Peter Zebra, detachering van HR-professionals met impact Geplaatst 24 februari 2022 door Hinke Wever Peter Zebra, detachering van HR-professionals met impact De positie van HR versterken bij opdrachtgevers. Professionals coachen met de beste trainers in het vak. Impact maken met interim opdrachten. Niet alleen nu, maar ook op de langere termijn. HR is serious business. Het succes van organisaties hangt ermee samen. Richard Dijkman (l) en Maikel Pals (r) Dat vinden Maikel Pals en Richard Dijkman, die sinds 1 februari van dit jaar hun eigen detacheerder zijn gestart onder de naam Peter Zebra. De naam verwijst naar de afkorting ‘PZ’ voor personeelszaken. Tegenwoordig spreekt iedereen over HR, human recources. Pals en Dijkman hebben enige tijd geleden afscheid genomen van Brunel en waren al geruime tijd met elkaar in gesprek over problemen op de arbeidsmarkt en dan specifiek binnen HR en arbeidsbemiddeling. Ontwikkeling, steun en zekerheid “Hoe kunnen wij ons als werkgever onderscheiden in een markt die steeds hogere eisen stelt, terwijl de inzetbaarheid van specialisten lastiger wordt,” vertelt Maikel Pals. “Ze zijn schaars. We zien ook dat nieuwe generaties behoefte hebben aan ontwikkeling en zekerheid. Ze vinden doelgericht werk op projectbasis aantrekkelijk. Tegelijk zoeken ze een solide werkgever die investeert in hun ontwikkeling. Die wensen kunnen wij goed faciliteren. Ons businessmodel is hier helemaal op ingericht. Bij Peter Zebra kun je als HR professional samen met je vakgenoten voorop lopen in je vakgebied, heb je een vast contract en krijg je coaching van experts.” Vak serieus nemen “HR professionals vinden dat hun vak meer aandacht verdient en serieuzer kan worden genomen. Ze komen vaak in een uitvoerende rol terecht. Hun advies wordt niet altijd benut of op waarde geschat. Onze eigen liefde voor HR is ontstaan bij Brunel, een grote organisatie. Daar zagen we ook dat mensen de behoefte hadden om vaker uit het operationele te stappen zodat ze meer konden bijdragen aan het succes van het bedrijf. Dat is de taak van HR. Het is serious business. Dat willen wij uitdragen,” vervolgt Pals. “Als wij professionals spreken in de markt, zeggen die: ja ik herken wat je zegt, want ik werk hier al lang en ben steeds meer in de uitvoering van werk terecht gekomen, terwijl ik vanuit HR meer zou kunnen bijdragen aan het succes van de organisatie. Mensen die dat graag willen, zoeken wij,” verklaart Richard Dijkman. “Wat deed personeelszaken vroeger? En wat is er van het vak geworden toen het HR, human resource werd genoemd? Veel HR professionals zijn heel erg bescheiden over wat ze doen. Als ze vertellen over hun ervaring, doen ze dat soms in verkleinwoordjes. Als je er met ze over doorpraat, zie je dat ze met grote dingen bezig zijn. Ook bedrijven beseffen steeds vaker: dit kan heel bepalend zijn; hoe ga je met je mensen om? Hoe organiseer je de instroom, doorstroom en talentontwikkeling. Op al die vlakken kunnen HR-medewerkers het verschil maken. Die bewustwording kan groeien in de samenwerking met ons, onze expertise en de professionals die wij detacheren. Daar zijn wij van overtuigd.” “De bescheiden rol van HR helpen wij transformeren tot de rol van echte gesprekspartner binnen een organisatie. Wij hebben gedragscoaches in huis, die mensen op individueel niveau trainen in het maken van impact bij opdrachtgevers. Dat doen we met de bedoeling echt een verandering in beweging te zetten, waarmee de organisatie zelfstandig verder kan gaan,” voegt Maikel Pals toe. Profielen “Wij zoeken mensen die meerdere soorten werkervaring hebben in het