CNV Vakmensen: Langdurig uitzendwerk leidt tot loonkloof Geplaatst 31 oktober 2019 door Hinke Wever Interview met Henry Stroek, bestuurder CNV Vakmensen “Het gaat beter met de beloning van uitzendkrachten, maar we zijn er nog niet.” Henry Stroek, bestuurder CNV Vakmensen Vorige week deelde CNV de resultaten van een onderzoek onder 600 uitzendkrachten. De conclusie was: uitzendkrachten profiteren niet van de krappe arbeidsmarkt. Vanwaar die kritiek op de uitzendsector? Recent is er nog wel een nieuwe CAO voor uitzendkrachten afgesloten, die ook door CNV Vakmensen is ondertekend. “Arbeidskosten werden tot twintig jaar geleden gezien als bedrijfskosten. Nu worden ze bestempeld tot omzet van leveranciers, uitzendorganisaties of tussenpartijen. Een omzet met minimale marges. Dat leidt tot riskante constructies, zoals onlangs bleek uit het faillissement van TCP. Uitzendwerk is beter gereguleerd dan zzp, maar ook daar geldt: wanneer organisaties er structureel gebruik van maken om de eigen sector- of bedrijfscao te omzeilen, creëren ze een ongelijk speelveld.” Dat zegt Henry Stroek, bestuurder bij CNV Vakmensen. Hij was betrokken bij de onderhandelingen voor de nieuwe cao voor uitzendkrachten. Langdurige outsourcing constructies Van alle vormen van extern flexwerk is uitzenden de best geregelde vorm van arbeid. Het is ook het enige segment van tijdelijk werk dat stabiel blijft in omvang door de jaren heen. “Ja, dat onderschrijven wij. Toch signaleren wij een trend bij opdrachtgevers tot langdurige uitbesteding van werk en daar wordt ook uitzendwerk voor benut. Grote groepen mensen blijven hierdoor lang in dit beloningssysteem hangen. Zij verdienen minder dan mensen in vaste dienst bij de opdrachtgever, omdat zij niet profiteren van de extra’s in de cao van de opdrachtgever.” Gelijk loon voor gelijk werk – de inlenersbeloning Sinds 30 maart 2015* geldt toch al gelijk loon voor gelijk werk? Recent is ook in de nieuwe cao voor uitzendkrachten de zogenoemde inlenersbeloning op een aantal punten uitgebreid. “Zeker. In de breedte gaat het ook echt beter met de manier waarop de inlenersbeloning wordt gevolgd in de uitzendbranche,” zegt Stroek. “Dit komt mede door personeelskrapte en gunstige economische omstandigheden. Uitzendkrachten durven daardoor eerder hun mond open te doen en voor hun rechten op te komen.” Tijdelijk werk Flexibele arbeid is de core business van de uitzendbranche. Uitzenders verlagen voor veel mensen de drempel naar de arbeidsmarkt; ze maken het makkelijk voor werkenden om over te stappen van de ene sector naar een andere. Dat is belangrijk in onze economie. “Dat klopt. De uitzendbranche doet goede dingen. Maar ondanks de verbeterde economie is het nog altijd niet vanzelfsprekend dat een uitzendkracht na de uitzendperiode in vaste dienst komt bij de opdrachtgever. Bij de intermediairs zelf komt gemiddeld slechts 2,5 procent van de uitzendkrachten in fase C of fase 4, wat gelijk is aan een vast dienstverband. Uitzenders die zich richten op het midden- en kleinbedrijf zijn wel vaker bereid vaste contracten te bieden, als ze weten wat ze aan een uitzendkracht hebben.” Voorbij piek en ziek “Wat mij bijzonder stoort is het inzetten van uitzendwerk voor vast werk. Als je bij een glastuinbouwbedrijf het jaar rond tomaten kweekt en een jaar lang via je eigen uitzendbureau mensen inleent, dan zijn het geen mensen in de categorie seizoenswerk. Het grootste deel van deze mensen werkt vast in de tomatenteelt, soms wel 5,5 jaar en met een technische onderbreking nog langer. Dat is gewoon het invullen van reguliere arbeid en daarbij zou ons