AVG en het verstrekken van persoonsgegevens Geplaatst 24 juni 2020 door Gerrit van Rooij Column onder redactie van Gerrit van Rooij Functionaris Persoonsgegevens (FG) van HelloFlex group In mijn rol als Functionaris Persoonsgegevens krijg ik regelmatig vragen over de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming). Meestal zijn deze vrij simpel te beantwoorden, maar ik krijg ook vragen waar ik wat langer over moet nadenken. De AVG geeft niet altijd eenduidige en evidente antwoorden. Soms is het handig met iemand te sparren over het juiste antwoord. Dit bracht mij op het idee om een rubriek te starten waarin experts periodiek een ingebrachte vraag of case bespreken. In dit blog nodig ik Jolanda Aalten*, advocaat arbeidsrecht en privacyrecht, en Mark Appelman**, DPO ManpowerGroup, uit hun visie te delen.” Verstrekking van persoonsgegevens De verstrekking van persoonsgegevens van uitzendkrachten aan (mogelijke) opdrachtgevers valt onder de AVG. Zowel het uitzendbureau als de opdrachtgever moet zich dan ook aan deze wet houden. Voor de wet is het belangrijk dat er altijd een doel en een geldige grondslag is. Daarnaast moeten beide partijen de uitzendkrachten informeren en de veiligheid bij de verwerking van persoonsgegevens in acht nemen. Tenslotte moeten ze zich aan dataminimalisatie houden. Dit betekent dat alleen die gegevens verwerkt mogen worden die nodig zijn voor het doel. Wat betekenen deze regels nu in de praktijk? Waar moet ik opletten als een ik CV naar een prospect stuur? Mag ik een VOG zomaar doorzetten? Onder welke voorwaarden mag ik een kopie ID, loonspecificatie of referentie verstrekken? We vroegen onze experts om een aantal concrete voorbeelden en praktische do’s en dont’s. Jolanda Aalten Welke gegevens mag ik aan (potentiële) klanten verstrekken? Jolanda Aalten: Belangrijk is om vast te stellen dat een gegevensverstrekking noodzakelijk en relevant moet zijn voor het doel waarvoor de gegevens verstrekt worden. Dit kan variëren voor verschillende groepen betrokkenen, bijvoorbeeld voor kandidaten of flexwerkers. Zo kan je de volgende gegevens van kandidaten aan opdrachtgevers verstrekken, al dan niet op een CV: • Naam & woonplaats • Beschikbaarheid • Relevante werkervaring & relevante opleidingen en cursussen • Aanwezigheid rijbewijs: ja/nee (indien relevant voor de functie) • Taalvaardigheid (indien noodzakelijk) • CV, mits deze aan bovenstaande voorwaarden voldoet Als een uitzendkracht al ergens werkt mag je de volgende gegevens extra verstrekken: • Telefoonnummer, e-mail, adres (op verzoek) • Personeelsnummer • Geboortedatum • Geslacht • BSN (eenmalig in het kader van de inleners- en ketenaansprakelijkheid) • Kopie verblijfs- of werkvergunning van uitzendkrachten buiten EER • A1 verklaring • Gewerkte uren (via factuur) Zie ook dit overzicht. Mark Appelman Als ik een CV doorstuur, kan ik dan een pasfoto toevoegen? Mark Appelman: Het is verboden om bijzondere persoonsgegevens te verwerken. Uit een foto kan je iemands afkomst of religie afleiden. Daarmee kan een foto een bijzonder persoonsgegeven zijn. Verwerking is dan verboden. De toezichthouder heeft eerder aangegeven dat een foto wel door u opgeslagen kan worden als de kandidaat daar zijn toestemming voor heeft gegeven. Zo’n toestemming is alleen geldig als het verstrekken van foto’s vrijwillig is en aan het niet verstrekken geen nadelige consequenties verbonden zijn. Het verstrekken van een pasfoto aan een opdrachtgever is niet noodzakelijk en kan zelfs discriminatie in de hand werken. Mijn advies is deze dus niet te verstrekken. Het komt voor dat een opdrachtgever om referenties vraagt. Mag het uitzendbureau deze standaard delen met de opdrachtgever? Gerrit van Rooij: Het doel van een referentie is om competenties en vaardigheden bij een sollicitatie ‘te onderstrepen’. Het ligt dus voor de hand dat ingewonnen referenties aan de opdrachtgever worden verstrekt. Let hierbij wel op dat deze informatie verband houdt met de