Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten, wat zijn de wijzigingen?

0
4358

Nieuwe CAO voor Uitzendkrachten, wat zijn de wijzigingen?
Marcel Reijmers

Wijzigingen:
• 14-08-2019, reactie van de ABU toegevoegd over oproepcontracten, caowijziging m.b.t. de ET-regeling aangepast, tekst bij caowijziging m.b.t. bijzonder verlof verduidelijkt

Twee CAO’s geharmoniseerd
Lang verwacht en toch gekregen: de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten! Het blijven formeel twee cao’s, maar inhoudelijk zijn de cao’s van ABU en NBBU vanaf 30 december dit jaar hetzelfde. Dat het formeel twee cao’s blijven, biedt alle betrokken partijen de mogelijkheid ze in de toekomst weer te laten verschillen van elkaar. Laten we hopen dat dat de branche bespaard blijft!

In deze column beschrijf ik in hoofdlijnen wat de wijzigingen zijn en wanneer ze ingaan. Duidelijk is dat de branche een heftig half jaar tegemoet gaat: behalve de WAB met als belangrijkste uitdaging het omgaan met de nieuwe payrollregels en oproepcontracten, ook nog ‘even’ een fors gewijzigde cao implementeren. Vanuit FlexKnowledge zullen wij samen met onder andere ARTRA en VRF Advocaten daarbij zoveel mogelijk ondersteuning bij geven, in de vorm van seminars en bijvoorbeeld met ons helpdeskabonnement.

De hoofdlijnen
De nieuwe cao is mijns inziens een mooie mix geworden van de twee oude cao’s.

Een belangrijk doel van de harmonisering van beide cao’s was om hem veel beter leesbaar te maken. Dat is denk ik zeker gelukt: de cao is nu ínclusief de bijlages nog ‘maar’ 53 pagina’s. Dat waren er bij de ABU 81.

Waar de NBBU-cao traditioneel wat goedkoper was voor de werkgever (en dus wat slechter voor de werknemer) en de ABU wat duurder en daardoor wat beter, is nu op belangrijke arbeidsvoorwaarden zoals het aantal vakantiedagen, de oude ABU-cao gevolgd. Voor de loondoorbetaling bij ziekte is uit allebei de cao’s iets overgenomen: 90% in het eerste jaar (oud NBBU) en 80% in het tweede jaar (oud ABU).

Waar de ABU-cao ondertussen écht onleesbaar was geworden als het ging om de loondoorbetaling bij leegloop in fase B en C, is nu in hoofdlijnen gekozen voor de veel eenvoudiger formulering die de NBBU kende, echter wel met een bodem voor fase C en 4 zoals de oude cao van de ABU die al had.

Het eigen loongebouw van de ABU voor fase C verdwijnt en de inlenersbeloning wordt uitgebreid met toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden. Dat kon ook eigenlijk niet anders, nu het Gerechtshof Den Haag daar recent een uitspraak over had gedaan.

De vakbonden hebben uiteraard ook het nodige gekregen en dat is vooral terug te zien in de verbetering van de rechtspositie bij overgang van uitzendbureau of inlener binnen dezelfde beloningsregeling. Ik denk dat veel bonafide uitleners die nieuwe regels al spontaan hanteerden, maar het is goed dat het nu vastligt. Iets dergelijks geldt voor de loondoorbetaling op feestdagen en bij ziekte. Ook die zijn nu concreter geformuleerd, waardoor uitzendkrachten in de praktijk vaker meer loon zullen ontvangen in dergelijke situaties. Ook de pensioenopbouw binnen de ET-regeling wordt verbeterd.

Wat grappig is om te merken, is dat de bekende namen van de fases gelijk blijven, maar dat ABU-leden ze nu ook fase 1 tot en met 4 mogen noemen en NBBU-leden kunnen ervoor kiezen fase A, B en C te gebruiken. Laten we het erop houden dat het daardoor makkelijker wordt om van branchevereniging te wisselen…

De nieuwe CAO en de WAB
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) biedt de mogelijkheid om voor oproepcontracten de termijn waarbinnen een oproep gewijzigd of afgezegd kan worden zonder consequenties voor de werkgever, te verkorten tot minimaal een dag. Dat is in de nieuwe cao niet gebeurd; die termijn blijft dus 4 dagen.

Ook blijft de onderbrekingstermijn voor het terugvallen naar het begin van fase A of 1 of tussen de verschillende ketenovereenkomsten, 6 maanden. Er wordt dus geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de onderbrekingstermijn te verkorten naar 3 maanden.

