Maandelijkse archieven: juni 2015

Opzegtermijnen: contractueel afwijken van wettelijke termijnen onder voorwaarden
Een arbeidsovereenkomst kan eenzijdig door de werkgever of werknemer worden opgezegd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in beginsel alleen worden opgezegd, wanneer dit recht voor beide partijen schriftelijk is overeengekomen. Bovendien dient de werkgever voorafgaande toestemming van het UWV te hebben ontvangen, voordat hij de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Wanneer een opzegverbod geldt, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. Wordt een arbeidsovereenkomst opgezegd, dan dient de werkgever of werknemer de voor hem geldende opzegtermijn in acht te nemen. In verband met het arrest van de Hoge Raad van 1 mei 2015 (ECLI:NL:HR:2015:1192) zal hieronder stil worden gestaan bij de in acht te nemen duur van de opzegtermijn.

Wettelijke opzegtermijnen
Als uitgangspunt dient dat partijen de opzegtermijnen in acht nemen, zoals neergelegd in art. 7:672 BW.

Voor de werknemer geldt een opzegtermijn van 1 maand. De duur van de opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer. De werkgever dient een opzegtermijn in acht te nemen van: 1 maand bij een dienstverband tot 5 jaar; 2 maanden bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar; 3 maanden bij een dienstverband van 10 tot 15 jaar; en 4 maanden bij een dienstverband van 15 jaar of langer.

De opzegtermijn hoeft niet in acht te worden genomen, wanneer de werkgever of werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt wegens een dringende reden of tijdens de proeftijd.

Contractueel overeengekomen opzegtermijnen
De wettelijke termijn kan middels overeenstemming worden gewijzigd ex art. 7:672 BW. Aan de overeenstemming en wijziging zijn voorwaarden verbonden.

De door de werknemer in acht te nemen termijn kan door partijen schriftelijk worden gewijzigd. Indien de opzegtermijn van de werknemer wordt verlengd, kan deze termijn niet meer behelzen dan 6 maanden en dient de duur van de voor de werkgever geldende opzegtermijn in ieder geval het dubbele te zijn in vergelijking tot die van de werknemer. Bij CAO kan worden bepaald dat de opzegtermijn van de werkgever korter mag zijn dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer, met dien verstande dat de opzegtermijn van de werkgever niet korter zal zijn dan de opzegtermijn van de werknemer.

De door de werkgever in acht te nemen termijn kan schriftelijk ook worden gewijzigd, met dien verstande dat het verkorten van de opzegtermijn geschiedt op grond van CAO.

Daarnaast kunnen de werkgever en werknemer onderling bepalen tegen welke datum de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (al dan niet met inachtneming van de opzegtermijn), bijvoorbeeld middels een beëindiging met wederzijds goedvinden. Veelal zullen partijen de voor de werkgever geldende opzegtermijn in acht nemen. De reden daarvoor is gelegen in het geldend maken van het recht van de werknemer op een WW-uitkering aansluitend aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De werknemer die recht heeft op een WW-uitkering ontvangt niet automatisch een WW-uitkering aansluitend aan de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Wanneer de werknemer in verband met de beëindiging een vergoeding ontvangt van de werkgever zonder inachtneming van de voor de werkgever geldende opzegtermijn, dan wordt de vergoeding gelijk gesteld met het loon dat de werknemer zou hebben ontvangen wanneer de opzegtermijn wel in acht zou zijn genomen. De in acht te nemen opzegtermijn – zijnde de fictieve opzegtermijn – bepaalt in dat geval het tijdstip waarop de werknemer een WW-uitkering ontvangt.

Hoge Raad
In de praktijk bestond tot voor kort discussie over de gevolgen van het op onjuiste wijze verlengen van de opzegtermijn van de werknemer.

In arbeidsovereenkomsten zijn bepalingen overeengekomen waarin de opzegtermijn van de werknemer is verlengd, maar de opzegtermijn van de werkgever niet wordt benoemd of niet minimaal het dubbele behelst van de opzegtermijn van de werknemer. Kortweg rijst dan de vraag welke opzegtermijnen voor partijen gelden. Wordt de opzegtermijn van de werkgever automatisch verlengd tot het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer of vallen partijen al dan niet automatisch terug op de wettelijk regeling? De Hoge Raad heeft in zijn bovengenoemde arrest van 1 mei 2015 (ECLI:NL:HR:2015:1192) uiteengezet wat te gelden heeft.

