Werkhelden Investments neemt Talent4Taxi over en breidt positie in vervoersdetachering uit Geplaatst 22 juni 2026 door Redactie FlexNieuws Werkhelden Investments heeft Talent4Taxi overgenomen. De overname is begin juni 2026 afgerond. Over het transactiebedrag is niets bekendgemaakt. Werkhelden Investments is een investeringsmaatschappij die actief is in de flexbranche en een jaaromzet van circa 100 miljoen euro heeft. Talent4Taxi is gespecialiseerd in de detachering van chauffeurs voor het school- en zorgvervoer en levert dagelijks gekwalificeerde chauffeurs aan vervoersorganisaties in heel Nederland. Met 120 detacheringskrachten en drie kantoormedewerkers wordt het bedrijf nu volledig onderdeel van de Werkhelden-groep. De onderhandelingen werden namens Talent4Taxi gevoerd door eigenaar Bjorn van de Weem. Namens Werkhelden Investments waren CEO Timo Pouw en operationeel directeur Bram Baaij betrokken. Wat beide partijen zeggen Timo Pouw, CEO van Werkhelden Investments: “Talent4Taxi heeft een sterke positie opgebouwd in een nichemarkt met veel potentie. Met deze overname voegen we niet alleen een mooi bedrijf toe aan onze groep, maar verwelkomen we ook 120 professionals die dagelijks een belangrijke bijdrage leveren aan het vervoer van scholieren en zorgafhankelijke reizigers.” Bjorn van de Weem ziet de stap als een logische volgende: “Voor onze medewerkers, opdrachtgevers en relaties biedt deze samenwerking continuïteit en nieuwe groeimogelijkheden.” Consolidatie in de flexmarkt De overname past in een bredere trend van schaalvergroting in de uitzend- en detacheringsbranche. De invoering van de Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten (Wtta) en de toenemende eisen op het gebied van certificering en compliance zetten ondernemers onder druk om samen te werken of aan te sluiten bij grotere partijen. Werkhelden Investments voert een actieve buy-and-buildstrategie en verwacht dat de consolidatie in de komende jaren verder zal versnellen. De groep biedt naast detachering ook diensten aan op het gebied van uitzenden, payrolling en backoffice. Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags Overnames en fusies | Reacties uitgeschakeld voor Werkhelden Investments neemt Talent4Taxi over en breidt positie in vervoersdetachering uit
Detacheerder Welten neemt Novadia over en versterkt positie in verzekeringen en pensioenen Geplaatst 22 juni 2026 door Arthur Lubbers Welten heeft begin deze maand Novadia overgenomen, een detacheringsbureau in de financiële sector dat is gespecialiseerd in pensioenen en verzekeren. In gesprek met FlexNieuws vertelt CEO Thijs Vermaat over de buy & build-strategie van Welten. “In de detacheringsmarkt is stilstand geen optie. Wij kiezen voor focus, schaal en investeringen.” Met de overname verdwijnt de naam Novadia uit de markt en worden de activiteiten onder de vlag van Welten voortgezet. De 40 professionals van Novadia treden in dienst bij Welten. Met de overname verwerft Welten, dat met circa 600 medewerkers met name actief is in de financiële en publieke sector, een stevige positie in domein pensioenen en verzekeren. Het Nederlandse pensioensector ondergaat momenteel een grote transitie; de implementatie van het nieuwe pensioenstelsel vraagt de komende jaren om een structurele inzet van gespecialiseerde professionals. Groeikansen dus voor de detacheerder. Derde pijler in detachering Deze versteviging van de derde pijler is een welkome verbreding voor Welten. Volgens Thijs Vermaat past de overname van Novadia in de buy & build-strategie die met de komst van de Belgische private equity groep Straco in 2023 in ingezet. Vermaat trad in 2024 aan als ceo en heeft samen met andere nieuwe directieleden de strategische focus volledig