vakgebied. Mensen met een HBO of WO opleiding, met de specialisatie personeel en arbeid of hrm,” zegt Richard Dijkman. “Als ze in één onderdeel wat meer zijn gespecialiseerd, bijvoorbeeld in learning and development, is dat ook interessant. Wij richten ons op de HR-adviseur, de HR-businesspartner, de HRM-manager.” Opdrachtgevers klopten al aan Dat er vraag is naar deze dienstverlening bleek al snel. “Vanaf januari hadden wij de organisatie al klaar, terwijl we onszelf nog officieel moesten lanceren. Opdrachtgevers vroegen: zijn jullie al begonnen, want ik heb een probleem. Dat steunde ons in de gedachte dat wij met een zinvolle zaak bezig zijn,” zegt Maikel Pals. “Tot onze opdrachtgevers behoren overheidsorganisaties, de zorgsector, maar ook de industrie en bijvoorbeeld banken en verzekeraars. Het kan gaan om de begeleiding van het traject van thuiswerken terug naar kantoor. Het kan ook gaan om de invulling van arbeidsvoorwaarden; zijn die nog wel van deze tijd, zijn die nog aantrekkelijk voor werkenden, zodat het bedrijf niet in gevaar komt. Allerlei vragen komen wij tegen.” “Het omgaan met ziekteverzuim is bijvoorbeeld een veelvoorkomende uitdaging voor HR-managers,” zo vult Richard Dijkman aan. “Als je het goed organiseert kan een organisatie daar op besparen. Dat kan een project zijn voor iemand uit ons team. Middelgrote organisaties vragen onze hulp, maar we zien ook kansen bij bedrijven van circa dertig medewerkers. Die beseffen dat is het tijd wordt om een hr-medewerker aan te stellen, maar wat is dan de beste stap. Hoe ga je dat vanaf het begin inrichten en definiëren. Dat vraagt expertise.” Back up met kennis en coaching “Wie een detacheringsopdracht uitvoert, werkt soms op locatie in een klein team. Dan kan het een opluchting zijn en vertrouwd voelen om bij Peter Zebra andere professionals te bellen en ontmoeten. We bieden de mogelijkheid onderling raad te vragen en specifieke expertise op te doen via elkaar,” zegt Maikel Pals. “Het is een heel breed vakgebied. Zo hoef je je geen eenling te voelen in de uitoefening van je vak. De kennis die wij via onze coaches en via de professionals in huis hebben, staan altijd tot je beschikking.” “We organiseren tweemaal per jaar een tweedaagse Academy, in de zomer en in de winter, met alle HR-professionals. Dat is onderdeel van ons deskundigheidsprogramma,” zegt Richard Dijkman. “We investeren dus in kennis en persoonlijke ontwikkeling en willen graag dat onze mensen de juiste uitstraling hebben, zodat ze met die energie het verschil maken in organisaties.” Samen het eigen HR-beleid vormgeven “Daarom gaan wij ook ons eigen HR-beleid in overleg met onze eigen professionals inrichten. Het bedenken van de huisregels tot en met de gedragscode; we willen dat op een moderne manier doen. Daar zijn onze mensen zelf immers heel goed in,” zegt Maikel Pals. “We willen de leukste HR-club van Nederland zijn. HR-mensen zijn fijn om mee te werken. Zij verdienen een ondersteunende en inspirerende omgeving. Die thuisbasis willen wij bieden, zodat onze professionals, maar vooral ook onze opdrachtgevers daar de vruchten van plukken.” Interview: Hinke Wever Lees ook Peter Zebra, een nieuwe specialistische HR dienstverlener Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags detachering, HR-professionals, interview | Reacties uitgeschakeld voor Peter Zebra, detachering van HR-professionals met impact