functie en dat deze nooit bijzondere of strafrechtelijke gegevens bevat. Vraag van tevoren om toestemming aan de kandidaat om de gegevens te verstrekken. Verder is het aan te raden in het privacystatement op te nemen hoe je omgaat met referenties. Ik begrijp dat gezondheidsgegevens niet verwerkt mogen worden. Mag ik dan wel een ziekmelding doorgeven aan een klant? Mark Appelman: Een ziekmelding betreft gegevens over iemands gezondheid. Dit is dus inderdaad een gezondheidsgegeven. Deze gegevens mogen alleen verwerkt worden indien er een uitzondering is bijvoorbeeld omdat het noodzakelijk is voor de uitvoering van de wet. Op grond van arbowetgeving kunnen uitzendbureaus ziekmeldingen verstrekken richting arbodienst of UWV. De uitzendkracht zelf moet zich op grond van de CAO ziekmelden bij de werkgever. Hij kan natuurlijk het uitzendbureau verzoeken deze ziekmelding namens hem aan de inlener door te geven. Pas op dat u hierbij geen andere gezondheidsgegevens verstrekt. En hoe zit het met VOG’s? Jolanda Aalten: Die mag je in principe niet aan opdrachtgevers verstrekken. Er is geen noodzaak om dat te doen en dus mag je deze niet verstrekken. Wel kun je aangeven dat er geen belemmeringen zijn om de werkzaamheden bij de opdrachtgever uit te voeren. Als de opdrachtgever een wettelijke verplichting heeft (bijvoorbeeld in de kinderopvang) om een kopie van de VOG te verwerken, dan is er wel een noodzaak en een wettelijke grondslag om een kopie van de VOG te verstrekken. De uitzendkracht moet dan wel geïnformeerd worden. U kunt er in een dergelijk geval ook voor kiezen om de uitzendkracht zelf een kopie van de VOG te laten verstrekken aan de opdrachtgever. Maar pas op. Geef nooit door dat een kandidaat geen VOG heeft gekregen. Je verstrekt dan strafrechtelijke gegevens en daar is geen wettelijke grondslag voor. Mag je wel de schoenmaat van flexwerkers aan opdrachtgevers verstrekken in verband met verstrekking van veiligheidsschoenen? Mark Appelman: Ja dat mag. Een schoenmaat is geen bijzonder persoonsgegeven dus de verwerking hiervan is toegestaan indien aan de overige eisen van de AVG wordt voldaan. Het doel van de verstrekking is duidelijk, namelijk het tijdig voorzien in passende beschermingsmiddelen door de inlener. Schoenmaten mogen opgevraagd worden en doorgegeven worden aan de inlener omdat deze daar een belang bij hebben. Zo kan de inlener er namelijk voor zorgen dat schoenen tijdig besteld kunnen worden en beschikbaar zijn voor uitzendkrachten die beginnen. Als de inlener voldoende schoenen in voorraad heeft kan het natuurlijk ook zo geregeld worden dat de uitzendkracht op de eerste dag zelf zijn maat doorgeeft. Let er op dat je het de uitzendkrachten wel laat weten als je schoenmaten doorgeeft. En als de kandidaat platvoeten heeft en er speciale inlegzolen vereist zijn? Dan zijn dit gezondheidsgegevens die niet verwerkt mogen worden tenzij dit noodzakelijk is voor een goede uitvoering van wettelijke voorschriften. Dat zal in dit geval meestal aan de orde zijn. Als het niet noodzakelijk is – en de uitzendkracht dit ook zelf aan de inlener kan doorgeven – heeft dit de voorkeur. Gerrit van Rooij, Functionaris Persoonsgegevens (FG) van HelloFlex group Wil je ook een vraag inbrengen, laat het ons weten, via persoonsgegevens@helloflexgroup.com. *Jolanda Aalten Jolanda Aalten is advocaat privacyrecht en arbeidsrecht. Zo is zij als privacyrecht advocaat werkzaam geweest voor de ABU en werkt zij voor de Nationale Politie. Daarnaast is zij voor diverse organisaties, waaronder uitzendorganisaties werkzaam als Functionaris voor de Gegevensbescherming. **Mark Appelman Mark Appelman is begin 2018 aangesteld als DPO voor ManpowerGroup Nederland en is daarnaast werkzaam als IT-auditor. “Binnen een uitzendorganisatie is er haast geen proces waarin er geen persoonsgegevens worden verwerkt. Ik besteed veel aandacht aan training en awareness, zodat iedereen binnen de organisatie vanuit zijn eigen rol kan meedenken over privacy en gegevensbescherming.” Zie ook AVG en het gebruik van BSN Geplaatst in Branchenieuws | Tags AVG, AVG Garant, BSN, column, persoonsgegevens, VOG, ziekmelding | Reacties uitgeschakeld voor AVG en het verstrekken van persoonsgegevens