verlegd naar detachering. “Er was onvoldoende focus binnen de organisatie. Nu we het intern op orde hebben is het tijd de overnamestrategie verder uit te voeren. En we hadden Novadia al langer op onze radar. Zij zijn sterk in de pensioen- en verzekeringsmarkt en door de overname kunnen we accelereren in dat domein.” Welten heeft van oudsher een sterke positie in de bancaire sector, die sterk onder druk staat door de kostenbesparingen die financiële instellingen momenteel doorvoeren. “Gelukkig zijn wij groot genoeg binnen de financiële sector om dit te doorstaan, maar het is goed om minder afhankelijk te zijn van een bepaalde sector. We blijven dus op zoek naar overnames in het domein waarin we al actief zijn en in nieuwe domeinen.” Daarnaast is Welten steeds succesvoller in de publieke sector, waar het naar eigen zeggen door ‘het winnen van een paar mooie tenders’ steeds meer voet aan de grond krijgt.’ Groeien in de krimpende detacheringsmarkt De detacheringsbranche kampt al langere tijd met krimp, zoals ook blijkt uit de MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Vermaat over de moeilijke marktomstandigheden: “Je ziet dat na de groei tot 2022 de krimp in de flexbranche is ingezet. Daar hebben wij zeker ook last van. En daarbij komt dat binnen de BV Nederland flex in het verdomhoekje zit. Het politieke sentiment is negatief. Hoewel wij als detacheerder mensen vaste in dienst hebben – en dus geen flex zijn – hebben wij last van de toenemende wet- en regelgeving. Die zorgt voor complexiteit en terughoudendheid in de markt.” De huidige marktomstandigheden vragen om scherpe keuzes, stelt Vermaat. ‘Het aantal uren loopt terug, er is een hogere beschikbaarheid en de marges staan onder druk. Voor sommigen is het kiezen tussen of geen professionals aanbieden tegen te lage tarieven (en dus geen omzet) of professionals aanbieden tegen kostprijs (en dus geen marge maken). De selectie in de markt zet door. Partijen die blijven investeren, zowel in de ontwikkeling van hun professionals als in overnames, staan sterker dan partijen die vooral op prijs moeten concurreren.” Weltten kiest ondanks de moeilijke markt duidelijk voor een offensieve (buy & build-)strategie. “De markt wordt selectiever. Daarom kiezen wij voor focus, kwaliteit, schaal en gerichte overnames.” Openstaan voor overname De overname van Novadia is een grote, volgende stap vooruit voor Welten. Novadia-eigenaar Hans van Hoeckel, die betrokken blijft in een adviserende rol, is tevreden met de overname door Welten. “Onze mensen verdienen een plek waar ze kunnen blijven groeien, mooie opdrachten kunnen doen en zich thuis voelen (..) Door ons aan te sluiten bij Welten bieden we onze mensen nieuwe kansen: een bredere klantenportefeuille, nog betere ontwikkelmogelijkheden en een organisatie die óók heel veel investeert in haar professionals. Welten biedt dit goede huis. Dat was voor mij doorslaggevend.” Thijs Vermaat: “Onze purpose is: wij zorgen voor de ontwikkelde professional voor een financieel gezonde maatschappij. Daarom heeft Novadia voor ons gekozen en ik hoop dat dit ook andere detacheerders in de markt aanspreekt die openstaan voor een overname.” Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Reacties uitgeschakeld voor Detacheerder Welten neemt Novadia over en versterkt positie in verzekeringen en pensioenen
