Stop met cv-denken. Start met skill-based recruitment Geplaatst 22 april 2026 door Niels Keizer Vacatures die blijven openstaan. Kandidaten die niet exact passen in het profiel. En opdrachtgevers die toch blijven vragen om ‘iemand met precies de juiste ervaring’. Dat wringt. Want in de praktijk gaat het allang niet meer om het perfecte cv, maar om wat iemand daadwerkelijk kan. Skill-based recruitment is geen theorie, maar een praktische manier om sneller tot betere matches te komen. Waarom skill-based recruitment terrein wint in de flexbranche Steeds meer bureaus verschuiven van cv-gedreven selectie naar het beoordelen van vaardigheden. Voor uitzendbureaus ligt hier een duidelijke kans. Wie beter kijkt naar wat iemand kan in plaats van wat iemand heeft gedaan, vergroot niet alleen de vijver waarin hij vist, maar wordt ook relevanter als adviseur richting opdrachtgevers. Bureaus die dit goed doen, vullen vacatures sneller in, stellen minder kandidaten voor en bouwen sterkere klantrelaties op. Daarmee verbeteren niet alleen de plaatsingskansen, maar ook de commerciële performance. Dat zie je direct terug in de marge. Lees ook: Niels Keizer (One) over nieuwe uitzend-cao: ‘Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten zorgt voor normale prijs’ Kijk eerst naar het werk. Niet naar het cv Veel vacatures zijn nog altijd opgebouwd vanuit traditionele eisen zoals opleidingsniveau en aantal jaren ervaring. In de praktijk blijken dit vaak aannames te zijn die weinig zeggen over daadwerkelijk succes in de functie. De echte vraag is namelijk wat iemand concreet moet doen om waarde toe te voegen. Maak het praktisch. Heb je een vacature voor logistiek coördinator? Schrijf dan niet ‘hbo-niveau en drie jaar ervaring’, maar beschrijf wat iemand moet doen: ritten plannen, schakelen met chauffeurs als er iets misgaat en onder druk oplossingen bedenken voor klanten. Door zo te kijken, ontdek je dat veel meer kandidaten geschikt kunnen zijn dan je in eerste instantie dacht. Zonder duidelijke skillstaal ga je mis Zodra je gaat sturen op vaardigheden, ontstaat een nieuw vraagstuk. Wat bedoelen we precies met een bepaalde skill en hoe zorg je ervoor dat iedereen daar hetzelfde onder verstaat? Zonder een gedeelde taal wordt skill-based recruitment al snel vaag en subjectief. Daarom gebruiken steeds meer bureaus bronnen zoals het UWV Dashboard Skills en CompetentNL om de juiste skillstaal te leren herkennen en toepassen. Je ziet daardoor ook sneller overlap tussen sectoren, waardoor je kandidaten kunt plaatsen waar je eerder niet eens keek. Stel de vragen die niemand stelt Een andere manier van werven vraagt ook om een andere manier van selecteren. In veel gesprekken blijft het nog te veel bij algemene vragen, terwijl je juist wilt begrijpen hoe iemand in specifieke situaties handelt. Gebruik bijvoorbeeld de STARR-techniek. Vraag niet ‘ben je stressbestendig?’, maar ‘vertel eens over een moment waarop alles tegelijk misging. Wat deed je toen en wat was het resultaat?’ Dan hoor je pas echt of iemand het kan. Doe dit ook richting de opdrachtgever. Vraag door: wanneer ging het eerder mis, wat deed een goede medewerker anders en waar zit het echte probleem? Daarmee voorkom je dat je zoekt naar een ideaalprofiel dat in de praktijk niet bestaat. De grootste hobbel is niet de kandidaat De grootste uitdaging zit vaak niet bij de kandidaat, maar bij de opdrachtgever. Veel hiring managers zeggen dat ze openstaan voor iets nieuws, maar vallen in de praktijk terug op diploma’s en ‘iemand die het al eerder heeft gedaan’. Dat voelt veilig, maar is vaak de reden dat vacatures open blijven staan. Hier ligt jouw rol als adviseur. Niet door te discussiëren, maar door te laten zien wat werkt. Start bijvoorbeeld met een pilot op een vacature die al lang openstaat. Lever een kandidaat aan op basis van skills en laat het resultaat het werk doen. Succes overtuigt sneller dan argumenten. Zonder bewijs zijn skills waardeloos Iedere kandidaat kan zeggen dat hij iets kan. De vraag is of een opdrachtgever het gelooft. Daarom moet je skills onderbouwen. Dat kan met praktijkvoorbeelden, referenties of korte cases waarin iemand laat