Beveiligers Schiphol: personeelstekort risico bij extreme drukte Geplaatst 25 mei 2022 door Redactie FlexNieuws Beveiligers op Schiphol moeten op drukke momenten direct kunnen rekenen op bijstand van de Koninklijke Marechaussee. ‘We krijgen bijzonder zorgwekkende signalen van beveiligers, het is echt wachten op ongelukken. We vinden dat er bij de securitycheck standaard marechaussee aanwezig moet zijn op de piekmomenten’, zegt onderhandelaar Erik Maas van CNV Vakmensen. In de vertrekhallen lopen de spanningen soms hoog op, met grote aantallen passagiers die lang in de rij staan en allemaal hun vlucht willen halen. Vooral op sommige avonden kan dat tot gevaarlijke situaties leiden, hoort Maas van de beveiligers. ‘Er zijn vooral ’s avonds te weinig beveiligingsteams ingepland, veel lanes sluiten rond 20.00 uur. Passagiers zien de beveiligers vertrekken, zijn bang dat ze hun vlucht missen en raken dan al snel verhit.’ Marechaussee Om ongelukken te voorkomen, pleit CNV Vakmensen voor een paar snelle maatregelen. Maas: ‘Er moeten ’s avonds meer ploegen worden ingepland die een wat latere diensttijd hebben. Op de kritieke momenten, bijvoorbeeld bij het sluiten van lanes, moet de marechaussee standaard paraat zijn om zo nodig op te treden en te de-escaleren. En we willen dat er portofoons beschikbaar zijn om direct hulp in te roepen. Het gaat nu via te veel schakels, dat zorgt voor extra risico’s.’ Gevaarlijke situaties Hoe ernstig de situatie soms is, blijkt uit noodkreten die het CNV afgelopen dagen van beveiligers kreeg: ‘Er ontstaan in de avond telkens levensgevaarlijke situaties in vertrekhal 1. Sinds de meivakantie bijna elke zondag en laatst ook op donderdag. Er komen dan zoveel mensen tegelijk dat er echt situaties ontstaan die binnen no time volledig uit de hand kunnen lopen. Dan vallen er zwaargewonden of erger!’ ‘Op het laatste moment komen ze dan smeken om overwerk. Iedereen loopt al op z’n tandvlees en als je in die chaos staat wil je daar niet overwerken. Het is gewoon verschrikkelijk. Huilende, schreeuwende, agressieve, vechtende passagiers. Mensen missen hun vlucht. We werken ons een slag in de rondte en zijn op dat moment het aanspreekpunt voor passagiers. De KMar is nergens te bekennen, die komen pas als het al te laat is. Collega’s lopen echt gevaar bij het sluiten van de security-lanes.’ ‘Zorgwekkend is de drukte, de enorm grote groepen mensen die voordringen, soms zelfs met elkaar op de vuist gaan. Er is totaal geen controle en geen regulatie op die groepen. Als er één iemand gek wordt, doordraait of gaat rennen of duwen, kan het gigantisch uit de hand lopen.’ ‘Passagiers staan soms uren in de rij en als ze eindelijk vooraan staan, sluiten wij de lane. Dan gaan sommige mensen schreeuwen, fluiten, joelen, dreigen en tegen de ramen schoppen of slaan.’ ‘Mensen raken overstuur, in paniek en staan te huilen. Passagiers verdringen elkaar.’ ‘Flauwvallende collega’s en woeste menigtes, het is wel echt gevaarlijk voor ons en ook voor de passagiers. Hoop dat dit niet de hele zomer zo doorgaat.’ Vandaag weer overleg met Schiphol De vakbonden hebben vandaag opnieuw overleg met Schiphol over het personeelstekort en de noodzaak van betere arbeidsvoorwaarden. Eerder pleitte CNV Vakmensen al voor een arbeidsmarkt-toeslag. Maas: ‘Het is voor iedereen duidelijk dat Schiphol een groot probleem heeft, overigens ook veroorzaakt door eigen toedoen. Jarenlang was het een race naar de bodem, waarbij beveiligingsbedrijven in een keiharde concurrentie tegen elkaar zijn uitgespeeld. De boemerang komt nu bij Schiphol terug en dat doet zeer. Het roer moet nu echt om. We hopen als vakbonden snel met Schiphol tot een akkoord te komen over veel betere arbeidsvoorwaarden. Het moet weer leuk worden om op Schiphol te werken.’ Bron: CNV Vakmensen, 25 mei 2022 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags arbeidsvoorwaarden, Beveiliging, Luchtvaart, personeelstekort, Schiphol | Reacties uitgeschakeld voor Beveiligers Schiphol: personeelstekort risico bij extreme drukte