Wtta maakt één ding pijnlijk duidelijk: ‘first time right’ is geen ambitie meer, maar noodzaak Geplaatst 22 juni 2026 door SEU Wie denkt dat de Wtta vooral een juridische exercitie is, komt bedrogen uit. Wat deze wet bovenal blootlegt, is iets anders: hoe afhankelijk je organisatie is van actuele en aantoonbare kennis op de werkvloer. Niet alleen bij compliance of audits, maar juist in de dagelijkse operatie. Van administratie naar aantoonbaarheid Wat op papier ‘administratie’ lijkt, is in werkelijkheid bewijsvoering. Is de arbeidsovereenkomst aantoonbaar verstrekt? Klopt de urenregistratie en is die consistent vastgelegd? Is alle beloningsinformatie volledig, herleidbaar én correct toegepast? Dit zijn geen theoretische vragen. Hier wordt straks op gecontroleerd, tot op detailniveau. En het gaat verder dan ‘het staat ergens in het systeem’. Het moet kloppen én aantoonbaar zijn. Uit controles van Normec VRO blijkt hoe scherp hierop wordt getoetst: één ontbrekend element in een dossier kan al leiden tot een minor non-conformiteit. Bij twee fouten kan op sommige onderdelen zelfs direct een major non-conformiteit ontstaan. Lees ook: Barbara Kramer (SEU): ‘Aantoonbaar bekwaam zijn, daar kan niemand meer omheen’ Eén fout is geen incident meer Waar veel organisaties denken het wel op te lossen op het moment dat het misgaat, werkt dat onder de Wtta niet meer zo. 1 fout is een minor non-conformiteit Meerdere fouten is bij sommige onderdelen een major non-conformiteit Hersteltijd: geen maanden, maar soms slechts enkele weken Onvoldoende herstel? Dan komt je toelating in gevaar Dat verandert de spelregels fundamenteel. Niet achteraf herstellen, maar het in één keer goed doen. De grootste valkuil: denken dat software het oplost Veel van deze processen zitten straks in systemen. Urenregistratie, contracten, beloningscomponenten: alles moet herleidbaar zijn. Maar de software denkt niet voor je na. Als de input niet klopt, klopt de output ook niet. “Neem bijvoorbeeld de beloningsinformatie: deze moet volledig bevestigd of verstrekt zijn door de inlener”, vertelt Arjan Boer van Normec VRO. Daar wordt op gecontroleerd: Zijn alle beloningselementen uit de norm bevestigd of verstrekt en toegekend? Worden initiële loonstijgingen correct doorgevoerd? Komt de bevestiging aan de uitzendkracht overeen met de informatie van de inlener? Processen verschuiven naar de mid- en backoffice We zien in de markt een duidelijke beweging: meer processen verschuiven naar de mid- of backoffice, al dan niet extern. Het belang van een goede uitvraag is daardoor groter dan ooit. Doe je dat niet, dan ontstaat er ruis. De backoffice stelt vragen, de intercedent moet terug naar de klant. Processen vertragen of fouten sluipen er zomaar in. Inefficiëntie is één ding. Maar onder de Wtta wordt het ook een risico. Lees ook: Saskia Timmermans, nieuwe voorzitter SEU: ‘Kennis is een verzekering tegen risico’s’ Audits maken zichtbaar wat er écht gebeurt Niet op hoofdlijnen, maar in diepgaande dossiercontroles. Arjan Boer benadrukt: “Interne beheersingsprocessen moeten leiden tot dossiers die steeds volledig op orde zijn. Niet ‘ongeveer goed, dat staat ergens of weten we wel’.” Het komt neer op kennis in de operatie. Dit gaat niet over regels, maar over wat nodig is om ze goed toe te passen. Want alles wat hierboven staat, komt neer op één vraag: weet jouw medewerker wat hij of zij doet en waarom? Niet ongeveer, maar exact? Als dat antwoord niet overal volmondig ‘ja’ is, dan zit daar het risico. Van bewustzijn naar borging Bewustzijn is een begin, maar niet genoeg. Onder de Wtta heb je iets anders nodig: borging van actuele en aantoonbare kennis. Dat betekent: aantoonbare kennis (bijvoorbeeld met het SEU-diploma) kennis actueel houden, bijvoorbeeld met permanente educatie toepassing in de praktijk De Wtta maakt het niet ingewikkelder, het maakt zichtbaar wat al die tijd al belangrijk was. Alleen nu kun je er niet meer omheen. First time right is geen streven meer, het is de norm. Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags permanente educatie, SEU, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor Wtta maakt één ding pijnlijk duidelijk: ‘first time right’ is geen ambitie meer, maar noodzaak
