Olympia ziet nieuwe arbeidswetgeving als een kans

0
1481
Steven Gudde

Interview met Steven Gudde, Directeur Bidmanagement en Business Development bij Olympia Uitzendbureau

Uitzendorganisaties hebben hun handen vol aan de implementatie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de nieuwe CAO voor uitzendkrachten. Elke organisatie doet dit op eigen wijze. In dit interview vertelt Steven Gudde welke keuzes Olympia hierin heeft gemaakt.

Franchiseketen en reguliere uitzendorganisatie
Olympia Uitzendbureau is een franchiseorganisatie met lokaal ondernemerschap, maar is ook een reguliere onderneming met eigen filialen in de meeste grote steden. Het centrale beleid wordt landelijk uitgerold, al kan een zelfstandig ondernemer binnen de franchiseformule er voor kiezen om op onderdelen van het beleid af te wijken. Dit geldt niet voor de omgang met de Wab.

Steven Gudde
Steven Gudde is medeverantwoordelijk voor de vertaling van de commerciële communicatie naar klanten. Hij opereert op het snijvlak van commercie en businessontwikkeling. “Zo help ik de organisatie om onze visie eenduidig te vertalen naar de markt.” Hij is ook verbonden aan de Hogeschool van Amsterdam als docent Arbeidstransitie. “In die rol vertaal ik veranderingen op de arbeidsmarkt naar actie en beleid voor hr-professionals.”

De nieuwe arbeidswetgeving die sinds 1 januari 2020 van kracht is, heeft zeer veel impact op uitzenden, payroll, maar evenzo op reguliere werkgever-werknemersrelaties.

Wab zet alles op z’n kop
“Toen duidelijk werd dat er een politieke meerderheid was voor invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans, was onze eerste reactie: ‘Deze wet zet alles wat wij tot nu toe deden op z’n kop. Kunnen wij nog wel doen wat wij altijd deden?’ Vervolgens dachten wij: ‘Is dat erg of is dat een kans? We kunnen het ook zien als een uitdaging. Want hoe logisch zijn alle ingesleten patronen? We kunnen de wet zien als een aanmoediging om die patronen ingrijpend aan te passen.”

Geen concurrentie op arbeidsvoorwaarden
“De wetgever heeft voor ogen dat er niet op arbeidsvoorwaarden geconcurreerd mag worden. De wetgever wil vlucht van werkgevers naar goedkopere arbeidsvormen voorkomen. Dat is ook één van de redenen waarom payrolling met ingang van de Wab een nieuw regime heeft gekregen en niet meer onder de CAO voor Uitzendkrachten valt.

Payrolling heeft een logische oorsprong. Het kwam voort uit de reële behoefte aan ondersteuning van het werkgeverschap bij sportverenigingen en in de horeca. Na verloop van tijd is het helaas ook nogal eens benut als een vluchtroute om mensen in te zetten tegen lagere kosten. Een dergelijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden willen we niet, stelt de overheid. Met strengere regelgeving voor payrolling gaat de overheid tegen dat werkgevers ongebreideld de kosten en risico’s via flexibele oplossingen bij werknemers neerleggen. Door deze nieuwe wet en de gewenste reparatie van doorgeschoten flex wordt ook uitzenden onbedoeld geraakt.”

Verbeterde omgang met flexkrachten
“Bij een te snelle op- en afschaling van flexibele arbeidskrachten werd en wordt nogal eens de grens overschreden van wat betamelijk is in de omgang met werkenden. Als er geen wettelijke noodzaak is om het anders te doen en/of de handhaving van de wet tekort schiet, worden werkgevers gemakzuchtig. Maar hoe logisch en verantwoordelijk is dat als het ook socialer kan met dezelfde mogelijkheden voor flexibiliteit?”

Van personeelsleverancier naar gelijkwaardig gesprekspartner
“Er zijn organisaties die hun planning twee weken vooraf kennen, maar toch uit gewoonte hun flexkrachten op dagelijkse basis oproepen. De organisatie van de flexibele schil kan voor iedereen zinvol en hanteerbaar worden ingericht, maar dat vraagt wel een goede doordenking van de inrichting van de pools. Het vraagt bovendien partnerschap. Het lukt niet als er eenrichtingsverkeer in de opdrachtgever-leveranciersrelatie is. Het vereist diepgaander wederzijds overleg tussen de klant, de personeelsleverancier en de flexkracht.

“We hebben scenario’s bedacht en de reacties hierop gevraagd van iedereen in onze organisatie, ook van de medewerkers op de vestigingen. Aan diverse grote en kleinere klanten vroegen wij: ‘Hoe zien jullie dit? Wat betekent het in jullie ogen?’ De visie van de hr-professionals bij klanten wilden wij graag meenemen in onze besluitvorming.”

Wab van invloed op alle vormen van arbeid
“De wetswijzigingen hebben invloed op alle werkgevers-werknemersrelaties. De ketenbepaling (het toegestane aantal tijdelijke contracten) is gewijzigd, de regels omtrent de transitievergoeding, de regels voor tijdelijk werk met uitzicht op vast. Dat heeft impact op ieders personeelsbeleid. Als docent aan de Hogeschool van Amsterdam merk ik dat dit besef nog niet door is gedrongen bij alle hr-professionals.”

