Tijdelijk overwerk en gedifferentieerde WW-premie

0
166
Annemiek Poortman
Annemiek Poortman

Tijdelijk overwerk en gedifferentieerde premie

Door Annemiek Poortman, advocaat bij Marxman Advocaten

Ten tijde van de Covid-19 crisis zagen we in verschillende sectoren dat personeel flink meer ingezet moest worden. Denk maar aan alle extra uren die onze zorgmedewerkers hebben gemaakt om alle patiënten zo goed mogelijk te helpen. Deze urenuitbreiding kan – onverhoopt – ook gevolgen hebben voor de gedifferentieerde WW-premie. In dit artikel wordt ingegaan op specifieke problematiek die hierbij komt kijken, maar ook hoe deze kan worden voorkomen.

WAB
Per 1 januari 2020 is onder de Wet Arbeidsmarkt in Balans een contract afhankelijke WW-premie ingevoerd. Niet langer wordt de hoogte hiervan afhankelijk gesteld van de sector waarin de werkgever zich bevindt, maar het is nu de aard van het contract die het premiepercentage bepaalt. Werkgevers mogen nu voor werknemers met een vast contract een lage WW-premie van 2,94 % over de loonsom afdragen. Voor overige werknemers met een flexibel contract, zoals een contract voor bepaalde tijd of een oproepcontract, moet een hoge WW-premie van 7,94 % worden afgedragen.

Herziening
Om te voorkomen dat werkgevers wél een vast contract aanbieden met een laag aantal uren, terwijl de medewerker toch structureel op flexibele basis meer wordt ingezet, heeft de wetgever een herzieningsregeling in het leven geroepen. Deze houdt in dat wanneer blijkt dat in een jaar meer dan 30% is overgewerkt, de werkgever alsnog verplicht is het hoge premiepercentage af te dragen over álle arbeidsuren. Dat kan achteraf duur uitpakken wanneer niet goed voor ogen is gehouden hoeveel iemand heeft gewerkt.

Deze regeling leidde door de Covid-19 crisis tot onbedoelde effecten, zeker in sectoren als de zorg of schoonmaak waarin veel meer is overgewerkt. Daarom heeft de wetgever ervoor gekozen de herzieningsregeling in 2020 tijdelijk stop te zetten. Niet alleen voor de zorg – zoals eerst de bedoeling was – maar voor alle sectoren. Het was (en wordt) immers alle zeilen bij zetten. Vanaf 1 januari 2021 moeten werkgevers hier wel weer rekening mee houden.

Voorkomen
Hoe kan nou worden voorkomen dat achteraf alsnog een hoge WW-premie wordt opgelegd, zonder dat steeds de 30% regel in de gaten moet worden gehouden? Allereerst geldt de regeling niet bij contracten voor 35 uur of meer. Maar daarnaast heeft de Belastingdienst ook toegezegd dat wanneer de tijdelijke uitbreiding van uren in een addendum worden vastgelegd, de Belastingdienst dit zal zien als een aparte tijdelijke arbeidsovereenkomst. Alleen over deze tijdelijke uren in dit addendum wordt dan een hoog premiepercentage geheven. Over het vaste aantal uren blijft het lage premiepercentage gelden. Voor beide moet een aparte inkomstenverhoudingen (IKV) worden aangemaakt bij de Belastingdienst.

Een addendum moet in ieder geval zijn voorzien van datum, handtekening van partijen en de overwegingen om tot de tijdelijke uitbreiding te komen. Verder moeten de afspraken worden opgenomen van wanneer tot wanneer de tijdelijke uitbreiding geldt én dat de werknemer na afloop weer terugvalt op het oorspronkelijk aantal uren.

Ketenregeling
De vraag die speelt is of een addendum moet worden gezien als een aparte arbeidsovereenkomst waarop de ketenregeling ex 7:668a BW van toepassing is. De Belastingdienst ziet het wel als een aparte arbeidsovereenkomst, maar daarmee staat nog niet vast dat het een schakel in de keten is. De rechtspraak laat een wisselend beeld zien. Er zijn rechters die een tijdelijke urenuitbreiding zien als een (aparte) tijdelijke arbeidsovereenkomst die meetelt voor de ketenregeling. Maar lang niet alle rechters volgen deze lijn. Ook komt naar voren dat zolang het gaat om een tijdelijke uitbreiding van uren – binnen de duur van het oorspronkelijke contract en zonder dat de duur van het contract wordt gewijzigd – het niet wordt gezien als extra contract in de keten. Het geldt dan niet als ‘opvolgende’ arbeidsovereenkomst.

Het is in ieder geval belangrijk om de tijdelijke urenuitbreiding heel goed vast te leggen en te onderbouwen dat het gaat om een samenloop van overeenkomsten. Als niet duidelijk in het addendum staat dat het niet de bedoeling van partijen is om een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst te sluiten, dan kunnen de nieuwe afspraken worden gekenmerkt als een nieuwe arbeidsovereenkomst.

Kortom
Een addendum kan voorkomen dat over de gehele arbeidsomvang een hoge WW-premie verschuldigd is. Hoewel dit gunstig is voor de WW-premie, kan het effect hebben wanneer het addendum meetelt voor de ketenregeling. Hoewel dit geen garantie is voor succes, is de bedoeling van partijen vaak wel onderdeel van de oordeelsvorming van (kanton)rechters. Het is daarom goed om deze voldoende vast te leggen, waarbij duidelijk moet zijn dat het enkel gaat om een tijdelijke uitbreiding van uren binnen het geldende contract, zodat dit buiten artikel 7:668a BW zou moeten vallen. Mocht u geen enkel risico willen lopen, dan zit er niets anders op dan ofwel de 30% voor ogen te houden of niet meer dan in totaal 3 contracten af te sluiten.

Mr. A.L. (Annemiek) Poortman, advocaat bij Marxman Advocaten te Amersfoort

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here