zien wat hij kan. Je ziet ook steeds vaker dat kandidaten werken met een skillspaspoort, waarin hun vaardigheden breder worden vastgelegd dan alleen werkervaring en opleiding. Dat maakt het voor jou makkelijker om iemand te positioneren en voor de klant om vertrouwen te hebben. Lees ook: Kun je anno 2026 nog een eigen uitzendbureau starten? Wat dit vraagt van een organisatie De overstap naar skill-based recruitment betekent dat je anders gaat kijken en werken. Je spreekt bredere doelgroepen aan en bent inhoudelijk meer bezig met de kwaliteit van je match. Dat vraagt focus. Juist daarom zie je dat veel uitzendbureaus die deze stap serieus zetten, kiezen voor ondersteuning van een gespecialiseerde backofficepartner zoals One People Services. Niet omdat het ingewikkelder wordt, maar omdat je je tijd wilt steken in waar je echt waarde toevoegt: het vinden en plaatsen van kandidaten met de juiste skills. Alles daaromheen, zoals verloning, contracten, loonstroken, pensioen, transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap, moet gewoon strak geregeld zijn zonder dat het je tijd kost. Skill-based recruitment is geen trend die weer overwaait. Het is een manier van werken die uitzendbureaus structureel betere resultaten oplevert: sneller gevulde vacatures, hogere marges en sterkere klantrelaties. Opdrachtgevers krijgen kandidaten die echt passen bij het werk, niet bij een functieprofiel op papier. En uitzendkrachten komen terecht in rollen waar ze goed in zijn, wat zorgt voor langere plaatsingen en minder uitval. Bureaus die deze stap nu zetten, hebben een duidelijk voordeel op concurrenten die blijven hangen in cv-denken. Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags One People Services, skills | Reacties uitgeschakeld voor Stop met cv-denken. Start met skill-based recruitment
Kamer stemt voor beperking afwijking gelijke beloning uitzendkrachten per cao Geplaatst 21 april 2026 door Redactie FlexNieuws De Tweede Kamer heeft vanmiddag voor een amendement gestemd dat de mogelijkheid om via een cao af te wijken van het principe van gelijke beloning voor uitzendkrachten beperkt. Daarmee wordt de Wet meer zekerheid flexwerkers op een wezenlijk onderdeel aangepast. Het amendement werd ingediend door GroenLinks/PvdA-Kamerlid Mariette Patijn. Via een algemene maatregel van bestuur (amvb) kan de minister van SZW specifieke arbeidsvoorwaarden aanwijzen waarvan in geen geval mag worden afgeweken. Denk aan loon, toeslagen, verlofregelingen en scholing. Afwijking via compenserende arbeidsvoorwaarden is dan niet langer mogelijk voor die aangewezen onderdelen. Het amendement is duidelijk een reactie op de onlangs afgesloten uitzend-cao. Daarin zit juist de mogelijkheid om met een totaal arbeidsvoorwaardenpakket te werken, zolang de totale beloning maar gelijkwaardig is. Een mogelijkheid die volgens Patijn, maar ook volgens FNV en CNV, kan leiden tot misbruik en onderbetaling. Het ministerie van SZW krijgt met het amendement nu een stevig middel in handen om hierop in te grijpen. Dit tot ongenoegen van de werkgevers in de flexbranche. Zo zegt Lucy Guardiola, hoofdonderhandelaar Cao voor Uitzendkrachten bij de NBBU: “Gelijkwaardige beloning is de basis van alle afspraken in de uitzendsector. Hier is jaren naartoe gewerkt met het ministerie van SZW, vakbonden, softwareleveranciers, opdrachtgevers én natuurlijk uitzenders. Gelijkwaardig belonen is pas kortgeleden ingevoerd, op 1 januari 2026, en de grootste verandering sinds het invoeren van de Cao voor Uitzendkrachten zelf. Deze wetswijziging doorkruist alle centraal gemaakte afspraken, zoals het SER-MLT-advies, en ondermijnt de contractvrijheid van sociale partners. […] Sociale partners staan met hun voeten in de klei en kunnen afspraken op een werkbare manier invoeren en bijstellen. De contractvrijheid van sociale partners is een groot goed en daarom ook niet voor niets vastgelegd in Europese verdragen en nationale wetgeving. Dit amendement ondermijnt die positie volledig.” Zoals verwacht stemde de Tweede Kamer vandaag ook in met de Wet rechtsvermoeden laag tarief. Meer over die wet, die zelfstandigen die ingehuurd worden onder een tarief