SER advies personeelstekort in maatschappelijke sectoren Geplaatst 25 mei 2022 door Redactie FlexNieuws Volgens de SER zijn er veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen. De arbeidsmarktkrapte in sectoren zoals zorg, onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang is groot. Dat vraagt om een actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners. Niet alleen door méér (uren) werken te stimuleren, maar ook door betere organisatie van het werk, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig perspectief in beleid. De SER doet hiervoor verschillende aanbevelingen. In een motie heeft de Tweede Kamer het kabinet gevraagd om voor de zomer een aanpak van arbeidsmarktknelpunten te formuleren. Daarom komt de SER nu met een tussentijds advies aan het kabinet dat zich richt op de korte termijn. Voor de korte termijn ziet de SER vijf kansrijke opties: Stimuleer het potentieel van mensen die (meer uren) willen werken Nog altijd is een flinke groep mensen die niet direct werk zoekt direct beschikbaar voor werk. Mogelijk lukt het die groep met gericht beleid beter te activeren. Ervaringen met pilots laten zien dat goed werkgeverschap en betere roosters werkenden in staat stellen meer uren te werken. Koester werkenden met goed werkgeverschap en goed management Bij goed werkgeverschap hoort aandacht voor wat nodig én mogelijk is om het werk hanteerbaar, aantrekkelijk en perspectiefrijk te maken. Dat kan door o.a. goede loopbaanmogelijkheden te bieden, een inclusieve bedrijfscultuur, ruimte voor opleiding, zeggenschap over het eigen werk en de werk-privébalans én een goed salaris. En een vast contract als er sprake is van structureel werk. Maak werk van vernieuwing en slimmer werken Om de kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid van de publieke dienstverlening te behouden is het volgens de SER noodzakelijk dat de productiviteit stijgt. De SER denkt dat dit kan, zónder dat dit leidt tot harder werken of een lagere kwaliteit. Dat vergt volgens de SER wel gericht sturen op productiviteitsverhoging. Zorg voor minder administratieve belasting De aanzienlijke administratieve belasting kost medewerkers niet alleen veel tijd, maar veroorzaakt ook afnemende motivatie en vertrek uit maatschappelijke sectoren. Minder regelzucht, meer regelmogelijkheden en een cultuur van vertrouwen in professionals vormen daarom een cruciale voorwaarde om het werk behapbaar te houden. Langjarig perspectief in beleid en uitvoering Bestendig beleid, met oog voor arbeidsmarktconsequenties, helpt maatschappelijke sectoren om verder vooruit te kijken – ook in hun personeelsbeleid. Zo kunnen werkgevers en werknemers samen bouwen aan vertrouwen, ontwikkeling en vernieuwing, en daarmee aan een toekomstbestendige uitvoering van taken. De SER verwacht in het najaar van 2022 met een volledig advies te komen en zal deze vijf hoofdaanbevelingen daarin verder uitwerken, ook met het oog op de lange termijn. Bron: SER, 24 mei 2022 Geplaatst in Arbeidsmarktdata | Tags Kinderopvang, onderwijs, personeelstekort, Politie, ser, zorg | Reacties uitgeschakeld voor SER advies personeelstekort in maatschappelijke sectoren
