Maandelijkse archieven: augustus 2026

Onrust en weer rust rond JEX Backoffice II

Geplaatst 7 augustus 2026 door Redactie FlexNieuws

Op 4 augustus sprak de rechtbank het faillissement uit over JEX Backoffice II BV, aangevraagd door twee uitzendbureaus uit Rotterdam en Mijdrecht. Op 7 augustus werd dat faillissement alweer vernietigd, met akkoord van de twee aanvragers. Het betwiste bedrag is ondertussen gestort op een tussenrekening van de curator, zo blijkt uit een rechtbankverslag ingezien door FlexNieuws.

Welk JEX gaat het eigenlijk over?

Het bericht over het faillissement leidde eerder in de week tot een veelheid aan berichten, veelal met een verwijzing naar het ambitieuze en mediagevoelige  Rotterdamse bedrijf JEX. Dat is gezien de naam niet zo vreemd.

Feit is ook dat JEX Backoffice II BV, de vennootschap waarover het faillissement werd uitgesproken, geen deel meer uitmaakt van JEX.

De bewuste BV is, samen met JEX Freelance BV, eerder verkocht en inmiddels eigendom van MB Staffing Group. JEX Backoffice II BV nam daarmee alle backoffice-activiteiten van JEX in Rotterdam over.

Binnen MB Staffing Group, met een Zwitserse moeder, vallen ook bedrijven als Jump into People, GoodWorx en Activv.

JEX zelf: geen uitzendactiviteiten meer

Er is ook nog een JEX Backoffice BV, dus zonder de toevoeging ‘II’, die wel nog onder JEX valt.

In die BV zitten geen backoffice-activiteiten meer, zo laat Nick Hillebrand, de algemeen directeur van JEX, aan FlexNieuws weten. Die BV, of andere onderdelen van JEX, beschikken ook niet over een SNA-keurmerk. Het bedrijf verkocht eerder bijvoorbeeld ook uitzendbureau Zuidgeest 

JEX, dat voorheen ook uitzendactiviteiten had, heeft zich verder toegelegd op het aanbieden van AI-gestuurde salesoplossingen, onder meer voor uitzendbureaus en backoffice-partijen, maar ondertussen ook daarbuiten. Waaronder aan JEX Backoffice II. “Dat doen onze professionals voor meer uitzendbureaus en backoffice-partijen om hen te ondersteunen in hun dagelijkse uitvoering van werkzaamheden,” aldus Hillebrand. Hij benadrukt dat de focus van JEX nu vooral op AI-software en marketingconsultancy ligt.

Niet de eerste keer dat JEX in het nieuws komt

De dubbele namen, de koop-verkooprelatie, de klant-leveranciersrelatie en het feit dat beide ondernemingen en ondernemers elkaar goed kennen, helpen allemaal niet om een en ander uit elkaar te houden. Maar strikt juridisch gezien heeft het Rotterdamse JEX, naar eigen zeggen, geen enkele relatie met de backofficepartij die twee-en-een halve dag failliet was.

Mocht dit dan inderdaad met een sisser aflopen, dan komt er een einde aan weer nieuwe een episode waarin JEX in het nieuws kwam. Dat overkwam het Rotterdamse bedrijf de afgelopen jaren regelmatig, zowel met verhalen over de grote groeiambities als met vragen over de financiering. FlexNieuws berichtte hier eerder al over, toen het FD melding maakte van ‘gerede twijfel’ van de accountant over de continuïteit van het bedrijf. Hillebrand reageerde destijds dat de financiële situatie verliep zoals verwacht en onderdeel was van een bewuste groeistrategie.

Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags | Laat een reactie achter

Als de backoffice omvalt

Geplaatst 6 augustus 2026 door Marcel Slaghekke

Deze week verklaarde de rechtbank een backoffice-organisatie in onze branche failliet. Een curator benoemd, een insolventienummer toegekend, en daarmee is het juridisch afgehandeld. Voor iedereen die er middenin zit, begint het dan pas. 

Een faillissement in onze sector is voor niemand goed nieuws, niet voor de faillerend ondernemer en zijn medewerkers en ook niet voor concurrenten, want het raakt het vertrouwen in het hele model. Maar juist omdat er dan zoveel tegelijk misgaat, is het nuttig om op een rij te zetten wat er feitelijk gebeurt. Voor wie het overkomt, en voor wie denkt dat het hem niet kan overkomen. 

De uitzendkracht: vrijdag geen loon 

De eerste die het merkt is de uitzendkracht. Die leeft van zijn wekelijkse loon, en dat komt vrijdag niet. Op papier is het geregeld: het UWV neemt bij faillissement achterstallig loon over tot dertien weken terug, betaalt het loon over de opzegtermijn door en vergoedt vakantiegeld en openstaande vakantiedagen over maximaal het laatste jaar. 

