Maandelijkse archieven: september 2020

Efficiënter werken? Kijk eerst naar iemands talent

Interview met Bernhard Nanninga, BC Group

Bernhard Nanninga is met zijn organisatie actief in Oost-Nederland, van Hoogeveen tot Zwolle, Hardenberg en Enschede. Het zwaartepunt ligt bij detachering en payroll met daaromheen aanvullende personeelsdiensten.

Talentmanagement kan beter, vooral in het MKB is daar nog een wereld te winnen, vindt hij.

“Het draait allemaal over communicatie. Staar je als ondernemer niet blind op de aandeelhouderswaarde, maar hou de waarde van je medewerkers in het oog. Hoe vaak ga je als werkgever het gesprek aan met de medewerkers over hun talent? En hoe helder communiceren managers wat ze van hun medewerkers verwachten?”

Waarvan krijgen mensen energie?
“Ik hou van de quote van twee directeuren die met elkaar praten. Hoeveel nut heeft het om te investeren in talent? ‘Wat als we investeren in opleiding of training van mensen en ze gaan weg?’ zegt de één. ‘Wat als we niet investeren in mensen en ze blijven?’ antwoordt de ander.

Een waarheid als een koe. Hoe groot of klein je onderneming ook is, bedenk altijd: waar worden mijn mensen blij van, waar gaan hun ogen van glimmen? Hoe stimuleer ik dat we daar regelmatig met elkaar over praten? Talent stimuleren, jezelf blijven ontwikkelen, dat is een verantwoordelijkheid van werkgevers, maar ook van de medewerkers.”

Prestatiedruk door crisis
“In bepaalde sectoren staat de winst nu onder druk. Ik merk wel dat werkgevers daardoor kritischer naar hun mensen kijken. Ze zien medewerkers sneller als kostenpost. Als ze dat bij mij aankaarten, zeg ik: je kan van bepaalde mensen afscheid nemen, maar wat schiet je daar per saldo mee op? Je kunt ook het gesprek aangaan en kijken of je die mensen anders zou kunnen ontwikkelen. Het werven, vinden en inwerken is ook tijdrovend en duur. Vaak is het praktischer om de zittende mensen kansen te geven die er zijn. En ja, er blijft altijd ook wel een stukje mismatch. Dan nog zeg ik: help hem/haar ook dan verder. Wellicht kan een ander bedrijf in je omgeving die medewerker wel goed inzetten.”

Duidelijk communiceren en complimenten geven
“Wees als werkgever of manager vooral ook duidelijk in wat je verwacht, wat je wel/niet wil dat je medewerker doet. Bijna iedereen is in zijn werk op zoek naar erkenning, wil af en toe een compliment en vraagt zich af: wat kan ik toevoegen aan dit bedrijf? Kijk naar signalen, hoe stimuleer je dat mensen met plezier naar hun werk gaan? Het zit in kleine dingen. Goed omgaan met mensen hoort in de haarvaten van je aansturing te zitten.”

Breng talenten in kaart, maak het concreet en bespreekbaar
“Weet je van elke medewerker wat zijn of haar persoonlijke doelstellingen zijn en heb je die ten volle benut voor het ontwikkelen van jouw afdeling? Als je dat niet weet, ben je een dief van je eigen portemonnee en van je talenten. Want dan gaan ze na een tijdje weg en heb je een grotere uitdaging. Soms steek je inderdaad tijd en energie in mensen die bedoeld zijn voor iemand anders, een ander bedrijf. Wees ook daar niet al te bang voor, want zo iemand kan je beste ambassadeur zijn of worden, omdat hij of zij positief praat over jou en je bedrijf in z’n eigen netwerk.”

Matchen op talent
“Wij zetten daarom MatchQ assessments heel bewust in om iemands competenties in beeld te krijgen. Passen die bij de functie die hij of zij nu invult? Komen er door de test competenties en talenten in beeld, waarvan je zegt: nooit over nagedacht? Welke van die talenten zou je wel eens verder willen onderzoeken of inzetten?

Het is bekend dat een op tien managers te maken krijgt met burn-out van medewerkers. Ik durf te wedden dat zulk ziekteverzuim veel lager kan of worden vermeden als we samen beter gebruik maken van de competenties en talenten die mensen van nature al hebben.

En als iemand toch niet lekker op z’n plek zit in een bepaalde functie, lukt het ons vaak om voor hem of haar een andere baan te vinden, soms iets heel anders. Niet iedereen kent zichzelf voldoende of heeft een goed beeld van de typen banen die er zijn en die beter kunnen aansluiten.

Zo’n assessment is dan heel nuttig. Het maken van de MatchQ-test kost niet veel tijd (10 tot 20 minuten) en het geeft een gefundeerd inzicht in waar iemand van nature talent voor heeft. Ik vind de tool inzetbaar voor een brede, diverse doelgroep.

Het helpt ons om het gesprek te voeren met mensen over hun talenten en kwaliteiten. Daar kunnen we dan de juiste werkplek bij vinden of de bestaande werkplek beter laten aansluiten, zodat ze met plezier hun werkdag invullen en bijdragen aan het bedrijf waar ze voor werken.”

Interview: Hinke Wever