inziens niet de uitzend-cao, maar de cao glastuinbouw volledig van toepassing moeten zijn. Wanneer daar structureel de uitzend-cao wordt toegepast, draait het om doelbewuste bezuiniging op arbeid. Ditzelfde geldt voor de koekjesfabriek of het callcenter van het UWV.” Ketenregeling “Het geldt ook voor uitzendmedewerkers bij Philips die in een vijfploegendienst werken. Die mensen krijgen hun rooster al 3,5 jaar vooruit. Uitzenden is hier gewoon een besparingsmodel. Als ze aan het eind van de 5,5 jaar van de uitzendketenregeling zijn, vliegen ze eruit, zoals onlangs gebeurde met uitzendkrachten bij Draka. En dan gaat het over goed opgeleide operators, beloond volgens schaal 7.” EU-uitzendrichtlijn Geldt dit vooral voor het grootbedrijf? “Ja, in het mkb is het minder scherp. Maar bij langdurig uitzendwerk kan de loonkloof tussen uitzendkrachten en vaste medewerkers variëren tussen de 15% en 30%. Voor deze rekensom kijk ik niet alleen naar het totaalplaatje in loonkosten. De inlenersbeloning wijkt naar mijn smaak onrechtmatig negatief af van de EU-uitzendrichtlijn en de Waadi. Volgens de EU-uitzendrichtlijn hebben uitzendkrachten minimaal recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden, waarbij onder strenge voorwaarden mag worden afgeweken bij landelijke wetgeving of cao,” zegt Stroek. “De meeste uitzendkrachten missen elementen van het loon, met name in de rijkere cao’s. Denk aan de eindejaarsuitkering, de bonusuitkering, de winstdelingsregeling. Ze missen ook kostenvergoedingen die niet belastingvrij uitbetaald kunnen worden en ze hebben een slechtere of geen pensioenregeling. Als het normaal begint te worden dat uitzendkrachten langdurig de plek innemen van reguliere arbeidskrachten, vinden wij het als vakbond tijd om aan de bel te trekken.” Reactie van werkgevers in de uitzendbranche De ABU en de NBBU reageerden fel op het CNV-persbericht naar aanleiding van een onderzoek onder 600 uitzendkrachten, waaruit zou blijken dat uitzendkrachten niet profiteren van de economische vooruitgang. Zij vinden het onderzoek niet representatief en ook nogal ongepast, zo kort na het bereiken van een onderhandelingsakkoord over de nieuwe cao. De vernieuwde cao is een mijlpaal, omdat voor het eerst in vijfentwintig jaar de verschillende cao’s voor uitzendkrachten van de ABU en de NBBU inhoudelijk zijn geharmoniseerd. De cao’s zijn eenvoudiger geworden, ze bevatten een loonsverhoging en een betere rechtspositie voor uitzendkrachten. De ABU heeft het traject voor de algemeen verbindend verklaring van de nieuwe cao bij het ministerie van SZW al in gang gezet, zodat de verbeterde regelgeving voor alle uitzendkrachten kan worden gehandhaafd. Regionale informatiebijeenkomsten De ABU en de NBBU hebben inmiddels vele landelijke regionale bijeenkomsten gehouden om hun leden te informeren over de nieuwe cao en daarmee al honderden uitzendorganisaties geïnformeerd over de nieuwe regels. Ook de effecten van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn in die sessies toegelicht. Interview: Hinke Wever, FlexNieuws *Op 30 maart 2015 werd gestart met de inlenersbeloning in de CAO voor Uitzendkrachten ABU. (De NBBU-CAO hanteerde al langer de inlenersbeloning) Zie ook Cao’s ABU en NBBU geharmoniseerd CNV onderzoek: ‘Helft uitzendkrachten kan nauwelijks rondkomen’ CNV: ruim 1,2 miljoen euro aan nabetalingen voor uitzendkrachten ABU: ‘Onderzoek CNV schetst verkeerd beeld uitzendkrachten’ NBBU: ‘CNV geeft met onderzoek tegenstrijdig signaal af’ 2015 – Inlenersbeloning, straks is het zover… Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags CNV Vakmensen, interview, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor CNV Vakmensen: Langdurig uitzendwerk leidt tot loonkloof