Tweede Kamer bespreekt uitkomsten uitzendonderzoeken Geplaatst 24 juni 2020 door Hinke Wever Woensdagmiddag 24 juni staan in de Tweede Kamer de uitkomsten van twee onderzoeken naar uitzenden op de agenda van de Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Update: het overleg is uitgesteld, de nieuwe vergaderdatum is 9 september 2020. Het gaat om de volgende rapporten: De positie van uitzendwerknemers Driehoeksrelaties, de relatie met de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (Waadi) en de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Wfz) Bron: Tweede Kamer, 24 juni 2020 Geplaatst in Rechtspraak | Tags driehoeksrelaties, onderzoek, SZW, Tweede Kamer, Uitzenden, Waadi, Wfz | Reacties uitgeschakeld voor Tweede Kamer bespreekt uitkomsten uitzendonderzoeken
PayOK reageert op rapport Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten Geplaatst 23 juni 2020 door Hinke Wever Stichting PayOK reageert in een brief op het rapport van het Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten, dat onder leiding staat van Emile Roemer. Het rapport van het Aanjaagteam werd op uitnodiging van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geschreven. Stichting PayOK biedt een keurmerk dat toeziet op de juiste cao-beloning van uitzendkrachten, waaronder arbeidsmigranten die als uitzendkracht in ons land werken. Ook de juiste afdracht van pensioenpremie, de transitievergoeding en de aanvulling van het loon bij ziekte is onderdeel van dit keurmerk. De brief van PayOK aan de voorzitter van het Aanjaagteam Arbeidsmigranten luidt als volgt: Geachte heer Roemer, Recent hebben wij kennisgenomen van de eerste aanbevelingen van het Aanjaagteam Arbeidsmigranten. Wij juichen het zeer toe dat er meer aandacht komt voor de positie van arbeidsmigranten. In onze dagelijkse praktijk zien we helaas dat arbeidsmigranten, maar ook andere flexwerkers, onjuist behandeld en betaald worden. PayOK is het keurmerk dat bedrijven en dan vooral uitzendbureaus (half)jaarlijks toetst op de betaling van het juiste loon van de werknemers. Dit in het kader van goed werkgeverschap, met als basis de ketenaansprakelijkheid voor het loon zoals die in de WAS is vastgelegd. Daarmee geeft PayOK invulling aan een leemte die er was op dit terrein. Geen enkel keurmerk, behalve Paychecked in de transportsector, toetst op de juiste beloning van uitzendkrachten. Kort gezegd komt het er bij PayOK op neer dat bij de inspectie van uitzendbureaus de uitzendkrachten per inleen-CAO (of eventueel een bedrijfsregeling als er geen CAO van toepassing is) worden gerubriceerd. Op basis van steekproeven per CAO wordt getoetst of de uitzendkrachten juist ingeschaald zijn, juist beloond en betaald worden, de juiste toeslagen betaald worden én er op de juiste wijze pensioenafdracht en -betaling plaats vindt. Het bestuur van PayOK heeft recent besloten om de inspecties uit te gaan breiden met controle op de juiste vaststelling en betaling van transitievergoeding en de juiste betaling bij ziekte van uitzendkrachten (zeker actueel als gevolg van de Corona crisis). Wat zijn onze ervaringen tot nu toe? De helft van de aangemelde uitzendbureaus komt bij de eerste inspectie in aanmerking voor het PayOK certificaat, 25% na een tweede aanvullende inspectie en 25% kan niet voldoen aan de voorwaarden van PayOK. Dit betekent dat bij een kwart van de uitzendbureaus er sprake is van onjuiste beloning of pensioenafdracht. En dit betreft nota bene bureaus die zich bij PayOK voor certificering aanmelden. Dus dat wil zeggen dat het feitelijke aandeel substantieel hoger zal zijn! Met deze kennis en vanuit onze maatschappelijke betrokkenheid reageren we hierbij op uw aanbevelingen: – Kernwoorden in de hele discussie