FlexNieuws TOP 100 analyse HR-/backofficedienstverleners: trend van uitbesteden backoffice zet door Geplaatst 22 juni 2026 door Arthur Lubbers Meer complexe wet- en regelgeving en strengere controle op compliancy: het speelt de HR & backofficedienstverleners in de kaart. Uitzendbureaus kiezen er steeds vaker voor deze rompslomp uit te besteden. En dat is terug te zien in de omzetcijfers van de backoffice-specialisten. Uitzenders besteden het juridisch werkgeverschap van hun uitzendkrachten steeds vaker uit. De backoffice-dienstverlener wordt dan de juridische werkgever van de uitzendkracht, die naast de loonadministratie ook alle werkgeversrisico’s overneemt. De reden van deze trend: de komst van het toelatingsstelsel (Wtta), strengere controle op schijnzelfstandigheid en vooral de complexiteit die de nieuwe uitzend-cao met zich meebrengt. HR-/backofficedienstverleners profiteren daarvan. Van zzp naar payroll Eerst de zzp’ers: het afgelopen jaar werd de stijgende vraag naar payrolling ingegeven door de onzekerheid over het (kunnen en mogen) inzetten van zzp’ers door de strengere handhaving op schijnzelfstandigheid. Opdrachtgevers die twijfelen vragen backofficedienstverleners om het werkgeverschap voor hun zzp-populatie op zich te nemen. Ook zzp’ers zelf kiezen vaker voor een payrollconstructie, bijvoorbeeld omdat zij niet meer als zzp’er aan de slag mogen bij een overheidsinstantie. Dat speelde vorig jaar in de markt en dat werkt ook dit jaar nog door. Toelating door uitbesteden (juridisch) werkgeverschap Wat de backoffice-dienstverleners de komende tijd een enorme boost zal geven is het toelatingsstelsel (Wtta). Een organisatie mag vanaf 1 januari 2027 niet meer inlenen van een niet-toegelaten uitlener. Alle uitzenders (en detacheerders) moeten zijn toegelaten om uitzendkrachten (en gedetacheerden) te mogen plaatsen. Om te worden toegelaten moet elk uitzendbureau voldoen aan de eisen van het Wtta-normenkader, dat veel uitgebreider is dan het huidige SNA-keurmerk. Dat is voor veel kleinere, en zeker voor startende, uitzenders een hele opgave. Door het juridisch werkgeverschap uit te besteden lift je als uitzender mee op de certificeringen van de toegelaten backofficedienstverlener. De uitzender kan blijven uitzenden zonder zelf toegelaten te zijn, is verlost van de administratieve rompslomp en is ervan verzekerd dat de verloning correct (compliant) gebeurt. Groeien door specialiseren Diederik Keverling Buisman (BackOfficer) Een nieuwe uitzend-cao, meer wetgeving, snellere wijzigingen in regelgeving: het maakt uitzenden steeds complexer. “Het is voor flexondernemers bijna niet meer bij te benen. Zij verliezen veel tijd aan randzaken door bezig te zijn met compliance”, zo zei Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van BackOfficer, dit voorjaar in een FlexNieuws-webinar. En dus besteden uitzenders hun backoffice steeds vaker uit. En er is volgens Keverling Buisman nog een reden dat deze trend doorzet: uitzenders gaan zich steeds meer specialiseren. Specialiseren betekent volgens hem ook focussen op waar je goed in bent en je tijd besteden aan recruitment, commerciële activiteiten en relaties. “De kracht van specialiseren is dat je steeds meer expertise opbouwt. Wat is de core business van een uitzendbureau? Dat is goede kandidaten vinden en aan inleners koppelen. Daarin wil je groeien. En ja, daar komt steeds meer en steeds complexere administratie bij kijken. Maar een ondernemer is geen uitzendbureau begonnen om administratie te doen. Dus zorg je ervoor dat je hiervoor een (backoffice)specialist in huis haalt. Dan heb je meer tijd om te doen waar je