Op papier. In de praktijk moet de aanvraag worden ingediend, beoordeeld en uitbetaald, en dat duurt al snel enkele weken. Voor vakantiegeld en vakantiedagen kan het maanden duren. Wie geen buffer heeft, en dat geldt voor veel uitzendkrachten, kan daar niet op wachten. Die staat maandag bij een ander bureau op de stoep. Dat is geen ontrouw, dat is levensonderhoud betalen. 

De opdrachtgever: twee zorgen tegelijk 

De opdrachtgever heeft een acuut probleem en een sluimerend probleem. Het acute: zijn productie draait op mensen die roepen dat ze stoppen omdat ze niet betaald krijgen, terwijl hij op ze rekent. Het sluimerende: de inlenersaansprakelijkheid. Als de failliete partij loonheffingen en btw niet heeft afgedragen, kan de fiscus bij de inlener aankloppen, en die rekening komt pas maanden later. 

Gevrijwaard is alleen de opdrachtgever die zijn zaken vooraf op orde had: inlenen van een SNA-geregistreerde, NEN 4400-gecertificeerde onderneming, vijfentwintig procent van iedere factuur inclusief btw op de G-rekening gestort (twintig procent bij btw-verlegging), en een administratie waarin facturen, manuren en identiteit van de ingeleende krachten kloppen. Wie dat heeft gedaan, kan rustig slapen. Wie de G-rekening te veel gedoe vond, ligt wakker en heeft daar reden toe. 

Nog een praktische waarschuwing: de openstaande facturen van de failliete partij zijn doorgaans verpand aan de financier of vallen in de boedel. Betaal als opdrachtgever niet zomaar aan wie zich meldt. Wie aan de verkeerde betaalt, betaalt mogelijk twee keer. 

De curator: rekent op het UWV 

De curator heeft één opdracht: een zo hoog mogelijke opbrengst voor de schuldeisers. Uitzendkrachten ontslaat hij vaak niet direct, in de veronderstelling dat het UWV de loonverplichting toch overneemt en de lopende uitzendingen intussen geld in de boedel brengen. Boekhoudkundig klopt dat. Wat een onervaren curator in de uitzendbranche zich zelden realiseert, is dat een uitzendkracht geen crediteuren positie is maar iemand die vrijdag boodschappen moet doen. Tegen de tijd dat de loongarantieregeling uitkeert, zijn veelal alle mensen al vertrokken en is de waarde van die lopende uitzendingen verdampt. Het tempo van de insolventiepraktijk en het tempo van een huishoudboekje verschillen enkele weken, en die weken zijn precies het probleem. 

De intermediair: aan de lijn zonder antwoorden 

En dan de intermediair die zijn verloning bij de failliete partij had ondergebracht. Die krijgt maandag- of woensdagochtend (dinsdag is faillissementen dag) iedereen aan de lijn: opdrachtgevers die continuïteit eisen, uitzendkrachten die hun loon willen, en hij moet een duidelijk antwoord geven terwijl hij zelf vaak van niets wist. Hij heeft veelal ook nog geld tegoed, als concurrente schuldeiser ergens achteraan in de rij. Zijn uitzendkrachten lopen weg, zijn opdrachtgevers twijfelen aan hem, en zijn marge van de afgelopen maand zit in de boedel. Hij is commercieel eigenaar van een probleem dat hij administratief had uitbesteed. 

De prinsen op het witte paard 

Binnen een dag melden zich de redders: backoffices die als vluchtheuvel hun diensten aanbieden. Even omhangen, dinsdag verlonen we bij ons. Ik begrijp de reflex, snelheid is hier echt van belang. Maar wie snel een bestand overneemt zonder na te denken, koopt meer verleden dan toekomst. 

De curator kan zich op het standpunt stellen dat de opbrengst van de lopende uitzendingen aan de boedel toekomt, en dat wie contracten en mensen zonder afspraak omhangt de boedel benadeelt. Dat gesprek wil je vooraf voeren, niet achteraf voor de rechter. 

De vakbond, of de uitzendkracht zelf, kan stellen dat sprake is van overgang van een deel van de onderneming. Bij een faillissement geldt die bescherming in beginsel niet, maar bij een doorstart die vóór het faillissement is voorbereid, kan dat anders liggen, zo heeft de Europese rechter geleerd. Dan gaan alle rechten en verplichtingen mee naar de nieuwe backoffice. 