Basisprincipes
“We hebben voor de vernieuwing van onze dienstverlening eerst een aantal basisprincipes geformuleerd waar al onze beleids- en operationele keuzes rondom de invoering van de Wab aan moesten voldoen. Een daarvan is dat de flexibele medewerker er nooit slechter van mag worden. We zoeken mogelijkheden binnen de wet, zonder trucjes en handigheidjes. We willen dat alle keuzes die we maken voor iedereen uitlegbaar zijn. Naar opdrachtgevers willen we volkomen transparant zijn in de consequenties van de wetgeving op onze dienstverlening.”

Geen nul-uren- en oproepcontracten meer
“Wij hebben de wensen van al onze kandidaten en werkenden in kaart gebracht. We kiezen primair voor arbeidscontracten met een vast aantal uren, uitzonderingen daargelaten. Nul-uren- en oproepcontracten vermijden wij. Dit biedt werkenden meer zekerheid, maar het vraagt omgekeerd van hen natuurlijk ook meer commitment. Een student die af en toe wil werken, krijgt een contract voor een beperkt aantal vaste uren, met de kans dat hij soms veel meer werkt. Wie naast zijn werk een zorgtaak heeft, wil liever zekerheid met een vastomlijnd aantal uren. Op die manier hebben we alle contracten opnieuw ingericht en kunnen wij flexibele pools bij grote klanten invullen in lijn met de nieuwe wetgeving.”

Effect op tarieven
“De wetgeving heeft ook veel impact op de tarieven. Er zijn bekende tariefverhogingen door de gedifferentieerde WW-premie (die afhangt van het type contract) en de afschaffing van de sectorpremies. Daarnaast beïnvloedt de samenhang van alle wijzigingen ook de prijs. Daarom wilden wij het geheel eerst grondig doordenken en zijn wij niet in september naar buiten getreden met nieuwe tarieven. We hebben met ingang van 1 januari 2020 de tarieven aangepast.”

Klanten informeren en betrekken in het proces
“Daar ging een zeer arbeidsintensief informatietraject aan vooraf. We hebben een kernteam van kennisdragers samengesteld die wij eerst naar al onze belangrijkste klanten hebben gestuurd om onze strategie uit te leggen. Bij een dergelijke grote wetswijziging wil je vermijden dat er ruis ontstaat. Je kiest een aanpak die helder is voor iedereen, ook al weet je dat er de komende periode nog veel jurisprudentie kan komen over de uitleg van de nieuwe wet. Niet alle regelgeving in deze nieuwe wet is namelijk makkelijk te duiden. Toch moet je als uitzender een logische koers kiezen, die je met de wet in de hand kunt verklaren en verdedigen.

Eerst hebben wij de grote klanten geïnformeerd en vervolgens de kleinere klanten in groepen. Wij hebben nergens alvast brokjes voorlichting gegeven. Een klant wil geen algemeen verhaal, die wil weten: wat betekent deze wet in relatie tot wat wij samen gaan doen als opdrachtgever en leverancier. Dat kun je niet zomaar even vooraf bedenken. En een half jaar zonder overgangsperiode is werkelijk krap om het goed in de steigers te zetten.

Wij hebben klanten gevraagd naar hun planningshorizon. Waarom willen zij snel medewerkers oproepen en afstoten, terwijl hun eigen medewerkers overwerkt zijn?
Vanuit zo’n perspectief is het legitiem om afspraken te maken over vaste urencontracten voor de flexibele schil. Die gesprekken zijn niet altijd makkelijk om te voeren, maar wel nodig.”

Transitievergoeding
“Tot slot vinden wij duurzame inzetbaarheid een belangrijk thema. Volgens de Wab is de  transitievergoeding nu verschuldigd vanaf de eerste werkdag. Wij zien die vergoeding echt als een pot voor scholing en vakmatige ontwikkeling. Het is niet bedoeld voor de caravan. Het idee achter de transvergoeding is dat het mensen helpt om de sprong te maken van werk naar werk, of aansluiting te houden bij trends in de arbeidsmarkt via permanente scholing en ontwikkeling.”

Wie betaalt?
“Hoe we omgaan met de kosten voor de transitievergoeding is vaak een onderwerp van gesprek met klanten. Er ontstaat een spaartegoed door de opbouw van de transitievergoeding. Wie gaat dat betalen? Bepaalde scholingskosten van flexibele medewerkers zijn aftrekbaar van de transitievergoeding.”

Altijd uitkeren, niet wachten op declaratie
“Wij maken de keuze om iedereen die via ons gewerkt heeft de transitievergoeding uit te betalen. De wet bepaalt dat de werkgever mag wachten tot de medewerker de transitievergoeding declareert. Wij keren het om. Wij betalen altijd de transitievergoeding uit aan de medewerker en wachten niet zijn of haar declaratie af.

Eind vorig jaar kwam de SER met een hernieuwd advies voor een persoonlijk ontwikkelbudget. Wij zien de transitievergoeding graag op die manier. Als wij investeren in scholing is inzetbaarheid voor de arbeidsmarkt ons doel. Ons doel is niet de transitievergoeding te verlagen.”

Perspectief bieden
“Wij willen werk bieden van betekenis. Dat impliceert dat wij actief investeren in opleiding en training van mensen. Wat op dit moment een klein baantje lijkt, kan door gerichte training en scholing het begin zijn van een loopbaan. Op die manier geven wij werk betekenis en perspectief,” verklaart Steven Gudde.

Interview: Hinke Wever

Afgelopen zomer schreef Steven Gudde een column over de impact van de Wab.