rondom de beloning van arbeidsmigranten zijn in onze ogen: Goed Werkgeverschap en Goed Opdrachtgeverschap. We missen deze woorden nog in uw aanbevelingen. Een juiste beloning begint met goed opdrachtgeverschap. Een opdrachtgever die als doel heeft de laagste prijs te betalen, moet beseffen dat dit altijd ten koste gaat van de beloning van de uitzendkracht. Een goede opdrachtgever is bereid een faire prijs te betalen, zodat het uitzendbureau de werknemers juist kan belonen. – In uw aanbeveling 4.8 geeft u aan dat er behoefte is aan meer regulering van de uitzendbureaus. PayOK en Paychecked zijn uitstekende middelen voor deze regulering. PayOK is onafhankelijk en opereert vanuit het belang van goed werkgeverschap en niet vanuit belangenbehartiging. – In uw aanbeveling 4.9 pleit u voor minimumnormen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan, ook dit kan door inzet van PayOK. Door te controleren of de arbeidsvoorwaarden juist worden toegepast wordt concurrentie op dat vlak tegengegaan. Daarnaast willen we u voor de vervolgadviezen de volgende input meegeven: – Verplicht opdrachtgevers om inzage te hebben in de keten van arbeid. Bij producten in bijvoorbeeld de voedingsmiddelenindustrie is volledig te achterhalen welke grondstoffen gebruikt zijn, waar die vandaan komen, et cetera. Dit in verband met aansprakelijkheid in de keten als een product onverhoopt een risico blijkt te zijn voor de volksgezondheid. Bij arbeid is dit niet het geval. We achterhalen wel plofkippen, maar geen “plofwerknemers”. Opdrachtgevers weten niet wanneer welke uitzendkracht op welk project heeft gewerkt, waardoor naspeurbaarheid onmogelijk is. Met als gevolg dat ook in de aanpak van Corona niet duidelijk is welke uitzendkracht betrokken is bij mogelijke besmetting of verspreiding van het virus. – Een verandering bij uitzendbureaus is afdwingbaar via de opdrachtgevers. Als opdrachtgevers certificering eisen van de uitzendbureaus gaat er daar iets veranderen. We pleiten er dan ook voor om in uw vervolgadvies aandacht te besteden aan de cruciale rol die opdrachtgevers hierin hebben. – Uitzendbureaus die opereren vanuit het buitenland zijn lastig te controleren. PayOK heeft specifiek hiervoor een buitenlandnorm ontwikkeld, waardoor ook regulering van dit deel van de sector plaats vindt. Tot slot nog een aantal ‘slechte’ voorbeelden uit onze praktijk: – Arbeidsmigranten met werkervaring worden veelal ingeschaald in laagste CAO schalen met als argument dat ze geen werkervaring hebben in Nederland. Op deze wijze wordt misbruik gemaakt van aanloopschalen die in veel CAO’s voorkomen. – Er zijn opdrachtgevers die het uitzendbureau dicteren welke lonen ze moeten betalen aan uitzendkrachten, waarbij bewust gekozen wordt voor lonen onder CAO niveau. Het is voor het uitzendbureau dan een kwestie van dit te accepteren of geen omzet te hebben. Dit is een kwalijke vorm van slecht opdrachtgeverschap. – Voor aansluiting bij pensioenfondsen wordt door uitzendbureaus selectief gewinkeld. Vaak wordt gezocht naar de meest voordelige regeling. Dit door cijfers te manipuleren waardoor een onjuiste werkingssfeer wordt vastgesteld. Wij zijn graag bereid om deze en meer praktijkvoorbeelden met u te delen in het vervolgtraject en input te geven op de komende aanbevelingen. Wij waarderen dan ook de toezegging dat wij deel kunnen nemen aan de komende gesprekken. Bron: PayOK, 23 juni 2020 Zie ook Rapport Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten Interview: PayOK keurmerk bevordert juiste CAO-verloning Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsmigranten, beloning, cao, keurmerk, PayOK, uitzendkrachten, WAS | Reacties uitgeschakeld voor PayOK reageert op rapport Aanjaagteam bescherming arbeidsmigranten