En zelfs als dat niet speelt, is er het opvolgend werkgeverschap. Wie dezelfde mensen op hetzelfde werk verloont, neemt hun arbeidsverleden mee: de fasetelling en de keten van contracten tellen door, de anciënniteit voor de transitievergoeding reist mee, een nieuwe proeftijd is er niet. Tel daarbij de dossiers die je overneemt zonder due diligence: identiteitsdocumenten, inlenersbeloning, opgebouwde vakantiedagen, pensioenverleden bij StiPP. En de opdrachtgever die je zo enthousiast binnenhaalt, draagt zijn WKA-verleden bij de failliete partij gewoon met zich mee. Het witte paard blijkt bij nader inzien een paard van Troje te kunnen zijn. 

Hoe het wél kan 

Een overgang na een faillissement kan goed worden georganiseerd, snel maar dan in de juiste volgorde en met alle partijen aan tafel. Eerst liefst dezelfde dag met de curator: afspraken over de lopende uitzendingen, over wat wordt overgenomen en tegen welke vergoeding, zwart op wit. Dan ook met de opdrachtgevers: helderheid over continuïteit, over de eigen WKA-positie en over aan wie zij oude facturen wel en niet moeten betalen. En tegelijkertijd met de uitzendkrachten: nieuwe, correcte contracten waarin het arbeidsverleden wordt erkend in plaats van weggepoetst, loonbetaling die vanaf dag één is geborgd, en praktische hulp bij de aanvraag bij het UWV voor wat er nog openstaat. 

Daarbij is snelheid geboden. Wie de uitzendkracht laat wachten op de eerste reguliere verloningsrun, is hem kwijt. In de praktijk betekent dat direct uitbetalen van voorschotten, zodat er weer gewoon geld op de rekening staat en de rest administratief netjes volgt. 

En snelheid vraagt capaciteit en ervaring. Als een grote backoffice omvalt, staan er meerdere intermediairs tegelijk op de stoep, ieder met tientallen uitzendkrachten en ongeruste opdrachtgevers. De overnemende organisatie moet voldoende menskracht in huis hebben om die intermediairs parallel om te zetten naar goede systemen en complete dossiers, en om tegelijkertijd de gesprekken met hun opdrachtgevers en curator te voeren. Wie die capaciteit niet heeft, doet beloften die hij niet kan waarmaken. En daar begon deze ellende nu juist mee. 

De volgorde is daarbij niet onderhandelbaar: eerst de continuïteit voor de opdrachtgever en het loon van de uitzendkracht borgen, dan pas de rest. Wie dat andersom doet, is aan het oogsten op andermans akker. 

De ongemakkelijke vraag 

Blijft de vraag hoe het zover komt. Een deel van het antwoord ligt bij intermediairs zelf. Wie de laagste kostprijs wil én wil dat uitzendkrachten krijgen waar ze recht op hebben, is aan het balanceren tussen risico en hebzucht. Beide tegelijk gaat zelden. Een goede backoffice, met correcte verloning, tijdige afdrachten en mensen die de cao daadwerkelijk bijhouden, kost nu eenmaal geld. Een tarief dat te mooi is om waar te zijn, is dat meestal ook. Wie daar toch voor tekent, neemt bewust een risico, en dat risico is deze week weer eens zichtbaar geworden. 

Onze rol zien wij dan ook breder dan verlonen alleen: samen met de intermediair aan diens opdrachtgevers duidelijk maken wat correct uitzenden kost en waarom. Niet omdat dat een prettig verkoopverhaal is, maar omdat de continuïteit en de reputatie van die opdrachtgever ermee gemoeid zijn. Een inkoper die alleen op tarief stuurt, koopt het risico er gratis bij. 

Tot slot 

Een faillissement van een backoffice is een catastrofe met veel gezichten: de faillerende ondernemer, zijn medewerkers, de uitzendkracht zonder loon, de opdrachtgever zonder zekerheid, de intermediair zonder antwoorden, de curator zonder tempo en daarmee de crediteuren. Het is geen moment voor lijkenpikkerij, en ook niet voor paniekvoetbal. Het is een moment voor partijen die weten hoe je zoiets ordentelijk begeleidt. 

En voor iedereen die niet middenin deze storm zit, is er één les die niets kost: een backoffice kies je niet op de dag dat de vorige omvalt. Kijk vandaag nog even naar certificeringen en de vraag of jouw kostprijs eigenlijk wel kán. Dat is een stuk goedkoper dan het alternatief. 

Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags , , | Laat een reactie achter

Adecco Group groeit lekker door in Q2, Nederlandse omzetgroei lijkt bijna voorbij

Geplaatst 6 augustus 2026 door Wim Davidse

Vanochtend publiceerde Adecco Group z’n cijfers over het tweede kwartaal: de mondiale omzet van de groep is +5,6% gegroeid (ten opzichte van een jaar eerder, na correctie voor werkbare dagen, eventuele overnames en wisselkoersverschillen). In het eerste kwartaal was dat nog +5,3%. Eerder rapporteerde ManpowerGroup zelfs +6% mondiale omzetgroei en deed Randstad het met +1,9% een stuk rustiger aan. De wereldwijde omzet van Adecco Group kwam in het tweede kwartaal van 2026 uit op 5,997 miljard euro, voor de derde achtereenvolgende keer meer dan Randstad: +100 miljoen euro (in Q1 was dat nog +145 miljoen euro). De bruto marge zakte dit kwartaal wat minder hard, naar 18,6% van de omzet (was een jaar eerder nog 18,9%) en de winst voor rente, belastingen en goodwill-afschrijvingen (de EBITA) steeg naar 2,8% van de omzet (was 2,5%) – beide percentages lagen daarmee in Q2 nog iets lager dan die van Randstad en hoger dan die van de ManpowerGroup. De conversieratio (winstmarge als percentage van de brutomarge, indicatie van de productiviteit en efficiency van de organisatie) steeg daarmee van 13,2% naar 15,1% – hoger dan de 13,8% van Q1, en hoger dan die van ManpowerGroup, maar nog lager dan die van Randstad, en nog steeds veel lager dan de wenselijke waarde van 20-25%.

De Adecco Group zag in de eerste weken van het lopende derde kwartaal een continuering van het positieve momentum van de volumes. Daarnaast verwacht de groep een lichte verbetering van de brutomarge. De kosten zullen nu wat afnemen. De groep zet in op verdere groei van het marktaandeel.

Op de aandelenbeurs werd net als na de vorige kwartaalcijfers negatief gereageerd: na ruim twee uur handel stond het Adecco Group-aandeel (ADEN.SW) op zo’n -4% (en trok het Randstad-aandeel mee: -1%). De koers/winst-verhouding van ADEN.SW staat op een matige 13,4 (die van Randstad op 21,3, ManpowerGroup op 24,5, Robert Half Inc op 35,6, Recruit Holdings Co, met onder andere het herstellende RGF Staffing Nederland, maar ook Indeed en Glassdoor, op 37,0).

Meer grootschalig uitzenden, meer MSP, meer Spanje, meer defensie, minder opleiding

De drie Global Business Units (GBU) van Adecco Group realiseerden de volgende omzetontwikkelingen. Adecco, in Q2 zelfs goed voor 82% van de mondiale concernomzet, zag in het tweede kwartaal weer een omzetgroei van +7%. De omzetontwikkeling verschilde significant per Adecco-component: (vooral) grootschalig uitzenden +6%, recruitment voor vast -/+0%, MSP +11% en outsourcing +15% – daarmee waren de plussen een fractie groter dan in het voorgaande kwartaal. De Adecco EBITA-marge kwam in Q2 uit op 3,3% (3,2% een jaar eerder), de EBITA was goed voor 73% van de groeps-EBITA.

Per land / regio waren er flinke groeiverschillen: Adecco Americas groeide met +12%, Adecco France kromp zelfs met -1%, Duitsland en omgeving (DACH) groeide eindelijk weer, met +3% (iets minder dan Randstad in Q2, maar meer dan ManpowerGroup), het VK en Ierland realiseerden met +6% nog iets meer groei dan in Q1, Italië groeide wederom met +6%, de Nordics nog met +6%, Spanje/Portugal deed een forse +22%, en de Benelux zag de omzet nog net groeien, met +1%.

Akkodis (met name tech en IT professionals ten behoeve van innovatie en high tech transformatie) lijkt het de weg terug naar herstel in 2025 nu toch weer door te trekken, en groeide in Q2 met +1%. Deze omzetgroei is vooral een gevolg van de ASD-omzetexplosie (Aerospace & Defense): +20%. Geografisch kwam de groei vooral uit Spanje/Portugal (+8%), Frankrijk (+4%), Groot-Brittannië (+4%) en Noord-Amerika (+4%). Akkodis Benelux zag de omzet in Q1 krimpen, maar kreeg nu geen aandacht in de kwartaalberichtgeving. De Akkodis EBITA-marge kwam in Q2 uit op 3,4%, een flinke sprong ten opzichte van de 1,6% van een jaar eerder. Akkodis was daarmee in Q2 goed voor 12% van de groepsomzet en 11% van de groepswinst.