goed in bent. En kun je dus groeien.” Uitzend-cao stuwt uitbesteding backoffice De komst van de veelbesproken nieuwe uitzend-cao die sinds 1 januari 2026 van kracht is, is een zeer belangrijke reden voor uitzenders om hun backoffice uit te besteden. Dit zal ongetwijfeld de vraag bij backofficedienstverleners naar grote hoogte stuwen. De gespecialiseerde backofficedienstverleners zijn sinds vorig jaar al heel druk met het inrichten van hun organisatie hiervoor. Wat de uitzend-cao zo ingewikkeld maakt is dat het geheel van alle arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht gelijkwaardig moet zijn aan dat van iemand in een vergelijkbare baan in dienst bij de inlener. En dat gaat veel verder dan de tien vaste bestanddelen van de inlenersbeloning. Uitzenders moeten hiervoor heel veel regelen en alle informatie over arbeidsvoorwaarden bij inleners opvragen. Dat maakt het complex, zeker als een uitzender met meerdere cao’s van inleners te maken heeft. Golfbeweging Dennis Luyten (Brisker Group) Brisker Group heeft niet deelgenomen aan de FlexNieuws TOP 100, maar de HR-dienstverlener is met de labels Pay for People en Tentoo wel een serieuze speler in de flexbranche. CEO Dennis Luyten liet in een interview met FlexNieuws eind van jaar weten veel meer klanten te verwachten in 2026. “Door de toenemende complexiteit van wetgeving en de nieuwe cao kloppen steeds meer intermediairs bij ons aan die op zoek zijn naar een gespecialiseerde backoffice partij.” Luyten ziet een golfbeweging in de markt die nu weer opwaarts gaat. “Hoe complexer de verloning wordt, des te meer toegevoegde waarde wij leveren en hoe meer intermediairs de backoffice willen uitbesteden.” Groei voor alle vier in FlexNieuws TOP 100 Aan de FlexNieuws TOP 100 van dit jaar deden vier HR & backofficedienstverleners mee. Zij zagen allemaal hun omzet groeien. Een korte toelichting. Staff capital, de grootste HR-/backofficedienstverlener uit de FlexNieuws TOP 100, heeft na jaren van forse omzetkrimp eindelijk weer de weg omhoog gevonden. De omzet kwam in 2025 uit op ruim € 139 miljoen, een omzetgroei van ruim 3 procent. In de jaren daarvoor zag staff capital de omzet telkens kelderen. In 2024 was er een dramatische omzetdaling (-23%) en dat gold ook voor 2023 (-15%), Dat staff capital dus nog niet terug is op het oude omzetniveau is duidelijk: in 2022 bedroeg de omzet nog € 196 miljoen. De verklaring voor de omzetdaling in eerdere jaren is dat staff capital (net als andere payrollers) de transitie heeft doorgemaakt van traditioneel payrollbedrijf (Payroll Select) naar HR-dienstverlener. Hierdoor is er minder focus op volume (en dus minder focus op omzet/meer op marge). Please boekte in 2025 een omzet van € 109,7 miljoen, een stijging van ruim 12 procent ten opzichte van 2024 (toen de omzet ook al met 8 procent was gegroeid). Ook Please heeft jaren geleden al de transformatie ingezet van pure payroll (Please Payroll) naar HR-dienstverlener. Op basis van de omzetgroei kan worden geconcludeerd dat Please hierin meer dan goed is geslaagd. Ook BackOfficer boekte een omzetgroei van 12 procent en zag de omzet in 2025 stijgen naar € 97,6 miljoen. BackOfficer, dat zich richt op intermediars (uitzenders, zzp-bemiddelaars), zet daarmee de prestaties van de jaren daarvoor door. In 2024 boekte het bedrijf al een flinke omzetgroei (+16%) en dat geldt ook voor 2023 (+22%). Die groei komt natuurlijk mede door de overname van PRO HRM eind 2023, maar dat BackOfficer in 2025 weer een fraaie omzetgroei heeft gerealiseerd geeft aan dat er zeker ook sprake is van sterke autonome groei. Nieuwkomer in de FlexNieuws TOP 100 is Connexie. Dit gespecialiseerde payrollbedrijf boekte een omzet van € 106,7 miljoen in 2025, een omzetgroei