Is een contact met uitzendbeding nu wel of geen oproepcontract?
Een contract is een oproepcontract als het niet aan de volgende voorwaarden voldoet:

  • Een vast aantal uren per periode met het bijbehorende loon
  • Loondoorbetalingsverplichting

In mijn ogen voldoet een contract met uitzendbeding zoals dat normaal gesproken wordt gebruikt, niet aan deze drie eisen en is daarmee per definitie een oproepcontract. Dat is ook met zoveel woorden terug te vinden op de site van de ABU bij de meest gestelde vragen over dit onderwerp. Toch duiken er steeds weer geluiden op van partijen die stellen dat een overeenkomst met uitzendbeding géén oproepcontract zou zijn. Als ik vervolgens vraag naar de onderbouwing daarvan, wordt het héél stil.

Dus ik roep die partijen hierbij op om hun argumenten te delen met mij of in een openbare discussie bij dit artikel. Ik denk dat iedereen in de branche er baat bij heeft als overtuigend wordt betoogd dat een contract met uitzendbeding géén oproepcontract zou zijn. Vooralsnog volhard ik echter in mijn mening dat een standaard contract met uitzendbeding altijd een oproepovereenkomst is, met de bijbehorende consequenties. Dus laat het horen als jij vindt dat het géén oproepcontract zou zijn en vooral waarom je dat vindt!

Na publicatie van mijn artikel heeft de ABU gereageerd in de persoon van Jeroen Brouwer. De ABU stelt kort gezegd dat het uitzendbeding helemaal los staat van wel of geen oproepcontract zijn. Het is mogelijk om een contract met beding te geven waarin de loondoorbetaling niet is uitgesloten en waarin een vast aantal uren wordt gegarandeerd. In dat geval is geen sprake van een oproepovereenkomst. De reactie van de ABU is opgenomen in het kader onderaan dit artikel; zie voor meer uitleg ook ABU.nl.

Wijzigingen per september in de CAO van de ABU en NBBU
In beide cao’s worden per 1 september artikelen toegevoegd om de rechtspositie beter te bewaken.

  • Uitzendkrachten behouden hun rechtspositie in het fasesysteem als zij op verzoek van de uitzendonderneming binnen het concern waartoe de uitzendonderneming behoort bij een andere uitzendonderneming in het concern in dienst treden. Dat betekent dat bij een overgang in die situatie het aantal gewerkte weken wordt doorgeteld en de uitzendkracht dus sneller de fases doorloopt.
  • Ingeval van opvolgend werkgeverschap waarbij de uitzendkracht om zijn werk te behouden overgaat naar een andere uitzendonderneming, behoudt de uitzendkracht zijn rechtspositie in het fasesysteem (zelfde fase en positie in die fase) en wordt ook voor de inschaling (hoogte van het loon) en toekenning van periodieke verhogingen rekening gehouden met het arbeidsverleden (ervaring in de functie) bij de vorige uitzendonderneming.

In de CAO van de ABU komt dit te staan in artikel 13 lid 4 en artikel 17 lid 7. In de CAO van de NBBU wordt dit artikel 12 lid 5 en artikel 18 lid 7. Gezien de manier waarop de meeste uitzendovereenkomsten zijn geformuleerd, hoeven deze in principe niet aangepast te worden voor deze nieuwe afspraken.

In beide cao’s wordt per 2 september de inlenersbeloning uitgebreid:

  • Bij de inlenersbeloning worden vanaf 2 september 2019 de toeslagen uitgebreid met toeslagen voor fysiek belastende omstandigheden, zoals bijvoorbeeld koude-toeslag of toeslag voor het werken met gevaarlijke stoffen.
  • Als uitzendkrachten op verzoek van de uitzendonderneming binnen het concern veranderen van uitzendonderneming dan nemen zij de ervaring, op basis waarvan zij ingeschaald worden in het loongebouw van de opdrachtgever, mee. Dat betekent dat er bij die verandering van uitzendonderneming hetzelfde loon en hetzelfde uitzicht op een periodieke verhoging blijft

In de CAO van de ABU komt dit te staan in artikel 20 lid 2, 6 en 8. In de CAO van de NBBU wordt dit artikel 11 lid 3 sub j en artikel 22 lid 2 en 10. Gezien de manier waarop de meeste uitzendovereenkomsten zijn geformuleerd, hoeven deze in principe niet aangepast te worden voor deze nieuwe afspraken.

LET OP: de informatie met betrekking tot de beloningselementen die moeten worden bevestigd, wijzigt wél. De vergoedingen voor fysiek belastende omstandigheden moeten daaraan worden toegevoegd. Voor lopende uitzendingen krijgen werknemers direct recht op deze toeslagen.