LHH (dienstverlening ten behoeve van de workforce transformatie, met name interne en externe mobiliteit) zag de omzet stabiliseren in het tweede kwartaal, na wat krimp in Q1 en stabilisatie in heel 2025. Professional Recruitment Solutions (recruitment process outsourcing (RPO)) zag de omzet met +1% licht groeien, Career Transition groeide ook licht (+2%) en Coaching & Skilling deed het dit kwartaal met -10% omzetkrimp slecht. De LHH EBITA-marge kwam in Q2 uit op een heel fraaie 11,0% (9,5% een jaar eerder). LHH was daarmee in Q2 goed voor 6% van de groepsomzet en 16% van de groepswinst.

Adecco Group rapporteert ook over haar vijf Service Lines. De omzetgroei zat in Q2 in 3 van de 5 Service Lines. Vooral Flexibel Placement (ruim 74% van de mondiale groepsomzet) en Outsourcing etcetera (27%) droegen bij aan de mondiale omzetgroei.

Omzetgroei Adecco (Groep) Nederland lijkt tot stilstand te komen

Eerder beschreven we dat Adecco Group ineens stopte met het vermelden van groei- of krimpcijfers van Adecco (Group) Nederland en hoe we toch tot een berekening daarvan zijn gekomen. De Adecco-omzet in Benelux groeide in Q2 zoals vermeld met +1% ten opzichte van een jaar eerder, na nog +6% in Q1 en +7% in heel 2025; over de ontwikkeling van Akkodis en LHH in de Benelux in Q2 geen woord. Dat, in combinatie met de cijfers over de Nederlandse en de Belgische uitzendmarkt en de Nederlandse detacheringsmarkt, maakt dat ik schat dat de omzetgroei in Nederland nog maar +1% was. Het effect van de behoorlijke groei in 2025 ten opzichte van de lage basis in 2024 lijkt daarmee ten einde, en vooralsnog niet gecontinueerd te worden met nieuwe mogelijkheden.

Verder werd er ook nu weer met geen woord over marges of winst in Nederland of de Benelux gesproken. De Benelux is dan ook goed voor nog maar 4% van de wereldwijde Adecco-omzet.

Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags | Laat een reactie achter

Uitzendonderneming moet alsnog ruim 24.000 euro reiskosten betalen aan Poolse schoonmakers

Geplaatst 6 augustus 2026 door Redactie FlexNieuws

Een uitzendbureau dat niet vroeg naar het werkelijke woonadres van zijn uitzendkrachten, kan zich niet verschuilen achter onwetendheid als blijkt dat die krachten wekelijks honderden kilometers naar hun werkplek reden. Dat blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland, waarin twee Poolse schoonmakers alsnog recht krijgen op een reiskostenvergoeding van samen ruim 24.000 euro.

De situatie

Twee Poolse schoonmakers maken in de weekenden schoon bij een voedingsbedrijf, op een locatie die een eind weg is van het woonadres. Doordeweeks werkten ze namelijk via een andere uitzender op een heel andere locatie, waar ze ook gehuisvest waren door die uitzender.

Die afstand tussen hun woonplaats en de werklocatie bedroeg meer dan 138 kilometer enkele reis, ruim boven de grens van 60 kilometer per dag waarbij de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf recht geeft op een kilometervergoeding.

De schoonmakers eisten, na afloop van het dienstverband en met behulp van vakbond CNV, 11.359 euro en 12.724 euro netto aan reiskosten op, plus wettelijke verhoging, rente en kosten. De vakbond vorderde daarnaast zelfstandig 7.500 euro aan immateriële schadevergoeding wegens structurele cao-ontduiking.

Niet geheel ongebruikelijk is hier een keten van ondernemingen bij betrokken. De twee Poolse schoonmakers worden aangetrokken door een uitzendbureau, onder andere gespecialiseerd in Pools personeel. Vervolgens komen ze via dat bureau in loondienst bij een andere uitzendondernemer, een backofficepartij die het juridisch werkgeverschap overneemt. Deze partij stelt de twee schoonmakers vervolgens ter beschikking aan een gespecialiseerd schoonmaakbedrijf. Via dat bedrijf gaan de schoonmakers in het weekend aan de slag bij een voedingsbedrijf.

Dat voedingsbedrijf ligt dus een flink eind van het woonadres van de schoonmakers.

De argumenten

Na afloop van het dienstverband in november 2024 constateerde CNV dat de uitzendonderneming (de backofficepartij) op een enkele uitzondering na geen reiskostenvergoeding had uitbetaald.

Toen CNV de flexonderneming hierop aansprak, liet het bureau weten niet te hebben geweten dat de werknemers zo ver van hun werkplek woonden.