HR-professionals ervaren werkdruk door veel eenvoudige, repetitieve taken Geplaatst 24 februari 2022 door Redactie FlexNieuws SAP-dienstverlener en -kennispartner myBrand lanceert een ‘sneltest’ om HR-professionals inzicht te geven in kansen om de werkdruk op de eigen afdeling aan te pakken. In eerder onderzoek van myBrand komt naar voren dat drie op de tien HR-professionals een te hoge werkdruk op de afdeling ervaren. Volgens maar liefst 30 procent van de HR-professionals omvat het takenpakket vooral eenvoudige en repetitieve taken. Bijna de helft (45%) van de HR-professionals zou deze taken willen automatiseren om de efficiëntie te verhogen. In de sneltest ontdekken HR-professionals de huidige staat van digitalisering en automatisering van de eigen afdeling. Daarnaast krijgen ze praktische handvatten aangeboden om een digitale en toekomstbestendige HR-afdeling te creëren. Digitale transformatie in strijd met hoge werkdruk In de sneltest komen steeds twee situaties naar voren, waarbij de HR-professional kan aangeven welke situatie het meeste aansluit bij zijn of haar afdeling. Op basis van de antwoorden wordt de huidige staat van digitalisering en automatisering van de HR-afdeling in kaart gebracht en ontvangen HR-professionals een op maat gemaakte online gids die aansluit bij de actuele situatie. In de gids worden op praktische wijze stappen gedeeld om de HR-afdeling verder te brengen in de digitale transformatie. myBrand is onderdeel van Conclusion. Bron: myBrand, persbericht 24 februari 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags automatisering, digitalisering, HR-professionals, werkdruk | Reacties uitgeschakeld voor HR-professionals ervaren werkdruk door veel eenvoudige, repetitieve taken
Guus Klein nieuwe CFO bij uitzendplatform Youbahn Geplaatst 23 februari 2022 door Redactie FlexNieuws Guus Klein (36) is per 1 januari 2022 de nieuwe CFO bij Youbahn, een uitzendplatform voor flexibel werk. Guus Klein In deze functie is Klein naast Finance verantwoordelijk voor een brede portefeuille, bestaande uit onder andere Data, HR en Security & Compliance. Klein begon in 2009 zijn carrière bij Grant Thornton om na zeven jaar in de accountancy de overstap te maken naar USG Finance. Via USG Finance werkte hij zes jaar op interim basis bij een gevarieerd aantal opdrachtgevers in diverse rollen. Door zijn werkzaamheden in verschillende functies is hij een allround finance- en dataspecialist geworden, met een leidinggevende functie bij Youbahn als gevolg. Verantwoordelijkheden Klein gaat zich zowel op strategisch als operationeel niveau bezighouden bij Youbahn. Als CFO gaat hij een team samenstellen waarbij de pijlers Data en Finance goed worden verankerd. In aanvulling op de reguliere Finance werkzaamheden gaat hij zich met name richten op het stroomlijnen van de data binnen de organisatie om zodoende vraag en aanbod van flexibel werk nog beter op elkaar af te stemmen. Andere verantwoordelijkheden zijn om middels data de opzet van het platform verder te optimaliseren. Klein ziet veel uitdagingen in zijn nieuwe functie: “Youbahn is een jonge en dynamische onderneming die uitstekend past in de huidige samenleving waarbij met name voor generatie Z flexibel werk erg belangrijk is. Ik kijk ernaar uit invulling te geven aan de groeiambitie van de organisatie, enerzijds door de dienstverlening uit te rollen in meerdere steden en anderzijds door het aantal labels verder uit te breiden. Dit kunnen we realiseren door te blijven innoveren. Datagedreven werken is daarbij essentieel aangezien dit leidt tot betere inzichten wat de besluitvorming ten goede komt. Ik ben ervan overtuigd dat Youbahn op deze manier een volgende professionaliseringsslag kan maken.” Ard Huininga, CEO bij Youbahn: “Onze ambitie is om van Youbahn hét uitzendplatform te maken voor flexibel