van € 38 per uur het makkelijker maakt om rechten als werknemer op te eisen in dit artikel. Monitoring Met het aangenomen amendement moet de regering ook actief monitoren of er afgeweken wordt van het principe van gelijke beloning om zo snel mogelijk via een amvb in te grijpen zodra blijkt dat er sprake is van onderbetaling of ontduiking van gelijke beloning. Tot slot verplicht het amendement dat bij de wettelijke evaluatie van de wet expliciet wordt onderzocht in hoeverre cao-afwijkingen in de praktijk leiden tot concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Afgezwakte amendement Aanvankelijk wilde Patijn in de wet vastleggen dat zo’n afwijking van het principe van gelijke beloning per cao helemaal niet meer mogelijk zou zijn. Dat amendement werd ontraden door de regering en leek ook niet op een meerderheid in de Kamer te kunnen rekenen. Patijn zwakte haar amendement daarop af en kreeg daarmee dus wel een ruime Kamermeerderheid – inclusief de drie regeringspartijen – achter haar wens. Via andere aangenomen amendementen wordt de wachttijd tussen ketens van tijdelijke contracten verkort naar 36 maanden in plaats van de oorspronkelijke 60 maanden. Verder blijft het mogelijk om bij AOW-gerechtigden met nul-urencontracten te werken. Voor hen komt een uitzondering, net als voor scholieren en studenten. De Kamer stemt op 12 mei over de hele wet. Geplaatst in Nieuws | Tags gelijkwaardige beloning, Wet Meer zekerheid flexwerkers | Reacties uitgeschakeld voor Kamer stemt voor beperking afwijking gelijke beloning uitzendkrachten per cao
Tweede Kamer stemt in met wet rechtsvermoeden werknemerschap bij laag tarief Geplaatst 21 april 2026 door Redactie FlexNieuws De Tweede Kamer heeft vandaag ingestemd met het wetsvoorstel rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief. De wet treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Wat houdt de wet in? Zzp’ers die ingehuurd worden met een uurtarief onder een bepaalde grens – in 2027 zal dat waarschijnlijk 39 euro zijn – kunnen straks bij de rechter claimen dat zij feitelijk werknemer zijn. Zij hebben dan recht op dezelfde bescherming als werknemers in loondienst. De bewijslast ligt bij de opdrachtgever: die moet aantonen dat er wél sprake is van zelfstandig ondernemerschap. Alleen de werkende zelf — of een vertegenwoordiger zoals een vakbond — kan een beroep op het rechtsvermoeden doen. De Belastingdienst, Arbeidsinspectie en UWV kunnen er geen gebruik van maken. De wet geldt ook niet voor situaties waarin een zzp’er ingehuurd wordt door een particuliere opdrachtgever. Het instrument is nadrukkelijk facultatief – een werkenden hoeft er geen gebruik te maken en mag dus gewoon blijven werken onder dit tarief – en heeft vooral een preventieve werking: opdrachtgevers en werkenden worden gestimuleerd vooraf kritisch te kijken naar de aard van de arbeidsrelatie. Tariefgrens gekoppeld aan cao-lonen Ten opzichte van het oorspronkelijke voorstel is één wijziging doorgevoerd: de tariefgrens wordt niet geïndexeerd op basis van het minimumloon, maar op basis van de cao-lonen. Daarmee wordt voorkomen dat beleidsmatige aanpassingen van het minimumloon direct doorwerken op de grens van het rechtsvermoeden. Wat volgt Minister Thierry Aartsen (Werk en Participatie) werkt ondertussen verder aan de bredere Zelfstandigenwet, die hij eind 2026 naar de Raad van State wil sturen en per 1 januari 2028 wil invoeren. Die wet moet uiteindelijk structureel duidelijkheid scheppen over wanneer iemand als zelfstandige mag werken. Lees ook Welke zzp’ers werken voor minder dan 38 euro per uur en hoeveel zijn het er?). Rechtsvermoeden werknemerschap geldt ook bij stuksprijs en totaalprijs — maar bewijslast ligt bij de zzp’er Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Reacties uitgeschakeld voor Tweede Kamer stemt in met wet rechtsvermoeden werknemerschap bij laag tarief