De werknemers werden vervolgens gevraagd om zelf te bewijzen dat zij daadwerkelijk de kilometers hadden gereden. Dat bewijs, zo voerde de flexonderneming in de rechtszaak aan, was vervolgens onvoldoende onderbouwd.

Daarnaast stelde het bedrijf dat het nooit is geïnformeerd over het juiste woonadres van de werknemers en dat aanpassing van de reiskostenvergoeding met terugwerkende kracht in strijd zou zijn met de NBBU-cao.

Ook beriep het bedrijf zich op de klachtplicht: de werknemers zouden bijna twee jaar hebben gewacht met het melden van hun woonsituatie, waardoor het bedrijf de kans zou zijn ontnomen om de vergoeding tijdig aan te passen.

In een aparte vrijwaringszaak stelde de backofficepartij bovendien het uitzendbureau aansprakelijk dat de twee schoonmakers aanvankelijk had aangetrokken. Dat bureau zou onvoldoende informatie hebben verstrekt over de woonadressen van de twee schoonmakers.

De afweging van de rechter

De kantonrechter stelde voorop dat een werkgever verplicht is een deugdelijke administratie te voeren en dus ook gehouden is om naar de woonplaats van een werknemer te vragen. Dat de backofficepartij deze plicht niet goed had ingevuld, betekende op zichzelf niet automatisch dat de werknemers zonder bewijs recht hadden op de vergoeding, zo vond de rechter.

Toch oordeelde de kantonrechter dat de werknemers voldoende aannemelijk hadden gemaakt dat zij daadwerkelijk hebben gereisd: zij hadden al bij het eerste gesprek met het wervingsbureau gemeld dat zij ver weg woonden. De backofficepartij had dit feit in de rechtszaak onvoldoende weersproken.

Daarmee was het volgens de rechter aan de flexonderneming om bij aanvang van het dienstverband een correcte reiskostenvergoeding vast te stellen. Het beroep op de klachtplicht ging niet op: gelet op de bescherming die het arbeidsrecht aan werknemers biedt, moet een dergelijk beroep terughoudend worden getoetst.

De uitspraak

De kantonrechter oordeelde zo dat de backoffice-onderneming alsnog de ruim 24.000 euro aan reiskosten moet betalen aan de twee schoonmakers, aangevuld met rente. De gevorderde wettelijke verhoging werd afgewezen, omdat een reiskostenvergoeding volgens de rechter geen loon is maar een onkostenvergoeding.

Ook de vordering van CNV voor immateriële schadevergoeding van 7.500 euro werd afgewezen: van stelselmatige cao-ontduiking was onvoldoende gebleken, temeer omdat CNV’s eigen gemachtigde ter zitting sprak van “een onverklaarbare vergissing” van de flexonderneming.

De onderneming kon zich wat de rechter betreft niet verschuilen achter de uitzender die de twee schoonmakers had aangedragen. Als juridisch werkgever is de onderneming zelf verantwoordelijk voor een juiste vaststelling van de inlenersbeloning.

In de vrijwaringszaak oordeelde de rechter dat niet was gebleken dat die uitzender tekort was geschoten of onrechtmatig had gehandeld: het vaststellen van adresgegevens voor de loon- en reiskostenadministratie is en blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever zelf.

Geplaatst in In de wet, Rechtspraak | Tags , , | Laat een reactie achter

Is de uitzendondernemer nog een ondernemer of eerder een compliance officer?

Geplaatst 6 augustus 2026 door Marcel Slaghekke

Wie al wat langer meeloopt in de uitzendbranche, kent het beeld nog. De ondernemer die vroeg in de ochtend de telefoon opnam, een opdrachtgever hielp aan een productiemedewerker, een chauffeur of een administratief talent, en aan het eind van de week de urenbriefjes verzamelde. Natuurlijk waren er regels. Maar de essentie van het vak draaide om mensen, snelheid en ondernemerschap.

Dat beeld bestaat nog steeds. Alleen: wie de agenda van de gemiddelde uitzendondernemer van vandaag ernaast legt, herkent er weinig meer van.

De uitzendondernemer anno nu is niet alleen recruiter, accountmanager en werkgever. Hij is ook salarisadministrateur, jurist, privacydeskundige, fiscalist, verzuimcoördinator, kwaliteitsmanager en risicobeheerser. Op verjaardagen zegt hij nog steeds dat hij “in de uitzendbranche” zit, het alternatief zou een te lang antwoord opleveren.