werk. Data gaat hierbij de doorslag geven. Bijvoorbeeld om efficiënter te werken en om het matchen van opdrachtgevers en flexwerkers te stroomlijnen. We zijn dan ook erg blij met de komst van Guus Klein, die zijn sporen heeft verdiend op het snijvlak van data en finance. Met zijn kennis en ervaring is Guus een aanwinst voor onze organisatie. Ik kijk ernaar uit om samen met hem het bedrijf verder uit te breiden, dit jaar naar zes andere studentensteden.” Bron: Youbahn, persbericht 23 februari 2022 Lees ook Youbahn getransformeerd tot digitaal platform voor studentenwerk Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags benoeming, Youbahn | Reacties uitgeschakeld voor Guus Klein nieuwe CFO bij uitzendplatform Youbahn
Jongeren: ‘Geef ons een hypotheekgarantie, en wij komen voor je werken!’ Geplaatst 22 februari 2022 door Redactie FlexNieuws Werkgevers die jong talent willen verleiden, moeten garant durven te staan voor een hypotheek. Dat blijkt uit onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs. Van een kantoorhond tot onbeperkte vakantiedagen: bedrijven lokken op steeds creatievere manieren kandidaten naar hun sollicitatietafel. Recent onderzoek van CompanyMatch.me in samenwerking met De Virtuele Banenbeurs suggereert een nieuwe, lucratieve optie in het land van arbeidsmarktvoorwaarden. Werkgevers opgelet: adverteer eens met een hypotheekgarantie! Driekwart jongeren wil hulp bij hypotheek Want wat blijkt? Maar liefst 75% van de Nederlandse jongeren – mensen van onder de 30 jaar – vindt een werkgever die garant wil staan voor een hypotheek aantrekkelijk. “Het onderzoek legt een pijnlijk punt bloot”, vertelt Marieke Wehner, managing director bij De Virtuele Banenbeurs. “We zien namelijk dat jongeren geen slechte starterssalarissen krijgen. Maar zelfs mét die inkomens blijkt een huis vinden op de huidige markt lastig. “Als werkgever zou je een belangrijke rol kunnen spelen, door voor een hypotheek garant te staan. Een mooie kans voor organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, en iets durven te veranderen aan hun arbeidsvoorwaarden.” Aan het onderzoek, dat via een online enquête werd uitgevoerd, deden enkele honderden jongeren mee. Hen werd gevraagd wat ze aantrekkelijk vinden in een huidige of potentiële werkgever. Gek dat het nu nog niet gebeurt Om de noodzaak van een drastische stap op het gebied van arbeidsmarktvoorwaarden te illustreren, wijst Wehner naar recente cijfers van het CBS. Die tonen aan dat er nog altijd meer vacatures dan werklozen zijn, en dat de spanning op de arbeidsmarkt bovendien alleen maar toeneemt. “Als ik dat zie ben ik eerlijk gezegd verrast dat organisaties nu nog geen hypotheekgaranties aanbieden”, aldus Wehner. “Soms moet je als werkgever gewoon heel simpel nadenken. Vraag je eens af: wat wil mijn doelgroep écht?” “Kijk je dan naar jongeren, dan is duidelijk dat zij grote moeite hebben om een huis te vinden – dat is hét probleem van hun generatie. Kun je dat voor ze oplossen? Dan willen ze niet alleen voor je komen werken; ze gaan dan voor je door het vuur!” Juridisch haalbaar? Tuurlijk wel! Leuk idee, maar is zo’n hypotheekgarantie via je werkgever ook in de praktijk mogelijk? Wehner denkt van wel. “Natuurlijk: alleen familieleden – en in sommige gevallen alleen ouders – mogen garant staan voor een hypotheek. Maar werkgevers kunnen heus wel iets verzinnen om een equivalent van een garantstelling te bieden.” “Wat dacht je van een vast contract”, vraagt Wehner retorisch. “Daarmee kan een jongere meteen naar de bank: hij hoeft niet eerst z’n proeftijd en meerdere 6-maandencontracten