Kilometervergoeding waarschijnlijk €0,25. Wat zijn de gevolgen? Geplaatst 21 april 2026 door Henk Geurtsen Iedere uitlener moet in actie komen Als de verhoging (met terugwerkende kracht) wordt doorgevoerd, moet iedere uitlener in actie komen. Bij de inleners zal uitgevraagd moeten worden of de inlener de kilometervergoeding (inclusief de reiskostenvergoeding woon-werk als die daarop is gebaseerd) gaat aanpassen voor hun eigen medewerkers. Je mag je daarbij niet blindstaren op hetgeen in de cao van de inlener staat, want het kan goed zijn dat er door inleners positief afgeweken wordt van hun cao. Hoe gaat de inlener de wijziging doorvoeren? Dat is bij het uitvragen van de informatie een super belangrijke vraag. Wordt er een verhoging doorgevoerd vanaf de datum dat de maatregel wordt ingevoerd, of bijvoorbeeld vanaf de eerste dag van de daaropvolgende maand? Of wordt de wijziging met terugwerkende kracht naar 1 januari 2026 doorgevoerd? Als dat zo is, dan zul je ook moeten weten of de inlener dat alleen doet voor alle medewerkers die op datum x in dienst zijn, of ook voor medewerkers die inmiddels niet meer in dienst zijn. Huidige vergoeding hoger dan €0,23 Er zijn diverse inleners waarbij de kilometervergoeding nu al hoger is dan €0,23 per kilometer (o.a. in de Bouw-cao is het €0,32). Wordt er nu €0,32 per kilometer uitbetaald, dan is daarvan €0,09 een bruto vergoeding. Met de nieuwe maatregel wordt het deel wat als bruto vergoeding moet worden uitbetaald verlaagd naar €0,07 per kilometer. Gelijkwaardige beloning Als de inlener een aanpassing doet, dan is het zaak om in ieder geval een nieuwe vergelijking te maken of het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden van jullie medewerkers minimaal gelijkwaardig is én blijft aan dat bij de inlener. Gebruikers van de tool ‘Samenstelling arbeidsvoorwaarden en kostprijsberekening’ kunnen in de al ingevoerde gegevens deze wijzigingen doorvoeren. Wanneer in actie komen? Dat is afhankelijk van de politiek. Het is dus van belang om de berichtgeving hierover te volgen. Alles wijst erop dat er op zeer korte termijn een besluit genomen gaat worden over de verhoging naar €0,25. Tijdelijke of permanente verhoging Of de voorgenomen verhoging van de kilometervergoeding naar €0,25 een tijdelijke of permanente verhoging zal zijn, dat moet gaan blijken. Het beroemde (of beruchte) kwartje van Kok is in 1991 ingevoerd als een tijdelijke maatregel en is nooit meer teruggedraaid. Dat kwartje van Kok is wel van een andere orde, omdat dat kwartje veel geld opleverde voor de schatkist en dat is bij deze maatregel juist niet het geval. Mijn vermoeden is (of is de wens de vader van de gedachte?) dat de verhoging van de kilometervergoeding naar €0,25 mogelijk wel als tijdelijke maatregel ingevoerd zal worden, maar vervolgens niet meer wordt teruggedraaid. Lees ook: Huidige rekenmodellen voor kostprijsberekeningen kunnen in de prullenbak Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags kilometervergoeding | Reacties uitgeschakeld voor Kilometervergoeding waarschijnlijk €0,25. Wat zijn de gevolgen?
‘AI maakt ons menselijker’ Geplaatst 21 april 2026 door Steven Gudde AI is hèt onderwerp van het moment. Of je nu wilt of niet. En terecht. AI kleurt de wereld van vandaag en de bestemming van morgen. Een beetje afhankelijk van welke kant je opkijkt of welke podcast je luistert. Biedt het kansen en zijn we op weg naar een zonnige toekomst? Of moeten we ons opmaken voor een wereld gedicteerd door technologie en zijn we allemaal de klos? Het is meebewegen. Of afhaken. Wat hebben wij te zoeken in een wereld waarin AI ons kernproces overneemt? Ik zou zeggen: alles. Angst voor werkloosheid door robots Door alle geluiden van dit moment heen hoor ik de echo van de toenmalige minister van Sociale Zaken Lodewijk Asscher, die in 2014 zei: “Robots zijn goedkoop, nooit ziek, werken 24 uur per dag, vragen nooit om loonsverhogingen, worden niet vertegenwoordigd door vakbonden en staken niet.” En: “Voor een aanzienlijk deel van de bestaande banen zijn zij daardoor in staat om werknemers te vervangen.” Met een waarschuwing voor de ‘technologische werkloosheid’ die de robot zou veroorzaken. Vooral de uitvoerende beroepen moesten zich zorgen maken. In die tijd was er het ene na het andere rapport van mensen die het konden weten. Het ene nog alarmerender dan het ander. Waarbij het Oxford-rapport van Osborne & Frey een bijna mythische status kreeg. De