Keuzegids hbo 2020 – particuliere hogescholen doen het goed Geplaatst 31 oktober 2019 door Hinke Wever In de recent verschenen Keuzegids hbo 2020 staan in de top 10 van beste kleine hogescholen opvallend veel particuliere hogescholen. De echt hoge scores zijn te vinden bij de particuliere hogescholen met maximaal 650 leerlingen. De particuliere hogescholen doen het hier opvallend goed en het enthousiasme onder de studenten is groot. Business School Notenboom voert dit jaar de ranglijst in de Keuzegids aan. Naast Business School Notenboom, Hogeschool TIO en Eurocollege, hebben ook TMO Fashion Business School, IVA Driebergen, The New School, Hogeschool NOVI topopleiding(en) behaald. De Keuzegids Hbo 2020 is een onafhankelijke vergelijkingsgids voor studiekiezers in Nederland. Deze gids is gebaseerd op de meest actuele gegevens over toelatingseisen, arbeidsmarktaansluiting, studiesucces en onderwijskwaliteit. Het gaat daarbij om zowel de studentenoordelen als om de keuring van de NVAO. De Keuzegids Hbo 2020 is uitgebracht door het Centrum Hoger Onderwijs Informatie in Leiden, een onafhankelijk instituut dat gespecialiseerd is in opleidingsinformatie en kwaliteitsvergelijking. Naast de eisen van de NVAO voldoen deze hogescholen ook aan de vereisten van het NRTO-keurmerk. Zij hanteren de algemene voorwaarden en onderschrijven de gedragscode. Tevens zijn zij aangesloten bij De Stichting Geschillencommissie Consumentenzaken. Ook uit de vorige week verschenen Nationale Studenten Enquête blijkt dat de tevredenheid van studenten aan particuliere hbo-opleidingen hoog blijft. Bron: NRTO, 30 oktober 2019 Zie ook Betere start voor hbo’ers en wo’ers op arbeidsmarkt? Geplaatst in Nieuws | Tags NRTO | Reacties uitgeschakeld voor Keuzegids hbo 2020 – particuliere hogescholen doen het goed
Werkgevers investeren te weinig in praktisch opgeleide medewerkers Geplaatst 31 oktober 2019 door Hinke Wever Hoewel steeds meer werkgevers het belangrijk vinden te investeren in de ontwikkeling van hun medewerkers, blijft een groot deel van het potentieel aan talent nog onbenut. Dit geldt vooral voor de ‘vergeten groep’ van praktisch opgeleide medewerkers. Dat is een gemiste kans, omdat juist bij deze groep de loyaliteit aan hun werkgevers sterk groeit als zij zich kunnen ontwikkelen. Ook voor ouderen is het cruciaal dat zij zich blijven ontwikkelen om een nieuwe carrièrestap te kunnen maken. Dat blijkt uit het onderzoek ‘Een leven lang ontwikkelen: het ontdekken, binden en boeien van talent’*, dat Unique – onderdeel van USG People – heeft laten verrichten onder 1.079 Nederlanders die in loondienst werken. Uit het onderzoek blijkt dat voor 85 procent van de medewerkers geldt dat hun meest recente opleiding (deels) door hun baas is gefinancierd. Organisaties die investeren in opleiding en ontwikkeling slagen er beter in medewerkers aan zich te binden. Zo neemt bij 6 op de 10 werknemers de loyaliteit aan hun werkgever toe als deze opleidingen faciliteert. 