Q1 2022 Beursgenoteerde uitzenders overleggen goede cijfers Geplaatst 25 mei 2022 door Gastblogger De grote uitzenders hebben allen hun kwartaalcijfers gepubliceerd, en daarmee ligt het eerste kwartaal van 2022 volledig achter ons. Met de kwartaalcijfers in de hand kan een gedetailleerd kijkje in de achteruitkijkspiegel worden gedaan en kan een vergelijking worden gemaakt van de performance van de grootste uitzenders van vandaag: Randstad, Adecco en Manpower. Randstad Q1 2022 The Adecco Group Q1 2022 ManpowerGroup Q1 2022 De uitzenders laten een groei zien op de volgende parameters: 1. Bruto omzet 2. Bruto marge En dan nu de broodnodige details… Verandering bruto omzet Om de omzetvolumes goed met elkaar te kunnen vergelijken heb ik ervoor gekozen om de procentuele verandering van de voortschrijdende jaaromzet sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de jaaromzet over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen. En dat levert de volgende grafiek op: %verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende omzet op jaarbasis, Q1 2007 – Q1 2022 Dat uitzenders crisisgevoelig zijn blijkt overduidelijk uit bovenstaande grafiek. De financiële crisis en het langdurig herstel, de economische boom die daarna volgde met vervolgens de beperkte ineenzakking als gevolg van de pandemie en het daarop volgende herstel. De veranderingen in de omzet van uitzenders laat zich lezen als een spannend boek. Het laat ook zien dat Randstad zich veel sterker heeft hersteld na afloop van de financiële crisis maar ook een sterkere daling tijdens de pandemie heeft meegemaakt. En aansluitend dan wel weer een duidelijk sterkere stijging. Randstad laat als enige van de drie uitzenders een stevige groei zien. Manpower groeit minimaal maar komt wel boven de nullijn uit. En Adecco is slechts beperkt in mineur en zit ondertussen weer boven de nullijn. Adecco en Manpower strijden om de tweede plek op grote afstand van Randstad, de onbedreigde winnaar in dit kwartaal als het tenminste om de omzet gaat. Als we de ontwikkeling van de afgelopen jaren in ogenschouw nemen, dan is de superioriteit van Randstad ondubbelzinnig. Het bedrijf heeft zich sinds het einde van de financiële crisis stormachtig ontwikkeld en staat op eenzame hoogte. Ik ga er vanuit dat op de burelen van Adecco en Manpower fors met de tanden wordt geknarst. Tot op heden heeft dat overigens geen zichtbaar resultaat gehad. Verandering brutomarge Naast de omzetontwikkeling is het natuurlijk buitengewoon interessant om te zien hoe de brutomarge van de uitzenders zich over dezelfde periode heeft ontwikkeld. Om een goede vergelijking met de omzetontwikkeling mogelijk te maken heb ik er ook hier voor gekozen om de procentuele veranderingen sinds het eerste kwartaal 2008 te tonen, waarbij de brutomarge over 2007 als vertrekpunt (= 0%) is genomen: %verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q1 2007 – Q1 2022 Een duidelijk ander beeld dan bij de ontwikkeling van de omzet, zoveel is zeker. Adecco was en is de absolute bovenbaas als het om de groei van de brutomarge gaat. Randstad en Manpower zijn sinds de financiële crisis niet boven de nullijn (de gemiddelde brutomarge in 2007) gekomen. Adecco is ook nog eens de enige die met haar brutomarge boven het niveau van vóór de financiële crisis uitkomt. Randstad zit en beetje tussen Adecco en Manpower in, maar heeft wel duidelijk verloren ten opzichte van het niveau van vóór de financiële crisis. En gaat met de richting van de huidige trendlijn weer de goede kant op, hoewel nog steeds