Dat is geen waardeoordeel. Goede regelgeving beschermt werknemers, voorkomt misstanden en draagt bij aan een eerlijke arbeidsmarkt. Maar het is wel de vraag of we ons voldoende realiseren hoeveel verantwoordelijkheden er inmiddels bij de uitzendondernemer zijn neergelegd. Wie ze onder elkaar zet, schrikt, of grinnikt, afhankelijk van het humeur.

Het personeelsdossier als fundament

Waar vroeger de arbeidsovereenkomst vaak het belangrijkste document was, vormt tegenwoordig een compleet personeelsdossier de basis van goed werkgeverschap.

Van iedere uitzendkracht moeten onder andere identiteit, verblijfsstatus, arbeidsovereenkomst, loonheffingsgegevens, bankrekening, certificaten, eventuele werkvergunningen en , afhankelijk van de functie, diploma’s of een Verklaring Omtrent het Gedrag correct zijn vastgelegd. Daar komt de AVG nog overheen: niet alleen de aanwezigheid van gegevens telt, maar ook de manier waarop ze worden verwerkt, beveiligd en bewaard.

Een fout is allang geen administratieve vergissing meer. Zij kan leiden tot boetes, aansprakelijkheid of reputatieschade.

Verlonen is een vak geworden

Loon was ooit netto-uurloon maal gewerkte uren. Een rekensom die op een bierviltje paste. Dat bierviltje is inmiddels vervangen door gespecialiseerde software, drie handboeken en een abonnement op alle cao-updates.

Uitzendondernemingen verwerken normale uren, overuren, ploegentoeslagen, onregelmatigheidstoeslagen, reserveringen, vakantiegeld, vakantieuren, pensioenpremies, reiskostenvergoedingen, transitievergoedingen, cao, wijzigingen, fiscale regelgeving en wijzigingen in sociale premies. Eén cao-wijziging kan doorwerken in tientallen looncomponenten tegelijk.

Daarbij moet iedere loonstrook niet alleen juridisch kloppen, maar ook volledig aansluiten op de loonheffingen richting de Belastingdienst. Eén fout werkt vaak door in meer administraties tegelijk. Verlonen in de flexbranche is daarmee uitgegroeid tot een specialistisch vakgebied, een vak náást het vak waarvoor de meeste ondernemers ooit begonnen.

Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Misschien wel de grootste inhoudelijke verandering van de afgelopen jaren is de verschuiving van de klassieke inlenersbeloning naar het principe van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Een uitzendbureau hoeft niet meer uitsluitend vast te stellen welk uurloon een medewerker ontvangt. Ook tal van secundaire arbeidsvoorwaarden spelen inmiddels een rol: ADV, ATV, dertiende maand, bonusregelingen, opleidingsbudgetten, reiskosten, toeslagen, extra verlofdagen en alle andere bedrijfsregelingen.

Dat vraagt om intensievere samenwerking met opdrachtgevers dan ooit tevoren. De uitzendonderneming is immers afhankelijk van de volledigheid en juistheid van de informatie die de opdrachtgever verstrekt, terwijl de verantwoordelijkheid voor een correcte toepassing in belangrijke mate bij de uitzendonderneming blijft liggen. Wie het cynisch bekijkt: de opdrachtgever levert de gegevens, de uitzendondernemer levert de aansprakelijkheid.

Hier verschuift het vak van bemiddelen steeds meer naar controleren, analyseren en vastleggen.

Veilig werken: een gedeelde verantwoordelijkheid

Ook op het gebied van arbeidsomstandigheden is de rol van het uitzendbureau verder uitgebreid. De opdrachtgever blijft verantwoordelijk voor een veilige werkplek, maar het uitzendbureau heeft eigen verplichtingen: de risico-inventarisatie beoordelen, medewerkers informeren over veiligheidsrisico’s, persoonlijke beschermingsmiddelen controleren en instructies vastleggen.

Veiligheid is daarmee niet langer uitsluitend een operationeel onderwerp, maar ook een administratieve verantwoordelijkheid. En natuurlijk de risico’s ook nog even verzekeren inclusief het reizen naar- en van het werk en/of tijdens het werk.

Verzuim vraagt om regie

Een ziekmelding is allang niet meer het registreren van afwezigheid. De Wet verbetering poortwachter vraagt om een zorgvuldig opgebouwd re-integratiedossier, samenwerking met bedrijfsartsen, periodieke evaluaties, plannen van aanpak en uitgebreide verslaglegging.

Voor veel uitzendorganisaties zijn verzuimbegeleiding en dossieropbouw inmiddels uitgegroeid tot een zelfstandige discipline, met bijbehorende werklast.