Onderhandelingsresultaat CAO Michelin 2020-2022 Geplaatst 23 juni 2020 door Redactie FlexNieuws | Download CAO Michelin » | 23 juni 2020 Naam CAO Michelin Download Onderhandelingsresultaat CAO Michelin 2020-2022 > Onderhandelingsresultaat CAO Michelin 2020-2022 (08-06-20) Looptijd Looptijd: van 1 april 2020 tot en met 31 maart 2022 (24 maanden). Loonmutaties – 1,50% loonsverhoging per 1 augustus 2020 – 1,50% loonsverhoging per 1 augustus 2021 over FB, IB enPT vast én 0,25% van de loonsom zal worden gebruikt om verhogingen van de IB te realiseren. D.w.z. een trede verhoging toekennen binnen de maximumgrens van de IB. Bron: CNV Vakmensen, 11 juni 2020 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags cao, CAOWijzer, Michelin | Reacties uitgeschakeld voor Onderhandelingsresultaat CAO Michelin 2020-2022
FNV en CNV sommeren Temper om werkers in dienst te nemen Geplaatst 22 juni 2020 door Hinke Wever De vakbonden FNV en CNV hebben berekend dat het platform Temper jaarlijks zo’n 18 miljoen aan premies en belastingen omzeild. ‘Het platform bemiddelt zelfstandigen in de horeca, logistiek en schoonmaak , terwijl het in feite een uitzendbureau is.’ De vakbonden stellen dat niet alleen de maatschappij miljoenen misloopt, ook de mensen die via Temper werken lopen inkomsten mis. FNV en CNV eisen in een vandaag aangeboden sommatie onder meer dat de werkers door Temper in dienst worden genomen en daarmee ook een correcte nabetaling ontvangen. Zakaria Boufangacha, arbeidsvoorwaardencoördinator FNV: ‘Wat Temper doet is het bemiddelen tussen opdrachtgevers en werkenden. Dat doen uitzendbureaus ook. Daarom dient Temper zich dus ook aan dezelfde regels te houden, waaronder CAO en pensioenen. Daar hoort bij dat Temper ervoor zorgt dat werkenden een sociaal vangnet hebben doordat er sociale premies en belastingen zijn betaald.’ Bekijk het FNV-Witboek: Temper is een uitzendbureau Piet Fortuin, CNV-voorzitter: ‘Wij willen paal en perk stellen aan deze constructies, want dit leidt alleen maar tot verliezers. We voeren deze rechtszaak ook als waarschuwing voor andere bedrijven die soortgelijke constructies willen optuigen.’ Rechtsgang De vakbonden hebben Temper twee weken de tijd gegeven om te reageren en met de bonden in gesprek te gaan. Als het platform in gebreke blijft dan stappen FNV en CNV naar de rechter. Belofte versus werkelijkheid Via Temper werken veel studenten, zij worden door het platform verleid met de belofte van vrijheid, flexibiliteit en hoge bruto verdiensten per uur. In de praktijk valt het tegen. Op sommige klussen komen tientallen aanmeldingen voor één plek, waardoor de onzekerheid toeneemt, er wordt niet gewezen op bijkomende kosten van aansprakelijkheids- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen en administratieve kosten. Onder minimumloon Ook financieel is het plaatje minder rooskleurig dan verwacht. Iemand die via Temper in de bediening werkt krijgt € 15,52 betaald, maar houdt daar slechts € 8,16 van over. Dat is veel minder dan een uitzendkracht in dezelfde functie (€ 11,40) en zelfs onder het wettelijk minimumloon (9,54). Student Timo Verbeek werkt voor Temper: ‘Ik vind het leuk om te onderhandelen over wat ik ga verdienen, alleen de keren dat ik dat deed kreeg ik de klus niet, ik ben er dus maar mee gestopt.’ Schijnzelfstandigheid Uit uitgebreid onderzoek van FNV Handhaving en Flex, te lezen in het witboek Temper, blijkt dat Temper onzelfstandig werkend personeel bemiddelt alsof het zelfstandigen zijn. Vaak werken zij zij-aan-zij met vaste werknemers en uitzendkrachten en Temper betaalt, net als een uitzendbureau, de gewerkte uren uit. De Temperaars werken onder leiding en volgen net als uitzendkrachten instructies op over bijvoorbeeld werkwijze of pauze. Dat maakt zelfstandig ondernemen per definitie onmogelijk, vindt de vakbond. Bron: FNV en CNV, 22 juni 2020 Lees ook FNV Flex tegen samenwerking FNV Horeca en Temper Platformwerk in tijden van corona FNV verdeeld over aanpak platformbedrijven Geplaatst in Branchenieuws | Tags CNV, FNV, Horeca, schijnzelfstandigheid, Schoonmaak, Temper, uitzendbureau | Reacties uitgeschakeld voor FNV en CNV sommeren Temper om werkers in dienst te nemen