van ruim 8 procent. Connexie is een van de payrollers die zich na de komst van de WAB in 2020 – die volgens velen destijds een einde van payroll zou gaan betekenen (weet u nog?) – juist verregaand is gaan specialiseren in verloning en juridisch werkgeverschap om organisaties te ontzorgen. De HR-dienstverlener, die sinds drie jaren wordt geleid door Rianne Koene, plukt ook de vruchten van deze specialisatie, gezien de mooie omzetgroei. Zo hebben de voormalige payrollbedrijven roerige tijden gekend, maar lijkt de transitie naar HR-dienstverlening voor enkele partijen zeer geslaagd. Dat de trend naar het uitbesteden van de backoffice versneld doorzet door de complexe wetgeving en cao, betekent dat we een nog veel grotere groei voor hen kunnen verwachten in de nabije toekomst. Dit artikel is onlangs gepubliceerd in het FlexNieuws TOP 100-magazine 2026, dat ook digitaal beschikbaar is. Download het magazine hier. Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags backoffice, FlexNieuws TOP 100, Omzetontwikkeling, payroll | Reacties uitgeschakeld voor FlexNieuws TOP 100 analyse HR-/backofficedienstverleners: trend van uitbesteden backoffice zet door
Van vacature naar verhaal: waarom employer branding steeds belangrijker wordt Geplaatst 21 juni 2026 door artra Zo, de nieuwe vacature staat online. Duidelijke eisen, netjes opgesomd wat iemand gaat doen en wat jij biedt. En toch blijven de reacties uit. Frustrerend? Zeker. Verrassend? Niet echt. Kandidaten van nu solliciteren niet meer puur en alleen op een functie. Ze kiezen voor een plek met een verhaal waar ze zich in herkennen en die echt bij hen past. En als dat verhaal ontbreekt? Dan klikken ze net zo makkelijk door naar de volgende werkgever. In een markt waar talent het voor het kiezen heeft, ben je zonder sterk verhaal al snel uit beeld. Tijd om het anders te doen. Niet nog scherper formuleren wat je zoekt, maar laten zien wie je bent. Daar trek je talent mee aan. De kandidaat is veranderd Tegenwoordig trek je kandidaten niet meer over de streep met het salaris en de arbeidsvoorwaarden. Die zijn bij de meeste bedrijven vergelijkbaar. Het verschil maak je met jouw employer brand. Kandidaten kiezen namelijk niet alleen voor een functie, maar voor een werkomgeving waarin ze zich thuis voelen. Voor collega’s, cultuur en een manier van werken die bij hen past. En dat checken ze allang voordat ze überhaupt op ‘solliciteren’ klikken. Ze scrollen door je website, bekijken je socials en lezen reviews. En op basis daarvan krijgen ze al een eerste indruk: pas ik hier? Je wordt dus al beoordeeld voordat je iemand spreekt. En dat betekent ook dat als jouw verhaal niet duidelijk is, de kandidaat het zelf gaat invullen. En dat pakt niet altijd positief uit. Lees ook: Grip houden in hectische tijden: 6 tips die écht werken Employer branding: dit is wat het écht betekent in de praktijk Employer branding gaat over meer dan het hebben van een strakke website met een mooie ‘werken bij’-pagina en een hippe slogan. Het gaat om het totaalplaatje dat je als werkgever laat zien, op elk moment dat iemand met jouw organisatie in aanraking komt. Van website tot vacature en van social post tot onboarding. Al die losse momenten dragen bij aan één beeld. Stel je voor: je hebt gesolliciteerd op een functie die voelt als een perfecte match. De vacaturetekst schetste een beeld van een vlotte, moderne werkomgeving. Informeel, energiek en met ruimte voor eigen inbreng. Vol goede moed ga je naar je kennismakingsgesprek. Je stapt naar binnen en alle medewerkers zitten strak in het pak. De sfeer is formeel en voelt totaal anders dan je had verwacht. En daar gaat het mis. Want hoe sterk je vacature ook is: als de beleving niet klopt met het beeld dat