Privacy is dagelijkse praktijk geworden

Vrijwel iedere uitzendonderneming verwerkt gevoelige persoonsgegevens: identiteitsbewijzen, BSN’s, salarisgegevens, medische informatie, contactgegevens en soms verblijfsdocumenten. Privacywetgeving is daarmee geen juridische bijzaak, maar een dagelijkse operationele verantwoordelijkheid. Verwerkingsregisters, datalekprocedures, bewaartermijnen en informatiebeveiliging zijn inmiddels net zo belangrijk geworden als recruitment.

Voor organisaties die met arbeidsmigranten werken, komt daar nog een laag bovenop: werk, en verblijfsvergunningen, correcte identificatie, registratie, huisvesting, vervoer en informatievoorziening. De maatschappelijke aandacht voor goed werkgeverschap op dit terrein is de afgelopen jaren , terecht , sterk toegenomen.

De Wtta als volgende stap

En alsof het pakket nog niet vol genoeg is, staat de volgende grote verandering al voor de deur: de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta).

De wet markeert een fundamentele omslag. Waar naleving voorheen vooral achteraf werd gecontroleerd, wordt toelating straks een voorwaarde om überhaupt arbeidskrachten ter beschikking te mogen stellen. Organisaties zullen moeten aantonen dat hun processen structureel op orde zijn: van loonadministratie en fiscale afdrachten tot identificatie, arbeidswetgeving en, waar van toepassing, huisvesting.

Voor bonafide uitzendondernemingen kan dit bijdragen aan een gelijker speelveld en het terugdringen van malafide praktijken. Tegelijkertijd vraagt het opnieuw om investeringen in systemen, processen, audits en interne kwaliteitsborging. Een groot concern richt daarvoor een afdeling in. Bij de gemiddelde uitzendonderneming heet die afdeling: de ondernemer zelf, ‘s avonds aan de keukentafel.

Alles zelf doen is ook een keuze

Wie alle verantwoordelijkheden onder elkaar zet, ziet een indrukwekkende lijst ontstaan. De moderne uitzendondernemer houdt zich dagelijks bezig met recruitment, sales, relatiebeheer, marketing, planning, facturatie, salarisadministratie, fiscale wetgeving, cao’s, pensioenregelingen, privacy, verzuim, arbo, certificeringen, audits en kwaliteitscontroles.

Dat is geen pleidooi voor minder bescherming van werknemers. Integendeel: de branche heeft een belangrijke maatschappelijke verantwoordelijkheid en misstanden moeten stevig worden aangepakt. Maar het roept wel een strategische vraag op die opvallend weinig wordt gesteld: moet de uitzendondernemer dit allemaal zélf doen?

Diezelfde opdrachtgevers die de branche bedient, besteden hun IT, hun logistiek en hun salarisadministratie al jaren uit aan specialisten, niet omdat ze het onbelangrijk vinden, maar juist omdat ze het belangrijk vinden. Compliance is geen klus meer die je erbij doet tussen twee klantgesprekken door. Het is een vak dat schaal, systemen en dagelijkse bijhouding vraagt. 

Het is dan ook geen toeval dat steeds meer uitzendondernemers ervoor kiezen de backoffice, verloning, facturatie, reserveringen, afdrachten en dossiervorming onder te brengen bij partijen voor wie dit het kernbedrijf is. Niet als capitulatie, maar als klassieke ondernemersbeslissing: de risico’s liggen bij specialisten die er dagelijks mee werken, en de vrijgekomen tijd gaat naar waar de branche voor bestaat: werkgevers helpen aan personeel en mensen begeleiden naar duurzaam werk. Zeker met de Wtta in aantocht is dat een afweging die beter dit jaar dan volgend jaar gemaakt kan worden.

Daarnaast ligt er een opdracht voor politiek en sociale partners: kijk bij iedere nieuwe verplichting niet alleen naar het doel, maar ook naar de uitvoerbaarheid voor de bonafide ondernemer. Want elke afzonderlijke regel is goed uitlegbaar. Het totaalpakket bepaalt hoeveel tijd, capaciteit en geld er overblijft voor het eigenlijke vak.

Misschien is dat wel de grootste verandering van de afgelopen twintig jaar. De uitzendondernemer is niet minder ondernemer geworden, maar ondernemerschap bestaat steeds vaker uit het slim organiseren van compliance. En de beste ondernemers herken je inmiddels aan wat ze bewust níet meer zelf doen.

Marcel Slaghekke is sinds 1980 ondernemer in de flexbranche en onder meer betrokken bij Backoffice Plus (BOP), specialist in backofficedienstverlening voor de uitzendbranche.

Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags , , , | 2s Reacties