uit te zitten. Bovendien is er wettelijk vastgesteld welk percentage van je inkomen een hypotheek mag beslaan, dus als je sollicitant een huis op het oog heeft, maakt dat de salarisonderhandelingen lekker makkelijk”, vervolgt Wehner. Wie niet waagt, die niet wint En ja: als werkgever loop je dan het risico dat je vastzit aan een werknemer die bij nader inzien niet bevalt. Wehner weet dat ook, maar grijpt direct terug op de eerdergenoemde CBS-cijfers. “Willen werkgevers op dit moment goede mensen in huis halen? Dan zullen ze tot zulke risico’s bereid moeten zijn. Bovendien, je hebt altijd nog de proefperiode.” Ter nuance voegt Wehner toe: “Werkgevers kunnen ook afspreken de hypotheekgarantie na de proefperiode in te laten gaan. Dan geef je beide partijen een prikkel om extra hun best te doen.” Over CompanyMatch.me CompanyMatch.me is een Nederlandse recruitment scale-up. Hij stelt werkzoekenden in Europa in staat stelt zichzelf anoniem te matchen met de bedrijfscultuur van bedrijven die ze interessant vinden. Bron: De Virtuele Banenbeurs, blog 22 februari 2022 Lees ook De Virtuele Banenbeurs op 7 april 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags arbeidsvoorwaarden, hypotheek, jongeren | Reacties uitgeschakeld voor Jongeren: ‘Geef ons een hypotheekgarantie, en wij komen voor je werken!’
Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak Geplaatst 22 februari 2022 door Gastblogger De oude wervingsmethodes voor mbo’ers zijn een vorm van waanzin. Pijnlijk maar waar. Er is een effectievere weg, al vraagt die moed en doorzettingsvermogen. Dat vindt Dr. Max Boodie, oprichter van PlaytoWork en PlaytoSchool. Hij zet het uiteen in dit blog. De geniale, gevatte en onconventionele Abert Einstein (1879-1955) moet wel zo’n beetje de koning van het ‘onvrijwillige citaat’ zijn. Een daarvan is “Waanzin is steeds opnieuw hetzelfde doen, en dan verschillende uitkomsten verwachten”. Maar of deze uitspraak* nu wel of niet van Einstein is, het is een treffende gelijkenis die van toepassing is op het werven van mbo’ers. We kunnen ze niet vinden, dus blijven we zoeken waar iedereen zoekt, blijven we geld uitgeven zonder kloppende business case en uiteindelijk huren we ze voor veel geld in bij een uitzendbureau, omdat het budget dan uit een ander potje komt. Het kan en moet anders in het belang van de hele organisatie. Krappe arbeidsmarkt niet meer te ontkennen Er zijn steeds minder werklozen en steeds meer vacatures. De spanning op de arbeidsmarkt neemt nog steeds toe, blijkt ook uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Met 3,5% is de werkloosheid historisch laag te noemen. De krapte op de arbeidsmarkt bereikt nieuwe records. Voor 100 werklozen zijn er inmiddels 126 vacatures. Ook de vacaturegraad is in het eerste kwartaal gestegen. Er waren dertig vacatures per duizend banen van werknemers. En zo kunnen we nog wel even doorgaan. Veel recruiters ontvangen simpelweg te weinig reacties op hun vacatures. De harde eisen verlagen helpt soms maar zorgt verderop in de HR-keten vaak voor problemen. Grote probleem ís dat we allemaal in dezelfde vijver vissen, met dezelfde hengel en het zelfde wormpje als aas. Hoe we allemaal zoeken Vacature? Zet maar op LinkedIn, op Indeed en de werken-bij-site. O ja, vraag ook aan de collega’s of ze nog iemand kennen en beloof ze een bonus. Wellicht moeten we ook wat budget inzetten om de vacatures bovenaan te zetten op de jobboards? Werkt niet? Dan moeten we hard werken aan onze employer branding, laten we een bureau inhuren, zodat we aantrekkelijker worden voor de kandidaat. Ja, allemaal slimme acties, maar