58 procent voelt zich daarnaast sterker betrokken bij de organisatie. Bovendien geeft ruim de helft aan bereid te zijn er voor langere tijd te blijven werken. Opvallend is dat praktisch opgeleide medewerkers hier anders tegenaan kijken. Zo verwacht iets meer dan de helft van deze groep dat zij hierdoor succesvoller zullen zijn in hun werk, terwijl dit voor ruim driekwart van de hoger opgeleiden geldt. Ook zegt slechts 28 procent van de praktisch opgeleiden te geloven dat een opleiding bijdraagt aan hun geluk, terwijl dit voor de helft van de hoger opgeleiden geldt. Praktisch opgeleide medewerkers vallen te vaak buiten de boot Hoewel veel werkgevers op de goede weg zijn, wordt helaas nog te weinig geïnvesteerd in praktisch opgeleide medewerkers. “Dat is jammer, want juist bij deze groep is er veel te winnen als zij zich kunnen ontwikkelen. Bovendien is de drempel om een opleiding te volgen voor veel van deze medewerkers te hoog als zij deze (deels) zelf moeten financieren”, zegt gedragswetenschapper Christianne van de Beek, programmamanager Talent van USG People College. “Dit is ten onrechte een vergeten groep, want juist praktisch opgeleide medewerkers vervullen een belangrijke rol voor het goed functioneren van een bedrijf. Door de robotisering is deze groep extra kwetsbaar en daarom is het cruciaal dat zij zich blijven ontwikkelen. Door hun talenten in kaart te brengen, kun je hun potentieel benutten en mogelijk ook op andere manieren inzetten.” Ouderen leren anders dan jongeren Maar liefst driekwart van alle medewerkers gelooft dat een opleiding hun kansen op een goede loopbaanontwikkeling vergroot. Ook denken bijna 6 op de 10 mensen dat het mogelijkheden biedt om door te groeien. Dat geldt veel vaker voor jongeren (66,5 procent), dan voor 60-plussers (40,2 procent). Het is echter een misverstand te denken dat opleidingen niet zijn besteed aan oudere medewerkers. “Het lerend vermogen van het menselijk brein is bij oudere mensen nog altijd hoog, maar je moet je brein wél blijven trainen. Ook leren oudere werknemers op een andere manier. E-modules en Skype-sessies zijn voor hen niet altijd de meest geschikte lesmethodes”, vertelt neuropsycholoog Margriet van der Heijden, eveneens werkzaam als programmamanager Talent van USG People College. “Een leven lang leren is, ongeacht je leeftijd, ontzettend belangrijk. Als je op hogere leeftijd volwaardig mee wilt blijven doen, moet je al op jonge leeftijd beginnen met jezelf te ontplooien en uit te dagen. Je brein moet voortdurend getraind worden, zodat je óók op hogere leeftijd veel wendbaarder bent en nieuwe dingen kunt aanleren.” Van repareren naar faciliteren Hoewel veel werkgevers op de goede weg zijn, kijken zij nog te weinig naar de toekomst, vinden Van der Heijden en Van de Beek. “De focus ligt vooral op de korte termijn: heeft deze medewerker het nu en in deze functie nodig om een opleiding te volgen? Nu wordt te vaak gekeken of een opleiding inhoudelijk aansluit op een specifieke functie, terwijl je veel meer uit een medewerker kunt halen. We merken dat werkgevers zich te vaak focussen op het versterken en optimaal inzetten van iemands talent, in plaats van te focussen op waar iemand volgens de functieomschrijving nog in tekortschiet en op wat nog ‘gerepareerd’ moet worden. Kortom: je moet de medewerker als uitgangspunt nemen: waar liggen iemands sterke punten en in welke richting wil hij of zij zich ontwikkelen? Het faciliteren van opleidingen en ontwikkelingsmogelijkheden is dus van groot belang. Niet alleen om ervoor te zorgen dat medewerkers beschikken over de specifieke vaardigheden die nodig zijn om het werk te doen, maar óók om nieuwe talenten te ontdekken en inzicht te krijgen in dit ‘onbenutte potentieel’.” Bron: Unique, 31 oktober 2019 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags duurzame inzetbaarheid, leven lang ontwikkelen, Unique | Reacties uitgeschakeld voor Werkgevers investeren te weinig in praktisch opgeleide medewerkers