in de min. Manpower is de rock-bottom kandidaat, met een gigantische krimp van de brutomarge. Hoewel de laatste tijd de marge gelukkig weer de weg omhoog heeft gevonden. Maar het bedrijf heeft nog een lange weg te gaan om weer boven de brutomarge van 2007 uit te komen. Het is dus duidelijk een driestromenland als het om de verandering van de brutomarge gaat. Adecco heeft de bovenstroom en Manpower zit met de onderstroom in de hoek waar de klappen vallen. Randstad zit corporate neutraal in het middengebied. Absolute brutomarges Als laatste ook nog een overzicht van de brutomarges van de uitzenders: %verandering omzet (2007 =0%) op basis van voortschrijdende brutomarge op jaarbasis, Q1 2007 – Q1 2022 Manpower heeft zich in het begin van de financiële crisis los gejubeld van de andere twee uitzendreuzen en is ze vervolgens uit het oog verloren. De laatste kwartalen is dat beeld enigszins veranderd en lijkt Manpower op de weg terug. Maar die weg is waarschijnlijk nog behoorlijk lang, al was het alleen al omdat de concurrenten natuurlijk niet stilzitten. Randstad en Adecco bevinden zich sinds de financiële crisis in een innige verstrengeling waarbij dan weer de ene en dan weer de andere uitzendreus de boventoon voert. Dit keer is het wederom Adecco die net wat hoger eindigt. Wordt vervolgd. Lees ook Q4 2021 Randstad, Adecco, ManpowerGroup, trend in omzet en marge Geplaatst in Flexdata, In de branche | Tags kwartaalcijfers, ManpowerGroup, Marc Drees, Q1, randstad, The Adecco Group | Reacties uitgeschakeld voor Q1 2022 Beursgenoteerde uitzenders overleggen goede cijfers
Meer meldingen van discriminatie vanwege coronamaatregelen Geplaatst 24 mei 2022 door Redactie FlexNieuws Meer meldingen van discriminatie vanwege coronamaatregelen De meeste meldingen in 2021 bij antidiscriminatiebureaus vonden niet plaats op de arbeidsmarkt, zoals in voorgaande jaren, maar op het terrein van collectieve voorzieningen (28%). Het aantal meldingen en registraties van discriminatie bij antidiscriminatievoorzieningen en de politie is in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen. Ook de Nationale Ombudsman en het College voor de Rechten van de Mens ontvingen meer meldingen en verzoeken. De toename is grotendeels toe te schrijven aan mensen die zich uitgesloten voelen door de coronamaatregelen. Dat blijkt uit de rapportage Discriminatiecijfers in 2021 die vandaag wordt aangeboden aan de Tweede Kamer. In het rapport zijn alle discriminatiemeldingen en -incidenten opgenomen die door officiële instanties worden geregistreerd. Grafiek uit rapport De antidiscriminatievoorzieningen ontvingen 6.922 discriminatiemeldingen, een kwart meer dan in 2020. De politie registreerde 6.580 meldingen en incidenten, 7 procent meer. Het College voor de Rechten van de Mens ontving 739 verzoeken om een oordeel, een stijging van 16 procent. Daarnaast ontving het College bijna twee keer zoveel meldingen en vragen over gelijke behandeling. Bij de Nationale Ombudsman verdubbelde het aantal klachten over discriminatie door overheidsinstanties tot 321. Alleen bij MiND en de Kinderombudsman kwamen in 2021 minder meldingen van discriminatie binnen dan in 2020. Het aantal meldingen van internetdiscriminatie bij MiND halveerde. De Kinderombudsman registreerde drie klachten minder die te maken hebben met discriminatie en kwam op een totaal van tien. Meeste discriminatie op terrein collectieve voorzieningen De meeste meldingen bij antidiscriminatiebureaus vonden niet plaats op de arbeidsmarkt, zoals in voorgaande jaren, maar op het terrein van collectieve voorzieningen (28%). Hieronder vallen onder andere ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst. Ook dit is het gevolg van de forse toename van meldingen over coronamaatregelen. Een toename was ook te zien op de terreinen horeca (van 3 naar 7 procent van het totaal) en sport en recreatie (van 2 naar 5 procent). De arbeidsmarkt bleef wel het op een na grootste terrein (16 procent). Bij het College had 1 op de 3 verzoeken om een oordeel betrekking op het terrein arbeid en was daarmee het grootste terrein. Bron: Rijksoverheid, 24 mei 2022 Geplaatst in Nieuws | Tags discriminatie | Reacties uitgeschakeld voor Meer meldingen van discriminatie vanwege coronamaatregelen
A.I. bij werving en selectie, wat zijn de kansen en risico’s? Geplaatst 24 mei 2022 door Redactie FlexNieuws A.I. bij werving en selectie: wat zijn de kansen en risico’s? HvA heeft hier onderzoek naar gedaan voor gemeente Amsterdam. Van online games om de beste kandidaat te selecteren, tot software die sollicitatiebrieven analyseert: A.I. rukt op binnen de werving en selectie van nieuw personeel. Wat zijn de kansen en risico’s van deze ontwikkeling? En hoe kunnen we de risico’s zoveel mogelijk beperken? Dit hebben associate lector Pascal Wiggers en onderzoeker Hans de Zwart van de Hogeschool van Amsterdam onderzocht in opdracht van gemeente Amsterdam. Hun onderzoeksrapport ‘Als de machine kiest’ verschijnt deze week. A.I. wordt toenemend ingezet bij werving en selectie van nieuw personeel. Algoritmes bepalen wie een vacature ziet, of welke kandidaat het beste uit een online assessment komt. Maar leidt het tot eerlijkere kansen als de machine kiest in plaats van een recruiter? In sommige gevallen kan A.I. daarbij helpen, maar dat brengt wel de nodige risico’s met zich mee; zo constateren associate lector Applied A.I. Pascal Wiggers en onderzoeker Hans van de Zwart (HvA). In hun rapport Als de machine kiest: diversiteit en inclusie beschrijven zij de kansen en risico’s van deze ontwikkeling. De onderzoekers interviewden ruim 20 leveranciers van wervings- en selectie-software, recruitmentspecialisten en organisaties die dit soort software gebruiken. Daarnaast deden zij literatuuronderzoek. Welke kansen biedt A.I.? De onderzoekers beschrijven in het rapport allereerst de volgende kansen van kunstmatige intelligentie voor eerlijkere werving en selectie: Uniforme screening A.I. wordt momenteel al ingezet vanaf de eerste fase: de vacature. Zo is er software die vacatureteksten screent op inclusief taalgebruik, en op ‘bias’, oftewel onbewuste voorkeuren. Zo is bekend dat op bepaalde gevraagde vaardigheden, zoals ‘stressbestendig’ of ‘commercieel’ vooral mannen reageren. De software reikt synoniemen aan waar vrouwen zich ook in herkennen. Voor de selectiefase zijn er AI-tools die cv’s doorlopen en persoonlijkheidskenmerken verwijderen, zoals naam en gender. Ook is er software die analyseert wie bepaalde vaardigheden heeft. Groter bestand aanboren Bepaalde software maakt het daarnaast mogelijk om bij outsourcing gerichter en in een groter aantal databases te zoeken, om zo kandidaten of groepen te vinden die eerder niet in beeld waren. Zo kunnen organisaties een diverser en groter bestand aan kandidaten doorzoeken dankzij A.I. Bias (soms) beter controleerbaar Het resultaat van AI-systemen is in sommige gevallen beter zichtbaar en meetbaar dan de uitkomsten van een selectieproces door recruiters. Een menselijke bias is in die zin moeilijker te meten. Wanneer een uitkomst via A.I. te denken geeft – zoals bij het bekende Amazon-experiment– en een algoritme bias blijkt te