Andere wijzigingen per september die alleen gelden voor de CAO van de ABU
De tabel voor de jeugdsalarissen (artikel 34) wordt aangepast om beter aan te sluiten bij de wijzigingen in de WML:

  • 15-jarige 30%       (ongewijzigd)
  • 16-jarige 34,5%    (ongewijzigd)
  • 17-jarige 39,5%    (ongewijzigd)
  • 18-jarige 50%       (was 45,5%)
  • 19-jarige 60%       (was 52,5%)
  • 20-jarige 80%       (was 61,5%)

Artikel 57 waarin Kort verzuim, buitengewoon verlof en geboorteverlof zijn geregeld, wordt aangepast. Het betreft vooral een verduidelijking rondom de betaling van het geboorteverlof (door de werkgever). Er komt verlof voor het afleggen van een vak-examen. In de CAO van de NBBU was dat laatste al geregeld en blijft de tekst tot 30 december dus ongewijzigd.

Wijzigingen per 30 december
De aanpassingen in september kunnen voor individuele werknemers grote positieve gevolgen hebben, maar de impact op de processen bij de uitlener zijn relatief beperkt. Veel ingrijpender zijn de wijzigingen per 30 december. Daar kom ik in een later stadium uitgebreider op terug, maar hier alvast een samenvatting.

Ook tijdens de seminars die ARTRA, FlexKnowledge en VRF Advocaten in september organiseren, gaan wij uitgebreid in op de gevolgen van deze wijzigingen in combinatie met de WAB.

Een korte samenvatting:

  • Payrolling valt niet meer onder de werkingssfeer van de uitzendcao;
  • Er komt een minimale contractduur van 4 weken bij detachering bij dezelfde opdrachtgever na een eerste dag- of weekcontract. Het gebruik van weekcontracten wordt hiermee dus vrijwel onmogelijk gemaakt;
  • Voor overeenkomsten mét beding wordt de termijn van kennisgeving na 26 gewerkte weken 10 dagen;
  • Voor de beloning geldt officieel voortaan de beloning van de opdrachtgever waar de uitzendkracht feitelijk werkzaam is. Dit volgt uit jurisprudentie en is nu formeel in de cao vastgelegd;
  • De beloning voor de allocatiegroep uit de oude cao van de ABU blijft bestaan, maar de definitie wordt aangepast. Scholieren en studenten vallen er niet meer onder, voor hen gaat ook de inlenersbeloning gelden;
  • Het eigen loongebouw voor fase C vervalt. Ook die werknemers krijgen weer altijd de inlenersbeloning;
  • Reisuren tijdens werktijd worden onderdeel van de inlenersbeloning;
  • De regels rondom loondoorbetaling bij leegloop en herplaatsing worden veel duidelijker en vooral eenvoudiger;
  • De loondoorbetaling bij ziekte wordt het eerste jaar 90% (resp. aanvulling van 20%) en het tweede jaar 80% (resp. aanvulling van 10%);
  • Het vakantiegeld gaat van 8% naar 8,33%;
  • Alle uitzendkrachten krijgen 25 vakantiedagen. Voor vakantiekrachten blijven dit er 20;
  • Voor de doorbetaling van feestdagen ligt de grens voor een bestendig arbeidspatroon voortaan op 7 uit 13 weken;
  • Bij toepassing van de ET-regeling wordt voortaan over het loon vóór uitruil pensioen opgebouwd. De regeling uit de oude CAO van de NBBU was ruimer dan die van de ABU. De bepaling uit de NBBU cao met betrekking tot de maximale uitruil van 30% van het loon gaat nu voor iedereen gelden. Dit betekent dat de 30% niet meer aan het feitelijk loon is gekoppeld maar aan het loon conform inlenersbeloning dus inclusief toeslagen.

En nu?
Zoals ik dit artikel al begon: er ligt een flinke uitdaging voor de operatie de komende maanden. Bepalen hoe je om wilt gaan met payrollkrachten en uitzoeken wie dat dan zijn; het inventariseren van de arbeidsvoorwaarden die ze per 1 januari moeten krijgen; het opstellen van nieuwe payroll- en uitzendovereenkomsten; het aanpassen van de Algemene Voorwaarden; het trainen van het eigen personeel; het informeren van klanten en kandidaten over de nieuwe regels; het aanpassen van de software; het bepalen van de nieuwe kostprijzen en dan ben ik vast nog het nodige vergeten. FlexKnowledge, ARTRA en VRF Advocaten kunnen u daarbij helpen, ieder vanuit hun eigen expertise. Meer weten? Neem contact op met mij.