je hebt neergezet, haakt de kandidaat af. Lees ook: Flexibel opleiden in een krappe arbeidsmarkt: zo houd je je team wendbaar Waarom een vacature alleen niet meer werkt Veel vacatures zijn vergelijkbaar. De werkzaamheden van bijvoorbeeld een office manager zullen per organisatie niet veel verschillen. En dat zie je vaak terug in de vacatureteksten. De focus ligt op de eisen, een opsomming van de taken en een rijtje arbeidsvoorwaarden. En daar ligt het probleem. Want wat als jouw vacature niet opvalt? Waarom zou een kandidaat dan voor jou kiezen? Wil je je onderscheiden met je vacature, dan zul je de focus moeten verleggen van de eisen naar de beleving. Die is namelijk wél uniek voor jouw organisatie en dit is precies waar jij talent mee aan kan trekken. Maar hoe doe je dit? Stop met functies verkopen, start met verhalen vertellen Je wilt in jouw vacature laten zien hoe het echt is om bij jullie te werken. En dan niet alleen wat iemand doet, maar vooral hoe het voelt. Begin daarom niet bij de functie, maar bij de vraag: waarom wil iemand hier werken? Laat medewerkers aan het woord Echte verhalen van collega’s werken vaak beter dan een gepolijste, perfecte tekst. Hoe ervaren ze de werksfeer? Wat maakt dat ze hier blijven? Wat verraste hen toen ze begonnen? Dit soort inzichten geven kandidaten een eerlijk en vaak herkenbaar beeld. En dat wekt vertrouwen. Maak zichtbaar wat jouw werkcultuur uniek maakt Iedere organisatie heeft iets ‘eigens’. Alleen dat wordt lang niet altijd benoemd. Is het de manier waarop teams samenwerken? Of misschien de vrijheid die mensen krijgen en de nuchtere no-nonsense aanpak? Maak dit concreet en vermijd containerbegrippen als ‘dynamisch’ of ‘informele sfeer’. Laat in plaats daarvan zien wat het in de praktijk betekent. Vertaal taken naar impact Een opsomming van de taken is duidelijk. Maar spreekt het ook echt aan? Vertel in plaats van wat iemand moet gaan doen, wat iemand bijdraagt. Niet: ‘Je bent verantwoordelijk voor het plannen van afspraken.’ Maar: ‘Jij zorgt ervoor dat alles op rolletjes loopt en collega’s kunnen focussen op hun werk.’ Gebruik een tone of voice en beelden die passen bij jouw doelgroep Een reclamebureau zal een andere tone of voice hebben dan een accountantskantoor. En dat moet ook. Spreek mensen aan op een manier die bij jullie past. Hebben jullie een informele werkomgeving? Gebruik dan geen formele woorden en houd je taalgebruik luchtig. Is jullie werkomgeving juist formeel? Laat dit dan ook horen in de toon van jullie vacatures. Klein beginnen, groot effect Een goede employer brand neerzetten, klinkt al snel als iets groots. Maar het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. De grootste winst zit vaak in kleine, bewuste stappen. Begin eens hier: Herschrijf één vacature vanuit beleving, in plaats van taken Vraag een collega hoe hij of zij het werken bij jullie echt ervaart Deel een kijkje achter de schermen op social media Check wat je belooft in je vacature ook klopt in de praktijk Een sterke employer brand zit niet in één perfecte campagne, maar in alles wat je doet en laat zien. Van zenden naar verbinden Kandidaten kijken naar meer dan de functie alleen. Ze willen weten waar ze terechtkomen, met wie ze werken en of het bij hen past. Een vacature zonder verhaal redt het dan simpelweg niet meer. Door niet alleen te zenden wat je zoekt, maar ook te laten zien wie je bent, trek je de juiste mensen aan. Mensen die niet alleen passen bij de functie, maar bij de hele organisatie. En precies daar ontstaat een duurzame match. Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags artra, Employer branding | Reacties uitgeschakeld voor Van vacature naar verhaal: waarom employer branding steeds belangrijker wordt