bevatten, kan een organisatie het algoritme bijstellen. Efficiëntie Tot slot biedt A.I. voordelen qua efficiëntie. Met name grote organisaties kunnen hiermee delen van het wervings- en selectieproces automatiseren. Zo hoeft een leidinggevende of HR-medewerker niet zelf honderden brieven te lezen. Wat zijn de risico’s? De onderzoekers benoemen daarnaast de risico’s van de toenemende inzet van A.I. bij werving en selectie: Status quo versterkt Het eerste reële risico van A.I. is dat dit een ‘bias’ verder versterkt. Zo wordt momenteel al software ingezet, die bij een vacature automatisch een profiel opstelt van de ideale kandidaat. De software stelt dit samen uit kwaliteiten van de best presterende medewerkers van een organisatie; de huidige medewerkers dus. Stel het grootste deel van het huidige personeel is man en onder de 40, dan worden deze kenmerken meegenomen, en is de kans groot dat een A.I.-systeem dit aan succes linkt. Veel betrouwbare data nodig Dat legt meteen het volgende probleem bloot: alleen met grote hoeveelheden betrouwbare data kan een A.I.-systeem tot betrouwbare conclusies komen. Bedrijven moeten zelf over deze data beschikken, wat veel kosten en arbeidsuren met zich meebrengt. Specifieke personen kunnen benadeeld worden Omdat A.I. systemen gebaseerd zijn op statistiek, kunnen zij slecht omgaan met individuen die op een of andere manier afwijken van de norm. Zelfs als je maatregelen treft om de uitkomsten voor bepaalde groepen eerlijker te maken, dan nog kun je specifieke individuen niet beschermen. Een sterk afwijkend cv is voor kunstmatige intelligentie dan ook moeilijk te plaatsen. Bias wordt systematisch Data zorgvuldig selecteren, en eisen stellen aan uitkomsten, helpen om bias van een AI-systeem tegen te gaan. Toch biedt dit geen garantie dat een systeem niet discrimineert. De technologie is dusdanig complex, dat vormen van bias alsnog aan de aandacht kunnen ontsnappen. Het risico bestaat dat zo’n bias structureel wordt, wanneer de technologie opschaalt. Conclusie: zeker niet feilloos De conclusie, aldus de onderzoekers: kunstmatige intelligentie is zeker niet feilloos. Geen enkele tool is 100 procent betrouwbaar, en op zichzelf staand toereikend. En hoewel AI mogelijk voordelen biedt voor het vergroten van inclusie en diversiteit, biedt het ook zeker zoveel nadelen. Alle ontwikkelaars en leveranciers van kunstmatige intelligentie die de onderzoekers spraken, benadrukten dan ook dat het om adviessystemen gaat; de technologie kan géén sollicitatiegesprekken vervangen, maar een aanvulling bieden. “Blijf A.I. vooral toetsen, richt je processen zo in dat A.I. inderdaad een adviesrol heeft en geen beslissingen neemt”, aldus de onderzoekers. “En koppel resultaten terug aan de kandidaat. Want A.I is nooit af.” Bedrijfsleven ondersteunen Met dit rapport hoopt de gemeente Amsterdam het gesprek op gang te brengen rond de opmars en toepassing van A.I. bij werving en selectie, en de ethische vraagstukken daarbij. Doel is om vooral het lokale bedrijfsleven hierbij te ondersteunen, en bedrijven in de toekomst te helpen om de technologie op een verantwoorde manier toe te passen. Vragen die de gemeente hierbij voor ogen houdt, zijn: hoe benutten we ook de kansen die kunstmatige intelligentie biedt? En hoe zorgen we ervoor dat belangrijke ethische en juridische waarden gewaarborgd blijven bij A.I.-toepassingen? Bron: HvA, 17 mei 2022 Geplaatst in AI, In de cloud, Tooling | Tags AI, algoritme, onderzoek, werving en selectie | Reacties uitgeschakeld voor A.I. bij werving en selectie, wat zijn de kansen en risico’s?