Marcel Reijmers, directeur FlexKnowledge

Reactie van de ABU
De ABU onderschrijft de stelling dat de meeste uitzendovereenkomsten (met of zonder uitzendbeding) zoals die nu worden gesloten onder de definitie van de oproepovereenkomst gaan vallen. Immers, veelal is geen vast aantal uren afgesproken en/of de loondoorbetalingsplicht (o.g.v. artikel 7:691 lid 7 BW) is uitgesloten.Het uitzendbeding staat hier echter volledig los van!De verwarring ontstaat veelal omdat de uitsluiting van de loondoorbetaling (7:691 lid 7 BW) en het uitzendbeding (7:691 lid 2 BW) als hetzelfde worden gezien. Ze komen weliswaar in de praktijk gezamenlijk voor, maar wettelijk gezien, zijn het twee verschillende zaken. In de definitie van de oproepovereenkomst wordt alleen verwezen naar de uitsluiting van de loondoorbetaling (7:691 lid 7 BW) en niet naar het uitzendbeding (7:691 lid 2 BW).Als je een contract wilt sluiten dat niet valt onder de definitie van de oproepovereenkomst, kun je als uitzender dus gewoon een uitzendbeding opnemen, zolang je daarnaast maar (i) een vaste urenomvang afspreekt én (ii) de loondoorbetalingsplicht niet uitsluit.In bovenstaand artikel kan (onbedoeld) worden gelezen, dat het opnemen van een uitzendbeding per definitie leidt tot de conclusie dat sprake is van een oproepovereenkomst. Maar dat is dus onjuist en dat hebben we op de pagina op de ABU-site waarnaar wordt verwezen ook proberen uit te leggen.

Zie ook
WAB – wanneer is een arbeidscontract een ‘oproepovereenkomst’?
Wijziging tekst CAO Uitzendkrachten ABU 2017-2019
Cao’s ABU en NBBU geharmoniseerd
Onderhandelingsresultaat CAO Uitzendkrachten 2019-2021
Waar moet je op letten bij overgang van uitzendkrachten?
WAB aangenomen, wat betekent dit voor het verplichte StiPP-pensioen?

Vorig artikelWAB maakt werknemers vanuit de banenafspraak te duur
Volgend artikelInteon en Okeedo introduceren Zorgsupporter tegen personeelstekorten
Marcel Reijmers
Marcel Reijmers is eigenaar van FlexKnowledge. FlexKnowledge adviseert en begeleidt uit- en inleners bij vraagstukken rondom o.a. wet- en regelgeving in de flexbranche, kostprijzen, sectorindeling, inlenerbeloning, CAO's, arbeidsovereenkomsten, Algemene Voorwaarden en arbo- en verzuimbeleid. Hij wordt regelmatig ingeschakeld door gerenommeerde advocatenkantoren vanwege zijn diepgaande kennis van de branche en de raakvlakken tussen uitzenden en regulier arbeidsrecht. Ook doet hij bij overnames onderdelen van het due diligence onderzoek. Daarnaast is Reijmers eindredacteur van CAOWijzer en FlexWijzer van FlexNieuws waarvoor hij ook columns schrijft. Voor ARTRA Arbeidsmarktopleidingen ontwikkelt en verzorgt hij trainingen en van keesz.com is hij een van de initiatiefnemers en adviseur. Kernkwaliteit: vertalen van alle ingewikkelde wet- en regelgeving in deze branche naar bruikbare praktijk. Van 2008 tot 2013 heeft hij HelloFlex People ontwikkeld van concept tot een organisatie met 150 aangesloten intermediairs. In die rol heeft hij ook diverse intermediairs geadviseerd en begeleid bij het starten van hun bedrijf. Eerder in zijn loopbaan heeft Reijmers 13 jaar bij de Luba Groep gewerkt, waarvan de laatste 7 jaar als manager Organisatie & Kwaliteit. Onderdeel van die functie was het ontwikkelen en geven van trainingen op het gebied van de CAO en wet- en regelgeving. Als projectmanager namens Luba is hij verantwoordelijk geweest voor de ontwikkeling en daaropvolgende implementatie van FlexService software. Samen met UWV Leiden heeft hij in 1999 aan de wieg gestaan van de huidige manier van verzuimbegeleiding in de uitzendbranche. Ook heeft hij geparticipeerd in diverse projecten bij de ABU en STAF over arbo- en verzuimbeleid en was hij lid van verschillende commissies.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here