Maandelijkse archieven: februari 2022

Wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, ook in de flexbranche

Door Eline Beekhuis, Marxman Advocaten

Het wetsvoorstel komt voort uit een Europese richtlijn en daarom weten we op dit moment al dat het de bedoeling is dat het wetsvoorstel uiterlijk 1 augustus 2022 in werking treedt.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen voor de flexbranche die deze wet tot gevolg zal hebben, ik bespreek het hierna.

Uitbreiding informatieplicht
Artikel 7:655 BW regelt de schriftelijke informatieplicht van de werkgever en beschrijft welke informatie en op welk moment deze verstrekt moet worden. In de nieuwe wet wordt deze informatieplicht uitgebreid. De werkgever moet vanaf 1 augustus 2022 de volgende aanvullende informatie verstrekken:

• Als arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht: dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
• De aanspraak op vakantie of ander betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die afspraken;
• De procedure die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (denk aan de geldende proeftijd en de manier waarop die wordt vastgesteld);
• Meer informatie over de uitbetaling van het loon. De overige bestanddelen van het loon (betalingen van overuren en bonussen) moeten afzonderlijk worden vermeld. Daarnaast moet informatie gegeven worden over de frequentie van loonbetaling en de betalingswijze;
• wanneer de werktijden geheel of grotendeels voorspelbaar zijn:
  o De duur van de normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd;
  o Regelingen in verband met arbeid buiten de normale of wekelijkse arbeidstijd en het loon daarvoor;
  o Regelingen over het wisselen van diensten;
• Wanneer de werktijden geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn:
  o Het feit dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn;
  o Het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
  o De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
  o De termijnen die op grond van art. 7:628b lid 3 BW van toepassing zijn;
• In het geval van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming wanneer en zodra die bekend is (dit is geen eenmalige verplichting, maar bij wisselingen geldt deze verplichting steeds opnieuw);
• De duur en voorwaarde van de proeftijd (indien van toepassing);
• Het door de werkgever geboden recht op scholing.

Voor werkgevers is het van belang de arbeidsovereenkomsten door te nemen en te controleren of de hiervoor genoemde informatie daarin staat. Voor werknemers die al voor 1 augustus 2022 in dienst zijn geldt overigens dat zij een verzoek kunnen indienen om de ontbrekende informatie alsnog te ontvangen. Er is dus geen noodzaak alle oude overeenkomsten aan te passen. Bij meer flexibele arbeid kan het voorkomen dat voor bepaalde onderdelen een herhaling van de informatieplicht voorkomt bij wijzigingen op essentiële punten.

Wijziging van de wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU
Het wetsvoorstel regelt verder dat werknemers die naar het buitenland wordt gedetacheerd (waar uitzenden doorgaans onder valt) voordat zij vertrekken geïnformeerd moeten worden over het loon en alle toeslagen zoals reis-, verblijf-, en maaltijdkosten en eventuele andere aanspraken waar zij volgens het recht van het land waar zij naar toe gaan aanspraak op hebben. Verder moet de link naar de officiële website in dit kader van het betreffende land met de werknemer gedeeld worden.

Wijziging van de Wet op flexibel werken
Het wetsvoorstel bevat ook de mogelijkheid voor de werknemer om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden te vragen aan zijn werkgever. Natuurlijk moet dergelijke arbeid wel beschikbaar zijn. Dit verzoek kan worden gedaan op het moment dat de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is. De werkgever moet het verzoek schriftelijk en gemotiveerd beantwoorden binnen een maand na dit verzoek. Voor kleine werkgevers (werkgevers met minder dan 10 werknemers) geldt een termijn van maximaal 3 maanden. Als de werkgever niet tijdig reageert op een verzoek van de werknemer, wordt zijn arbeid overeenkomstig het verzoek aangepast. Pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen, mag een werknemer een nieuw verzoek bij de werkgever doen. Hierbij geldt een uitzondering voor onvoorziene omstandigheden.

Scholingsplicht
Met het wetsvoorstel wordt de scholingsverplichting verder uitgebouwd en vormgegeven. Een van de meest ingrijpende onderdelen van het wetsvoorstel is de bepaling waardoor het niet is toegestaan voor de werkgever om de kosten van wettelijke verplichte opleidingen op de werknemer te verhalen. De werkgever is verplicht de scholing kosteloos te faciliteren. Kosteloos wordt gezien als een breed begrip en omvat niet alleen de kosten van de opleiding zelf, maar ook reiskosten, examengelden en kosten voor boeken. Ook moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld de opleiding tijdens werktijd te volgen, in ieder geval kwalificeert de het volgen van de opleiding als arbeidstijd.

Onder scholing vallen niet beroepsopleidingen en opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen/behouden/vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van een wet of cao. Het staat de werkgever natuurlijk vrij om met zijn werknemers overeen te komen dat hij de kosten van deze beroepsopleiding wel op zich neemt. In dat geval behoudt de werkgever wel de mogelijkheid om een studiekostenbeding overeen te komen.

Welke opleidingen precies onder de scholingsverplichting vallen en welke niet, lijkt nog niet volledig uitgekristalliseerd op dit moment. De eerste signalen wijzen wel op een breed toepassingsbereik. Wanneer u op dit moment een studiekostenbeding afspreekt met een werknemer die een opleiding volgt die toch onder de scholingsverplichting blijkt te vallen, dan heeft dit tot gevolg dat u als werkgever geen beroep kunt doen op dit beding (het beding is nietig). Voor twijfelgevallen blijft daarom nu het advies op de gebruikelijke wijze een studiekostenbeding af te spreken.

Verbod op nevenwerkzaamheden
Tot slot bevat het wetsvoorstel een verbod op bedingen in een cao of individuele arbeidsovereenkomst die nevenwerkzaamheden (waaronder ook begrepen werkzaamheden als zelfstandige) verbieden. Een beperking om arbeid voor anderen te verrichten kan alleen nog maar worden opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden. Een objectieve reden kan bijvoorbeeld zijn de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Ook kan gedacht worden aan de verenigbaarheid van de arbeid met verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet. Als een objectieve reden ontbreekt, is de beperking nietig. Het is niet noodzakelijk dat het beding zelf de objectieve reden bevat. De werkgever kan de objectieve reden te geven als hij het beding wil inroepen. Dat betekent dat een nevenactiviteitenbeding waarin staat dat een werknemer toestemming moet vragen aan de werkgever voor het verrichten van werkzaamheden voor een ander (of zichzelf) wel blijft toegestaan. De werkgever zal wanneer hij hiervoor geen toestemming wil verlenen, dit alsnog moeten baseren op een objectieve rechtvaardigingsgrond. Een nevenactiviteitenbeding in de arbeidsovereenkomst blijft wel mogelijk, maar de formulering zal in veel gevallen aangepast moeten worden.

Tot slot
Het wetsvoorstel ligt op dit moment bij de Tweede Kamer, of voornoemde wijzigingen definitief worden is nog niet zeker. Gezien de Europese oorsprong zijn er niet heel veel wijzigingen in de wet te verwachten, eerder mogelijk wat verduidelijkingen.

Lees ook
Regels voor studiekostenbeding veranderen door Europese richtlijn