robots komen! Vernieuwing is bedreigend Terugkijkend snap ik de commotie wel: vernieuwing is bedreigend. En vaak raakt dit mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt, die minder weerbaar lijken. Technologie verandert continu. Net zoals de werkomgeving waarin die wordt toegepast. Tegelijkertijd hebben we na elke grote technologische verandering het aantal mensen dat werkt alleen maar zien stijgen. En als de robots zo hebben huisgehouden in de operationele beroepen in Nederland, dan zouden we nu alleen maar opgelucht moeten zijn. Hoe had de arbeidsmarktkrapte eruit gezien als niet een deel van het werk was overgenomen door robots? Het zijn juist de uitvoerende beroepen waar de tekorten het grootst zijn. En nu komt AI! Lees ook: AI schrijft jouw vacaturetekst: je kandidaat ruikt het en haakt af Opnieuw spannend en bedreigend. En er is wat veranderd. De groep die traditioneel buiten schot bleef bij alle technologische vernieuwing, de hoog opgeleiden, staat onder druk. Deze keer zijn het theoretische, communicatieve en analytische banen. Terwijl ik dit typ, voel ik ook de hete adem van de Large Language Models in mijn nek. Op mijn rechterscherm heb ik nu een redacteur, researcher en adviseur die actief over mijn schouder meekijkt en me corrigeert. En ook nu weer de rapporten: Anthropic, McKinsey, OECD, WEF, Goldman Sachs en Stanford. Met de voorspellingen van miljoenen banen die verdwijnen en verschijnen. Het ene nog doldriester dan de ander. De LLM’s komen! Arbeidsbemiddeling als volgende speelveld voor AI En nu is onze sector aan de beurt. AI en arbeidsbemiddeling lijken voor elkaar gemaakt. AI kan alles wat wij doen. Het schrijft de ideale vacature, het stelt het optimale profiel op, het zorgt voor de juiste communicatiestrategie, het verzorgt de ideale matches, het voorspelt trends en ziekteverzuim, het voorkomt vooroordelen, het schrijft je offerte, het maakt de beste planningen. Zo kan ik nog wel even doorgaan. Kortom: het neemt ons hele kernproces uit handen. Kandidaten laten zich ook niet onbetuigd. AI maakt het ideale cv. De beste sollicitatiebrief. Prept voor een sollicitatiegesprek. Ondersteunt bij onderhandelingen. En met platforms als AIApply, GoApply, Apply Hero AI, Fast Apply en Jobtailor slingert een kandidaat in veelvoud zijn of haar strakgetrokken profiel de wereld in. Techniek versus de menselijke match Met onze AI-toepassingen staan wij klaar om deze op te vangen. Om direct de optimale match te maken. Techniek matcht met techniek. De uitkomst is altijd optimaal. Objectief altijd het beste. Technisch dan. Want precies daar gaat het mis. Of beter: precies daar hebben wij als vakmensen in deze sector het verschil te maken. Want wat matchen we eigenlijk? We plakken twee ideaalbeelden op elkaar. Glimmende vlak gepolijste beelden van de grillige realiteit die mensen, werken en arbeidsrelatie heet. En twee gepolijste vlakken passen altijd op elkaar. Uiteindelijk komt een arbeidsrelatie, net zoals elke relatie, neer op mensen die zich aan elkaar verbinden. Met alle grilligheden die dat de moeite waard maken. Omdat je voor iemand of iets het verschil wilt maken. Gewoon omdat ze aardig zijn. Of omdat je gelooft wat ze doen. Of omdat het gezellig is. Of omdat je aanvoelt dat het klopt. Die onderbuik zeg maar. Die we met de techniek er maximaal uit poetsen door te zoeken naar de optimale match, die objectief is en vrij van elk waardeoordeel. Matching is niet objectief Precies daarom is AI zinnig en waardevol. Voor die snelle optimale match. Maar de mens is nog steeds waardevoller. Want de allerbeste match is niet objectief. Nooit geweest. Niet vanuit de kandidaat. Niet vanuit de recruiter of werkgever. Met alle techniek is het uiteindelijk de hartslag die het verschil maakt. En die moet blijven maken wat mij betreft. Natuurlijk moet je je bewust zijn van je eigen beelden en vooroordelen. Maar, een echte match begint bij het hart, om het hoofd uiteindelijk te laten volgen. Laten we voorkomen dat wij dit door AI uit het oog verliezen. Lees ook: De nieuwe cao is een zegen Geplaatst in AI, In de cloud | Tags AI, Olympia | Reacties uitgeschakeld voor ‘AI maakt ons menselijker’