De Hoge Raad heeft geoordeeld in de zaak waarin de werknemer zijn dienstverband heeft opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, zijnde 1 maand. De arbeidsovereenkomst bepaalt daarentegen dat voor de werknemer een opzegtermijn geldt van 2 maanden. De opzegtermijn van de werkgever is niet bepaald.

De werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst onregelmatig (ofwel een maand te vroeg) door de werknemer is opgezegd en vordert op die grond een schadevergoeding van de werknemer. De werknemer verweert zich met de stelling dat de contractuele opzegbepaling in strijd is met de wet, omdat de bepaling alleen de opzegtermijn van de werknemer benoemt. Het contractuele opzegbeding is naar het standpunt van de werknemer vernietigbaar, omdat de opzegtermijn van de werkgever niet schriftelijk is overeengekomen, waardoor de werknemer de wettelijke opzegtermijn van 1 maand in acht moet nemen.

De Hoge Raad bevestigt het standpunt van de werknemer. Resumerend overweegt de Hoge Raad, dat bij het verlengen van de opzegtermijn van de werknemer, de opzegtermijn van zowel de werknemer, als de werkgever schriftelijk overeengekomen dient te worden. Indien niet aan deze schriftelijkheidsvereiste is voldaan en/of een onjuiste opzegtermijn (van de werkgever) is overeengekomen, dan kan de werknemer (maar niet de werkgever) de contractueel overeengekomen opzegbeding ten aanzien van de termijnen vernietigen. Wordt het opzegbeding door de werknemer vernietigd, dan zijn de wettelijke opzegtermijnen van toepassing.
De Hoge Raad verwijst in zijn overweging tevens naar de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 18 juli 2012 (ECLI:NL:CRVB:2012:BX2526). De CRvB is een van de drie hoogste bestuursrechters in Nederland, die onder meer oordeelt in zaken over sociale voorzieningen, zoals (het toekennen van) een WW-uitkering. In verband met het toekennen van een WW-uitkering en de in acht te nemen (fictieve) opzegtermijn, heeft de CRvB overeenkomstig de Hoge Raad geoordeeld. Dit leidt tot het gevolg dat de bovenbedoelde fictieve opzegtermijn gelijk is aan de wettelijke opzegtermijn, wanneer de werknemer een contractueel opzegbeding rechtens heeft vernietigd.

Wet Werk en Zekerheid
De opzegtermijn van de werkgever onder huidig recht wordt verkort met 1 maand – met dien verstande dat minimaal 1 maand resteert – wanneer hij toestemming heeft verkregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Onder de Wet Werk en Zekerheid wordt de opzegtermijn van de werkgever verkort met de duur van de ontslagprocedure bij het UWV, met dien verstande dat minimaal 1 maand resteert. Voor berekening van de duur van de ontslagprocedure wordt geteld vanaf de ontvangstdatum van het volledige ontslagaanvraag van de werkgever tot de dagtekening van de beslissing van het UWV. Voorts dient de werkgever erop bedacht te zijn, dat de ontslagroute onder de WWZ wettelijk is bepaald. De werkgever dient het UWV om toestemming te verzoeken om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, wanneer de werkgever wenst op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Per 1 juli 2015 is geen toestemming van het UWV vereist, wanneer de werknemer instemt met de opzegging ex art. 7:671 BW (nieuw). Onder de WWZ is evenmin toestemming van het UWV vereist, wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, wanneer de werknemer de voor hem geldende pensioenleeftijd heeft bereikt. In dit verband wordt kortheidshalve verwezen naar het artikel ‘Pensioenontslag en leeftijdsdiscriminatie’.

Conclusie
Wanneer de werkgever de wettelijke opzegtermijn van de werknemer wenst te verlengen, dan moet de contractueel geldende opzegtermijn van de werknemer èn werkgever schriftelijk worden overeengekomen, waarbij de opzegtermijn van de werknemer maximaal 6 maanden behelst en de opzegtermijn van de werkgever minimaal het dubbele van de voor de werknemer geldende opzegtermijn. Indien het contractuele opzegbeding niet aan deze voorwaarden voldoet, dan kan de werknemer het opzegbeding vernietigen, waardoor de wettelijke opzegtermijnen voor partijen gelden.

Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir.

Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92.