloon / (4,35 * 40). In dat geval zal er ATV in geld of in tijd vergoed moeten worden. Ook hier schrijft de cao zelf geen berekeningswijze voor en geldt indien er gekozen wordt voor vergoeding van de ATV in geld: aantal ATV dagen / 254 * 100. De uitkomst is in dit geval 5,12%. En deze vergoeding moet ook tijdens vakantie en ziekte worden doorbetaald! Toeslagen In de volgende artikelen van de cao Retail Non-food worden de verschillende toeslagen besproken: – Artikel 7.1 t/m 7.3 behandelt de toeslagen voor onregelmatige uren. Dit zijn op doordeweekse dagen de uren voor 07:00 en na 22:00 en verder alle zaterdag-, zondag- en feestdaguren. De toeslag voor uren gewerkt tussen 22:00 en 24:00 uur geldt niet voor e-commerce werkzaamheden. – De artikelen 5.3 en 7.4 beschrijven welke uren als overwerk gezien worden en welke toeslag de uitzendkracht daarvoor ontvangt. Verder kent het algemene deel geen toeslagen die onder de inlenersbeloning vallen. In artikel 4 van de module Tuincentra staan extra regels en percentages voor overwerk. De module Wonen kent aparte regelingen voor de functiefamilie Logistiek (artikel 4). Initiële loonsverhogingen De cao kent voor de resterende looptijd tot 1 juli a.s. geen initiële loonsverhogingen meer. Zoals gezegd moet de stijging van het WML per 1 juli 2022 wel worden meegenomen. Kostenvergoedingen De enige kostenvergoeding in het algemene deel van de cao betreft een maaltijdvergoeding. Een maaltijdvergoeding is niet per se een netto vergoeding. Volgens cao komt de medewerker voor een maaltijdvergoeding in aanmerking wanneer hij voor 13:30 is begonnen met werk en doorwerkt tot minimaal 20:00 uur. Vervolgens staat er dat hij – indien de werkgever/inlener geen maaltijd verstrekt – recht heeft op een vergoeding van € 4,30, of, indien hij een kassabon kan overleggen, een vergoeding van de werkelijke kosten tot maximaal € 8,80. Het handboek loonheffingen zegt dat een vergoeding onder deze voorwaarden een meer-dan-bijkomstig zakelijk karakter heeft en daarom gericht is vrijgesteld, oftewel netto vergoed mag worden. De belastingdienst zegt dan echter wel dat je de keuze hebt om óf de werkelijke kosten te vergoeden (de kassabon dus) óf aan te sluiten bij het normbedrag voor maaltijden in bedrijfskantines, wat voor 2022 op € 3,35 is gesteld. De vergoeding van € 4,30 zonder kassabon is dan dus te hoog. Als uitzendbureau hoef je enkel de kosten te vergoeden die netto vergoed kunnen worden, dus in de situatie zonder kassabon kun je volstaan met € 3,35 per maaltijd. Het deel Wonen kent ook nog de gereedschapsvergoeding van € 2,70 per week voor aanschaf en onderhoud van gereedschap. Deze vergoeding kan netto betaald worden, als het gereedschap noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, het wellicht bekende noodzakelijkheidscriterium. Het voert te ver om dit hier uitgebreid te spreken, ik verwijs hiervoor naar het handboek loonheffingen artikel 22.1.7. Periodieken Artikel 6.2 zegt het volgende over de periodieke verhogingen: Verhoging van het loon in verband met leeftijd gaat in op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker jarig is. Dit geldt voor medewerkers die vóór hun 21e in dienst komen. Dit blijft ook het moment waarop na hun 21e een ervaringsjaar wordt toegekend. Voor medewerkers die 21 jaar of ouder zijn bij indiensttreding geldt dat verhoging van het loon in verband met het bereiken van een ervaringsjaar ingaat op de eerste dag van de betalingsperiode waarin de medewerker een jaar ervaring in de functie heeft. Vergoeding van reisuren en/of reistijd In het algemene deel van de cao zijn geen regelingen opgenomen met betrekking tot reisuren en -tijd. De module wonen kent wel een vergoedingsregeling onder voorwaarden. Dit valt terug te lezen in artikel 6 van deze module. Eenmalige uitkering De huidige cao kent geen eenmalige uitkering. Thuiswerkvergoeding De huidige cao kent geen thuiswerkvergoeding. Tot slot Zo. Dat was hem dan. Geen heel gecompliceerde cao deze keer. Desondanks kan ik me voorstellen dat er toch nog vragen zijn. En dan zijn er gelukkig tools zoals CAOWijzer om je te helpen. CAOWijzer beschikt over meer dan 200 uitgewerkte inlenerscao’s. De tool geeft via een eenvoudige wizard direct inzicht in het minimum cao-loon, de eerstvolgende loonsverhoging, de periodieke verhoging en de toeslagen en vergoedingen. Informatie over cao-publicaties en loonsverhogingen is zelfs uitgewerkt voor meer dan 1000 cao’s.Ga voor meer informatie naar www.caowijzer.com en vraag een proefabonnement aan! Mocht je er alsnog niet uitkomen of heb je vragen of opmerkingen? Aarzel niet om me te mailen of te bellen. Ik ben bereikbaar via 06-28933997. Nettie Alkema Lees ook Belang van opleiding medewerkers backoffice in uitzendland zwaar onderschat Wijziging AVV CAO Retail Non Food (01-01-2021 – 30-06-2022) Vakbonden en ABU bereiken akkoord over nieuwe CAO voor Uitzendkrachten Wijziging tekst CAO Retail Non Food 2018-2020 Geplaatst in Branchenieuws | Tags cao, CAOWijzer, inlenersbeloning, Nettie Alkema, Retail Non Food, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor CAO Retail Non-Food, hoe bepaal je de inlenersbeloning voor uitzendkrachten?
