Maandelijkse archieven: januari 2016

Zieke werknemer niet gebonden aan beëindigingsovereenkomst

Onder de Wwz komt de werknemer sinds 1 juli 2015 de bevoegdheid toe een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden binnen een aantal weken nadat de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen (in welk verband kortheidshalve wordt verwezen naar de bijdrage ‘Ontbinding van de beëindigingsovereenkomst en billijke vergoeding’). Uit de wetsgeschiedenis blijkt, dat deze wettelijke ontbindingsbevoegdheid – ofwel bedenktermijn – als aanvulling dient op de rechtsbescherming, die de werknemer toekomt wanneer hij met de werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit.

De werkgever mag pas aannemen dat de werknemer instemt met de beëindiging van diens arbeidsovereenkomst, wanneer de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig dienovereenkomstig heeft verklaard.

Dit brengt met zich mee, dat op de werkgever een onderzoeksplicht kan rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk instemt met (de voorwaarden van) de beëindiging.

Uit de beschikking van de kantonrechter Utrecht van 11 december 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:8803) kan worden afgeleid, dat de werkgever – tijdens de onderhandeling over een beëindigingsovereenkomst – de werknemer in beginsel niet hoeft te wijzen op zijn eventuele aanspraak op een transitievergoeding. De betreffende werkgever was onder de gegeven omstandigheden niet gehouden na te gaan of de werknemer heeft ingestemd met een beëindiging, wetende dat hij aanspraak kon maken op een transitievergoeding. Op grond van de beschikking van de kantonrechter Zwolle van 23 december 2015 (ECLI:NL:RBOVE:2015:5771) ziet het ernaar uit, dat de werkgever de werknemer wel dient te wijzen op diens aanspraak op een sociale zekerheidsuitkering. Te meer, omdat de praktijk uitwijst dat het waarborgen van eventuele aanspraken op een sociale zekerheidsuitkering doorgaans een essentiële voorwaarde is voor de werknemer om een beëindigingsovereenkomst aan te gaan.

Casus
De kantonrechter Zwolle heeft geoordeeld in een zaak, waarin de werkgever een reorganisatie heeft doorgevoerd. Als gevolg van de reorganisatie is de werkneemster medegedeeld, dat haar arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en het UWV is verzocht om toestemming de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als alternatief voor het voeren van de ontslagprocedure bij het UWV heeft de werkgever een beëindiging middels een beëindigingsovereenkomst voorgesteld.
De werkneemster was al langere tijd ziek, voordat de werkgever het verzoek om toestemming voor ontslag bij het UWV had ingediend. Desalniettemin heeft de werkneemster ingestemd met de beëindigingsovereenkomst en deze – naar het uitziet zonder voorafgaand juridisch advies in te winnen – ondertekend. Omdat partijen de beëindigingsovereenkomst zijn aangegaan voor 1 juli 2015, kwam de werkneemster geen wettelijke bedenktermijn toe.

Na beëindiging van haar dienstverband wordt de werkneemster geen (Ziektewet)uitkering toegekend, naar wordt aangenomen omdat zij een zogenaamde benadelinghandeling heeft verricht. De benadelinghandeling bestaat er kortweg uit, dat de werkneemster heeft ingestemd met een beëindiging van haar dienstverband tijdens de eerste twee jaar van haar arbeidsongeschiktheid.

De werkneemster stelt zich op het standpunt, dat zij niet de beëindigingsovereenkomst zou zijn aangegaan, wanneer zij zou hebben geweten, dat zij daardoor geen aanspraak zou kunnen maken op een (Ziektewet)uitkering. De werkneemster heeft de beëindigingsovereenkomst daarom (buitengerechtelijk) vernietigd op grond van dwaling, waardoor haar arbeidsovereenkomst niet wordt geacht te zijn beëindigd. In de onderhavige procedure heeft de werkneemster onder andere doorbetaling van haar salaris gevorderd.

De kantonrechter volgt de werkneemster in haar standpunten. In dit verband overweegt de kantonrechter dat van werkneemster niet kan worden verwacht, dat zij zelfstandig de (onderhavige) gevolgen van het aangaan van de beëindigingsovereenkomst overziet. Daarnaast heeft de werkgever niet op een voor de werkneemster kenbare wijze gewezen op de mogelijke gevolgen van het aangaan van de aangeboden beëindigingsregeling. De verwijzing van de werkgever naar onder meer de informatiebijeenkomst – waarin zieke werknemers zou zijn geadviseerd niet in te stemmen met een beëindigingsregeling – doet hieraan niet af. De werkneemster is hierbij niet aanwezig geweest, omdat zij was verhinderd wegens haar ziekte.

Concluderend overweegt de kantonrechter dat de werkneemster met succes de beëindigingsovereenkomst heeft vernietigd met een beroep op dwaling en veroordeelt de werkgever – onder andere – het loon van de werkneemster door te betalen, totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is komen te eindigen.

Conclusie
De wetsgeschiedenis bepaalt, dat de wettelijke bevoegdheid van de werknemer om een beëindigingsovereenkomst te ontbinden als aanvulling dient op de rechtsbescherming van de werknemer bij het aangaan van een beëindigingsovereenkomst. De werkgever dient er daarom op bedacht te zijn, dat het niet kan worden uitgesloten dat de werknemer de beëindigingovereenkomst ook op andere wijzen kan aantasten, dan met een beroep op zijn wettelijke bedenktermijn. Het is daarom aannemelijk dat de beschikking van de kantonrechter Zwolle ook voor de huidige praktijk relevant is, hoewel de zaak zag op een beëindigingsovereenkomst waarop de wettelijke bedenktermijn niet van toepassing was. In aanvulling op het opnemen van de wettelijke bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst, is het derhalve raadzaam dat de werkgever de werknemer wijst op de gevolgen van het aangaan van een beëindigingsovereenkomst, althans de werknemer in de mogelijkheid stelt hieromtrent juridisch advies in te winnen.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.