Meeste leidinggevenden vinden smartphone slecht voor productiviteit Geplaatst 30 oktober 2019 door Hinke Wever Een smartphone maakt ons werk niet per definitie sneller en gemakkelijker. Maar liefst 65 procent van de leidinggevenden dat het apparaat juist ten koste gaat van de productiviteit. Met name in de bouw (78 procent) en bij financiële instellingen (77 procent) is men ervan overtuigd dat een smartphone een productiviteits-killer is. In de publieke sector is men het minst negatief met 53 procent. Dat concludeert Protime, specialist in Workforce Management, naar aanleiding van een onderzoek onder ruim 1.000 leidinggevenden bij bedrijven met 26 of meer werknemers. Ruim dertig procent van de ondervraagden wil het appen op het werk het liefst wil verbieden. Heeft kortere werkweek effect op productiviteit? Een grote groep leidinggevenden vindt bovendien een kortere werkdag en -week niet even productief als een fulltime werkweek. Zo’n 35 procent van de respondenten gelooft niet in een kortere werkweek en -dag. Een werkdag van zes uur, waarover de laatste tijd veel stemmen opgaan, is volgens hen niet even productief als de traditionele werkdag van acht uur en een werkweek van 40 uur. Parttime leidinggevenden (12-35 uur) en leidinggevenden die fulltime (35+ uur) werken denken daar hetzelfde over. In beide groepen vindt rond de 35 procent een kortere werkweek niet even productief als een fulltime werkweek. Bron: Protime, 31 oktober 2019 Zie ook Nederlandse arbeidsproductiviteit boven Europees gemiddelde Geplaatst in Nieuws | Tags Arbeidsproductiviteit, smartphone | Reacties uitgeschakeld voor Meeste leidinggevenden vinden smartphone slecht voor productiviteit
ABU week 37-40 omzetdaling 5 procent Geplaatst 29 oktober 2019 door Hinke Wever De ABU heeft de marktontwikkelingen in uitzenden in periode 10 2019 (week 37 – 40) gepubliceerd. In deze periode daalde het aantal uren met 9% en de omzet daalde met 5% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast. De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 10% en de omzet daalde met 6% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: Het aantal uren daalde met 9% en de omzet daalde met 4% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: Het aantal uren daalde met 10% en de omzet daalde met 6% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Hoe is de ontwikkeling in korte en langduriger uitzendcontracten? De cijfers laten in periode 10 2019 in vergelijking met dezelfde periode in 2018 over het algemeen een zelfde daling zien in uren zowel voor de kortdurende contracten (fase A) als voor de langdurende contracten (fase B/C). Hetzelfde geldt voor de omzet. Administratieve sector In de administratieve sector daalde het aantal uitzenduren voor fase A-contracten. Ook onder B/C-contracten is er sprake van een daling ten opzichte van dezelfde periode van vorig jaar; deze afname is iets sterker dan bij fase A contracten. Industriële sector De sector industrie kent een afname van het aantal uitzenduren gemeten in zowel fase A-contracten als in fase B/C-contracten. In tegenstelling tot de vorige perioden is de daling nu in beide fasen vrijwel gelijk. Technische sector Voor de sector techniek geldt ten opzichte van dezelfde periode in 2018 opnieuw een daling in het aantal uren in fase A en in fase B/C. Ook in de technische sector is de daling nu in beide fasen nagenoeg hetzelfde. Bron: ABU, 29 oktober 2019 Zie ook ABU week 33-36, 2019: omzet uitzendbranche daalt met 4 procent ABU: uitzendomzet 4% gestegen in week 37-40, 2018 Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, marktontwikkelingen, uitzendomzet, Uitzenduren | Reacties uitgeschakeld voor ABU week 37-40 omzetdaling 5 procent