Randstad, Adecco, ManpowerGroup, trend in omzet en marge Geplaatst 14 maart 2022 door Gastblogger De grote, beursgenoteerde uitzenders hebben hun financiële resultaten van het vierde kwartaal van 2021 gepresenteerd: Randstad Q4 2021 The Adecco Group Q4 2021 ManpowerGroup Q4 2021 Dat geeft ons de mogelijkheid om de performance van deze uitzenders met elkaar te vergelijken, waarbij we ons richten op de bruto omzet en bruto marge. Beide kenmerken laten een stijgende lijn zien bij de drie uitzenders, maar de onderlinge verschillen zijn groot. Hoogste tijd om dieper in de cijfers te duiken. Verandering bruto omzet Om de omzetvolumes goed met elkaar te kunnen vergelijken, heb ik ervoor gekozen om de procentuele verandering van de voortschrijdende jaaromzet sinds het eerste kwartaal van 2008 te tonen, waarbij de jaaromzet over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen. Met onderstaande grafiek als resultaat: %verandering omzet (2007 = 0%) op basis van voortschrijdende omzet op jaarbasis, Q1 2007 – Q4 2021 Dat uitzenders crisisgevoelig zijn blijkt overduidelijk uit bovenstaande grafiek. De financiële crisis laat een snelle krimp van 20% – 30% van de bruto omzet zien met een snel herstel in de periode 2012 – 2015. Tot zover de redelijk gelijk opgaande ontwikkeling, want na 2015 heeft Randstad een duidelijk sterkere groei van de bruto omzet in vergelijking met Adecco en ManpowerGroup. De richting van de trendlijnen blijft overigens sterk vergelijkbaar. Zo is de aan de pandemie gerelateerde dip bij alle drie de uitzenders duidelijk zichtbaar, evenals het daarop volgende herstel. Hoe dan ook, Randstad heeft zich sinds het einde van de financiële crisis duidelijk beter ontwikkeld (met betrekking tot de bruto omzet) dan Adecco en ManpowerGroup. Waar Randstad een duidelijke groei van de bruto omzet laat zien is dit voor de andere twee uitzenders een volledig ander verhaal. Zij blijven steken op een nulgroei in vergelijking met 2008. Verandering brutomarge Naast de omzetontwikkeling is het interessant om te zien hoe de brutomarge van de uitzenders zich over dezelfde periode heeft ontwikkeld. Om een goede vergelijking met de omzetontwikkeling mogelijk te maken heb ik ook hier ervoor gekozen om de procentuele veranderingen sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de brutomarge over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen: %verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q1 2007 – Q4 2021 Een duidelijk ander beeld dan de ontwikkeling van de omzet, zoveel is zeker. Adecco was en is de absolute winnaar als het om de groei van de brutomarge sinds 2008 gaat. En, niet onbelangrijk, Adecco is ook de enige van de drie uitzenders die een groei van de brutomarge kan overleggen in deze periode. Randstad en ManpowerGroup blijven steken in een (forse) krimp. De vraag dringt zich dan onwillekeurig op of Randstad haar groei in bruto omzet heeft gekocht door het weggeven van marge. Ontwikkeling van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis., Q1 2007 – Q4 2021 Manpower laat een nogal moeizame ontwikkeling van de brutomarge zien. Feitelijk heeft deze trendlijn vrijwel de gehele periode die de grafiek omvat in een dalende lijn gezeten. Het enige lichtpuntje is een stijging van de trendlijn sinds enkele kwartalen. Mogelijk heeft ManpowerGroup het lek gevonden en gedicht. Maar ondertussen is de brutomarge nog altijd meer dan 10% lager dan voor de financiële crisis. En ver verwijderd van haar twee grootste concurrenten wereldwijd. Geplaatst in Flexdata | Tags ManpowerGroup, Marc Drees, Q4, randstad, The Adecco Group | Reacties uitgeschakeld voor Randstad, Adecco, ManpowerGroup, trend in omzet en marge