hoe houden we de hiring manager tevreden, die steeds klaagt over te weinig personeel en inmiddels bakken met geld uitgeeft aan uitzendbureaus en detacheerders? Meer van hetzelfde doen of toch iets anders proberen? Grijp moed en ga vissen in een andere vijver, met een andere hengel en ander aas! Zeker als het gaat om mbo’ers. Waar zoek je dan juist niet? Niet in de vijver van LinkedIn, want daar zitten geen mbo’ers. Waarom niet? Dat is een interessante vraag en het antwoord is vermoedelijk dat een mbo’er zich daar niet thuis voelt. Niet in de vijver van de actief werkzoekenden. Waarom niet? Dat is waar iedereen vist, dus de jobboards vallen ook af. Grote partijen en flex-organisaties vissen daar met sleepnetten. Binnen 24 uur nadat zich daar een goede kandidaat heeft aangemeld, ligt die al in hun vriezers, schoongemaakt en wel. Doe het anders Zoek in de vijver van latent werkzoekenden en zoek op social media, zeker als het gaat om mbo’ers. Het kost meer, het is zeker duurder dan het benaderen van actief werkzoekenden, want latent werkzoekenden moet je verleiden. Kosten in perspectief zien Wat zijn de kosten voor de organisatie wanneer je als recruiter zelf niet de benodigde mbo’ers kunt vinden en leveren? Dat zijn de kosten van inhuur! Loop als recruiter dus even naar inkoop en vraag hoeveel geld er jaarlijks wordt betaald aan uitzenders en detacheerders (roep maar iets over de spend categorie temp labour, om welke bedragen gaat dat?). Daarmee zet je voor jezelf het vraagstuk organisatorisch in het juiste perspectief. Learning on the job Heb geduld. Je nieuwe aanpak zal niet meteen vanaf morgen een doorbraak betekenen. het kost tijd. Waarom? Omdat je als recruiter eerst alles moet leren over influencers, cpc, cpa, ctr en andere growth hacking termen die online marketeers hanteren. Toch is dat nog geen reden om te wachten natuurlijk. Ga rekenen aan de business case Wachten is iets wat je alleen moet doen als het iets toevoegt. Wachten met het aanpakken van dit probleem is struisvogelgedrag. Het probleem wordt zeker niet kleiner. De krapte op de arbeidsmarkt is voorlopig niet opgelost. Daarom formuleer ik hieronder een aantal vragen die Einstein met wetenschappelijke precisie zou gaan beantwoorden. Begin er vast mee, ook al gaat er vast iets verkeerd en loop je als recruiter tegen wat frustraties aan. Niet erg, je bent bezig met duurzame ontwikkeling. Je maakt jezelf slimmer en je brengt een nieuw besef in de organisatie waarvoor je werkt. Deze vragen helpen je op weg: Hoeveel vacatures zijn er nu en hoeveel komen er nog binnen dit jaar? Hoeveel recruiters zijn er aan het werk en is dat voldoende? Wat is wel realistisch? Hoeveel mensen worden er ingehuurd en wat zijn de kosten? Bereken de kostenbesparing als dat eigen mensen zouden zijn! Presenteer dit aan de CFO en de CHRMO Wacht op hun reactie en bereid je voor op heel veel meer budget om het anders te doen. Met meer recruiters, zodat je niet iedere avond hoeft over te werken Met meer online specialisten die je nieuwe dingen leren Met meer kandidaten die je in je mailbox of ATS krijgt zonder dat je zelf dagenlang in allerlei databases zit te zoeken. * Wikiquote meldt dat de vroegste versie van de genoemde uitspraak te vinden is in een publicatie van de zelfhelpgroep Narcotics Anonymous uit 1981; ruim na Einsteins dood dus. Lees ook Interview – PlaytoWork, serious games voor wie graag met zijn handen werkt Geplaatst in Branchenieuws | Tags business case, Max Boodie, mbo, recruitment, social media, werving | Reacties uitgeschakeld voor Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak
