Aanbesteden vraagt om samenspel, zeker nu Geplaatst 9 april 2020 door Hinke Wever Aanbesteden vraagt om samenspel, zeker nu Hoe draagt aanbesteden bij aan een gezonde samenleving? Het belangrijkste advies: blijf in dialoog en durf te vragen. Juist nu! Rick Uringa, Directeur Cinfield blikt terug op de Shared Expertise Meeting (SEM), die in samenwerking met Tender People, Nevi en Sales Management Association werd gehouden als een webinar op 3 april 2020. Rick Uringa tijdens het SEM-webinar, 3 april 2020, behind the scenes “Ik ben zeer gedreven om aanbestedende partijen en leveranciers van diensten in dialoog dichterbij elkaar te brengen,” vertelt Rick Uringa. “Dat is altijd nodig, maar nu helemaal. Wij krijgen in deze tijd van coronacrisis veel vragen van onze klanten, zoals: ‘Hoe ga je om met deadlines rondom aanbestedingen, hoe ga je om met eisen in contract die nu niet nagekomen kunnen worden zoals inhouse oplossingen? Hoe organiseer je demo’s om je aanbod toe te lichten, terwijl die tot nu toe altijd face to face plaats vonden? En vooral, hoe zorg je dat je nu in contact blijft met jouw opdrachtgever en potentieel opdrachtgever. We gebruiken daarbij immers nog veel te weinig en te ineffectief de middelen die we hebben zoals de marktconsultatie’.” SEM webinar 3 april 2020, behind the scenes “Omdat we nog veel van elkaar kunnen leren, hebben wij de jaarlijkse Shared Expertise Meeting (SEM), die wij in samenwerking met Tender People, Nevi en Sales Management Association organiseren, dit jaar online plaats laten vinden. In dit seminar brengen wij experts van inkoop en verkoop met elkaar in dialoog.” Deelnemers aan het seminar konden vragen stellen aan het team van experts. Bekijk het seminar en de vragen middels de chat hier terug: www.cinfield.nl/sem-online/ “Als de overheid subsidiemaatregelen treft om de werkgelegenheid te behouden, kunnen aanbestedingen daar ook aan bijdragen en misschien zelfs nog beter. Aanbestedingen bestrijken een breed terrein. Het gaat over tal van diensten, niet alleen over inhuur van personeel, al wordt de flexbranche in bepaalde sectoren wel keihard getroffen door de crisis. Het naar voren halen van projecten, het eerder uitvoeren van reeds gecontracteerde opdrachten, het herinzetten van externen op andere werkzaamheden, het zijn allemaal oplossingen die vragen om dialoog. Defensie bijvoorbeeld heeft een actief plan binnen inkoop hoe ze o.a. met flexleveranciers om willen gaan. Leer hierbij van elkaar. Juist als ze raken aan contractafspraken of aanbestedingsplicht.” Hoe draagt aanbesteden bij aan een gezonde samenleving? Het belangrijkste advies is: blijf in dialoog en durf te vragen. Juist nu! Gedeelde inzichten Welke inzichten werden gedeeld tijdens het seminar? Een greep daaruit: – “Toets als inkoper zorgvuldig in de markt wat de beste passende aanbestedingsprocedure en -planning is. Een snelle procedure, meer inschrijftijd of juist een met veel dialoog? Maak deze afwegingen met de leveranciers bespreekbaar, voorkom aannames en kies bewust. En als leverancier moet je niet afwachten maar hier ook een visie op hebben en deze delen met de aanbestedende dienst. – In slechts 1 op de 5 aanbestedingen wordt marktconsultatie toegepast. Juist nu is dat van cruciaal belang! We ervaren in deze tijd dat er digitaal veel mogelijk is: kies dus voor méér – en dus digitale – marktconsultatie. Digitaal is snel, laagdrempelig en het heeft een groter bereik om de markt te betrekken bij cruciale vraagstukken. En ook hier geldt, jij als leverancier kan hiertoe initiatief nemen. Je ballen tonen! – Laat in nieuwe situaties, waar nog geen best practices zijn, de normen en waarden gelden als kompas. Wat is in deze situatie redelijk, logisch, rechtmatig en vooral doelmatig?” SEM webinar 3 april 2020, behind the scenes Kun je dit nader toelichten? “Iedereen kampt nu met aanpassingsproblemen rondom aanbestedingen, maar ook met bestaande contracten. Blijf daarom in dialoog en durf te vragen. Inkopers moeten ook blijven toetsen of de oplossing die zij denken te hebben, de oplossing is waar de markt om vraagt. Voorkom aannames. Een tweede punt rondom aanbestedingen is de mogelijkheid tot het organiseren van een marktconsultatie; de inkopers gaan met de markt in gesprek over het doel van de aanbesteding, het proces en de aanpak. Voor slechts een op de vijf aanbestedingen wordt thans vooraf een marktconsultatie georganiseerd. In mijn ogen zouden uitzenders veel vaker moeten vragen om marktconsultatie.” Benut het begrip “Leveranciers van flexibel personeel kunnen in deze tijd profiteren van het feit dat inkoop- en contractmanagement nu meer bereid zijn tot gesprek zowel over bestaande als nieuwe business. Denk daarbij mee in de beste procedure, zodat die rechtmatig is en juist blijft. Op die manier kun je de inkoper bij het inkopen helpen, terwijl die wel op een correcte manier zijn werk kan blijven doen.” Betaaltermijnen en het delen van opdrachten “Naast het advies om bijvoorbeeld betaaltermijnen te verkorten is dit dus ook de tijd om overheden op te roepen tot digitale marktconsultatie. Nu is het zo dat grote flexbureaus andere belangen hebben dan kleinere. Sterker nog, de contract- of category-manager bij de opdrachtgever, is gebaat bij minder contracten. Terwijl het in deze tijd wellicht doelmatiger is om meerdere partijen een kans te gunnen op een deel van de taart. Probeer je eigen belang en het gezamenlijk belang dichter bij elkaar te brengen. Vraag daarbij – juist als kleine/middelgrote onderneming – om de opdracht op te delen in meerdere percelen. Denk mee in het nadeel voor de contractmanager, want die moet meer contracten managen. Het voordeel voor de markt is, dat meer partijen kans maken op een deel van de taart en de werkgelegenheid dus ook breder wordt gedeeld.” Klachtencommissie in plaats van kort geding “Ook de behandeling van klachten over een procedure gebeurt nu anders. Een kort geding vindt nu alleen nog maar plaats voor dringende zaken. Het alternatief is dat er actiever gebruikt wordt gemaakt van de klachtencommissie aanbesteden, die elke aanbestedende dienst heeft, indien zij het advies vanuit het aanbestedingsrecht opvolgen. Deze mogelijkheid bestaat al sinds zes jaar, maar werd nog onvoldoende benut. De crisis zorgt ervoor dat die route meer in beeld komt en dat er aanbestedende diensten zijn die de klachtencommissie toegankelijker en krachtiger maken. Mede in het licht van: los een groot probleem op zolang het nog klein is. Misschien biedt een krachtiger klachtencommissie ook weer een kans voor beter aanbesteden op de langere termijn.” Tekst: Hinke Wever en Rick Uringa Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags inkoop, interview, Rick Uringa, SEM, Shared Expertise Meeting, verkoop, webinar | Reacties uitgeschakeld voor Aanbesteden vraagt om samenspel, zeker nu
Omzet als basis voor NOW leidt bij flex tot ongelijk speelveld Geplaatst 9 april 2020 door Hinke Wever Omzet als basis voor NOW leidt bij flex tot ongelijk speelveld Interview met Bram Bosveld, YoungCapital Bram Bosveld, YoungCapital De NOW-regeling levert in de uitzendsector scheve verhoudingen op, vindt Bram Bosveld, een van de oprichters van YoungCapital en tevens bestuurslid van de ABU. ‘Vraag de NOW aan, zodat je je uitzendkrachten kunt doorbetalen’, adviseren de vakbonden. ‘In theorie klopt dat’, zegt Bosveld, ‘maar de regeling is niet goed ingericht voor de uitzendsector. Dat wordt er niet bijgezegd. De wil om flexkrachten aan het werk te houden en door te betalen is er bij ons zeker, maar wij komen niet in aanmerking voor die regeling. Randstad wel.” Gelijke monniken, gelijke kappen? “Sinds 2015 geldt gelijk loon voor gelijk werk. Dat wil zeggen: uitzendkrachten krijgen hetzelfde loon als vaste krachten bij de opdrachtgever. Waarom geldt dat dan ook niet voor de inrichting van de NOW? Deze werkgelegenheidsregeling zou voor alle medewerkers bij een opdrachtgever moeten gelden: de vaste krachten en de flexibele krachten,” betoogt Bram Bosveld. “Dan is de kans het grootst dat flexkrachten evenredig profiteren van de maatregel. Met de huidige inrichting van de NOW – gebaseerd op het aantal mensen dat een bedrijf op de eigen loonlijst heeft – ontstaat verschil in behandeling tussen uitzenders, omdat uitzenders in ongelijk tempo groeien. Wie snel is gegroeid, zoals wij, is nu in het nadeel ten opzichte van langzame groeiers. Wij hebben in januari van dit jaar een hogere omzet dan in het jaar daarvoor. Wij hebben onze organisatie in personeelsomvang aangepast, en hadden tot en met half maart heel veel vacatures uitstaan. Opeens valt dat grotendeels weg; geen omzet, geen vacatures, opdrachtgevers die geen werk meer hebben. Als snelgroeiend bedrijf komen wij niet in aanmerking voor de NOW-subsidie. Daar balen wij van, want wij willen onze uitzendkrachten ook het loon doorbetalen en werk blijven bieden. Maar dan moeten we dat wel vol kunnen houden. Minder snelle groeiers, zoals een aantal van de grote bekende uitzendorganisaties in ons land, hebben een slechter jaar gedraaid vorig jaar – dat blijkt onder meer uit de ABU-omzetcijfers en uit de jaarverslagen van uitzenders. Zij komen in aanmerking voor de NOW-regeling. Wij hebben vorig jaar veel contracten binnengehaald en onze organisatie uitgebreid, maar de NOW-regeling gaat onze neus voorbij. Uitzenders met minder succes sturen eerst iedereen naar huis, want zij draaien geen uren, bieden geen werk, hebben geen omzet. Vervolgens komen ze in aanmerking voor de NOW. En dan vragen ze iedereen om terug te komen, want ze krijgen toch compensatie voor het loon. Als het SV-loon hoger uitvalt dan in januari krijgen ze daarover nog eens extra gecompenseerd. Bovendien levert het goede PR op. Ik begrijp het financiële huishoudboekje van uitzendorganisaties. Het is goed en belangrijk dat uitzendkrachten kunnen worden doorbetaald. Alleen zorgt de huidige regeling voor meer ongelijkheid op de werkvloer. Volgens mij was dat niet de bedoeling van Minister Koolmees.” Hoezo nog meer ongelijkheid? “Als een opdrachtgever met meerdere uitzendpartijen zaken doet, zoals bijvoorbeeld de situatie is bij KLM, en de opdrachtgever maakt gebruik van de NOW, maar wij kunnen dat niet (vanwege snelle groei), dan kunnen wij als uitzender onze uitzendkrachten niet dezelfde zekerheid bieden als de medewerkers die daar in vaste dienst werken. Als onze uitzendkrachten garantie-uren hebben, betalen wij het loon, maar daar staat geen omzet tegenover voor ons en wij betalen dat loon dan in feite uit de brutomarge (ca. 15% van de omzet). Hoe lang is dat vol te houden? De uitzendkrachten die geen garantie-uren hebben proberen wij zoveel mogelijk elders te plaatsen, maar als dat niet lukt, moeten wij hen tegen onze wil naar het UWV sturen. Daar krijgen zij 70% van het loon, terwijl de medewerkers in vaste dienst 100% doorbetaald krijgen. In hoeverre is er dan sprake van gelijkheid op de werkvloer? KLM redeneert volgens het principe gelijke monniken, gelijke kappen in de afspraken met uitzenders tijdens deze crisis. Randstad maakt gebruik van de NOW-regeling en kan daardoor een laag tarief afspreken met de KLM, wat vervolgens geldt voor alle uitzenders bij KLM. Zonder de NOW-regeling komen wij daar niet mee uit. De regeling leidt ook op die manier tot een ongelijke strijd.” NOW-regeling op basis van leegloop bleek geen optie “In de lobby vanuit de ABU hebben wij tegen de Minister gezegd: maak voor onze sector een aparte regeling, want wij zijn afhankelijk van de uitzendkrachten, tegenover elk uur dat iemand werkt, staat omzet. Als er geen omzet is, zou compensatie voor leegloop (=geen werk) de ideale oplossing zijn. Dan houden zoveel mogelijk uitzenders hun uitzendkrachten op de loonlijst. Maar die oplossing is strijdig met EU-regelgeving. Het zou teveel lijken op staatssteun aan bedrijven.” Uitzendkrachten willen en kunnen doorbetalen, dat zijn verschillende dingen “Ik spreek veel opdrachtgevers die hun uitzendkrachten heel graag willen houden en doorbetalen, maar dat simpelweg niet kunnen omdat de omzet is weggevallen. Als de NOW-regeling zou gelden voor vaste en flexibele krachten bij de opdrachtgever, zou dat het probleem voor veel uitzendpartijen oplossen. Dan zouden veel meer uitzendpartijen gebruik maken van de regeling. Als het ministerie van SZW uitzendkrachten wil beschermen tegen werkloosheid, zou het een regeling moeten zijn waar alle uitzenders van profiteren. Gebaseerd op een keuzemodel, los van of je er als uitzendorganisatie voor in aanmerking komt. Maar het huidige NOW-model biedt geen keuze. Het is een criterium dat gehaald moet worden. Dat is arbitrair.” Afspraken met opdrachtgevers, geven en nemen “Hoe dan ook, ons streven is zoveel mogelijk baanbehoud en daar praten wij over met onze opdrachtgevers op basis van wederzijds belang. Zo leveren wij bijvoorbeeld uitzendkrachten aan de NS, die kampt met 90% minder passagiers. Omdat zij de waarde van hun uitzendkrachten zien, besluiten zij toch om die voor een groot deel door te betalen. Als het vervoer weer op gang komt, hebben zij de uitzendkrachten nodig op de perrons en bij de klantenbalies. Hetzelfde geldt voor uitzendkrachten die wij leveren aan de Belastingdienst. Ook T-mobile is blij met onze uitzendmedewerkers. Om hen werk te blijven bieden doen wij als leverancier en opdrachtgever allebei water bij de wijn. Wij proberen zo al het mogelijke te doen om de uitzendkrachten aan het werk te houden.” Uitzendkrachten herplaatsen op allerlei manieren “Als opdrachtgevers geen werk meer hebben proberen wij mensen zo goed en zo kwaad als het gaat te herplaatsen. Dat lukt met 50 tot 60% van de uitzendkrachten; die alloceren wij bij andere opdrachtgevers. Grondstewardessen bij KLM scholen wij om zodat ze bij ABN AMRO aan de slag kunnen. Voor een deel van hen hebben wij werk gevonden bij supermarkten. Cargomedewerkers zijn nu elders aan de slag als distributiemedewerkers. In de retail speelt dit ook. Mensen die normaal gesproken in winkels staan proberen we te plaatsen bij callcenters. De winkelmedewerker die adviseert bij de aanschaf van een tv, kan nu via Coolblue die tv thuisbezorgen en helpen instellen. Het is de kunst om zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden en wij zijn nu heel blij met ons brede klantenportfolio, waardoor de omzetdaling minder hard is, dan eigenlijk nodig zou zijn om voor de NOW-regeling in aanmerking te komen. Dat wij toch in staat zijn mensen aan het werk te houden, daar zijn wij super trots op. Om de haverklap lees je in de krant dat je het als uitzender niet goed doet. Ik vind dat onterecht. Als ik zie hoe hard onze mensen dagelijks bezig zijn om zoveel mogelijk mensen aan het werk te houden, besef ik dat wij ertoe doen. Wij zijn er echt niet blij mee dat de uitzendkrachten geen werk hebben. Die mensen zijn ingewerkt. Die zetten elke dag voor ons de wekker. Die willen wij morgen weer aan de slag hebben. Als oprichters van YoungCapital werken wij tegenwoordig op de achtergrond. Wij zijn ons bedrijf ooit gestart om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen. Dat is waar wij mee bezig zijn. Daar krijgen wij de meeste energie van. Nog steeds.” Interview: Hinke Wever Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Bram Bosveld, interview, NOW, youngcapital | Reacties uitgeschakeld voor Omzet als basis voor NOW leidt bij flex tot ongelijk speelveld
Welke vacatures stijgen of dalen in de pandemie? Geplaatst 9 april 2020 door Hinke Wever De pandemie remt het aantal vacatures op de arbeidsmarkt; het is 23% lager dan vorig jaar. Er is vooral vraag naar vraag naar verpleegkundigen en schaarse profielen, volgens vacaturesite Indeed. Sterke variatie per beroepsgroep Het duurt enige tijd voordat de vertraging in de vacaturemarkt zichtbaar wordt in de officiële arbeidsmarktstatistieken. Toch geven data over vacatures al een eerste impressie van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. De trends variëren echter sterk per beroepsgroep en opvallend is dat technische en schaarse profielen juist een vlucht nemen. “In de eerste paar maanden zien we het aantal banen in Nederland stabiel blijven”, aldus Arjan Vissers, verantwoordelijk voor strategie bij Indeed Benelux. “Sinds de corona-uitbraak zien we een sterke daling.” Vanaf 3 april lag het aantal vacatures 23 procent onder de trend van vorig jaar. Minder vacatures in veel beroepsgroepen De Nederlandse vacatures zijn het meest gedaald in beroepsgroepen die direct te maken hebben met het coronavirus. De vertraging in het reizen heeft bijvoorbeeld een duidelijke invloed op de vraag naar werknemers in de luchtvaart en het toerisme in het algemeen. De beperkingen op restaurants en cafés hebben geleid tot een daling van bijna 54 procent van het aantal arbeidsplaatsen, vergeleken met dezelfde periode vorig jaar. Samenhangend zijn er fors minder vacatures met betrekking tot chauffeursdiensten en detailhandel. Online verkoop en supermarkten “Mensen bestellen massaal online hun producten, en supermarkten kunnen de vraag niet bijbenen. Er is dus vraag naar specifieke krachten. Deze nieuwe banen zullen het steile banenverlies elders echter niet compenseren, maar kunnen wel een oplossing vormen voor werkzoekenden.” Verpleegkunde en farmacie Opvallend is dat de cijfers inmiddels ook lichte dalingen laten zien van vacatures in de verpleegkunde, en bijvoorbeeld de farmacie. Vissers: “Dit terwijl juist de gezondheidssector om hulp zit te springen, maar het gaat hier wel om functies met specifieke kwalificaties.” Zo is de vraag naar specifiek ‘ic verpleegkundige’ sinds begin maart met 28 procent toegenomen.” De aanwas van die werknemers is echter beperkt, en er is weinig tijd en capaciteit om mensen aan te nemen en te trainen. Daarnaast staan andere takken van de gezondheidszorg ook op de rem, met een teruglopende vraag in de sector als gevolg. De daling is echter aanzienlijk minder dan we in andere sectoren zien.” Sterke vraag naar technische en schaarse profielen De top drie van banen met dagelijks gemiddeld de meeste vacatures sinds begin maart, wordt aangevoerd door verzorgende ig, gevolgd door werkvoorbereider en verpleegkundige. Als het gaat om de vacatures die in die periode het snelst zijn gestegen, bestaat de top drie uit plc programmeur (+126%), machinebouwer (+115%) en mechanical engineer (+44%). “Deze vacatures hebben met elkaar gemeen dat er een specifiek en schaars profiel gevraagd wordt. We zien dat dit type banen nu juist een vlucht neemt.” Grootste dip in horecavacatures Bij vacatures die het meest in volume zijn afgenomen, voert ‘weekendhulp’ de lijst aan met een daling van 57 procent, gevolgd door kamermeisje (-51%) en medewerker bediening (-42%). ‘In de top tien dalers zien we ook vacatures voor cateringmedewerker, medewerker keuken, receptionist en horecamedewerker. Het directe effect van de maatregelen die de horeca hard raken’, aldus Vissers. Vacatures op Indeed Nederland ten opzichte van andere landen De vertraging op de arbeidsmarkt is in veel landen duidelijk zichtbaar. Italië ging relatief vroeg in lockdown en laat een daling van 31 procent van vacatures zien ten opzichte van vorig jaar. Opvallend is de relatief beperkte afname van de groei in Duitsland, waar het aantal vacatures 14 procent onder de trend van vorig jaar ligt. In het Verenigd Koninkrijk is het grootste effect te zien van afnemende groei, namelijk met ruim 36 procent. Bron: Indeed 9 april 2020 Geplaatst in Nieuws | Tags arbeidsmarkt, coronacrisis, Indeed, vacatures | Reacties uitgeschakeld voor Welke vacatures stijgen of dalen in de pandemie?
Gratis assessments bij selectie van sollicitanten voor vitale functies Geplaatst 9 april 2020 door Hinke Wever Gratis assessments bij selectie van sollicitanten voor vitale functies Hinke Leeflang, labelmanager MatchQ Interview met Hinke Leeflang, labelmanager MatchQ Recruitment staat in veel sectoren op z’n kop door de gevolgen van de coronacrisis. In de ene beroepsgroep is geen of nauwelijks werkgelegenheid, terwijl men in andere sectoren handen tekort komt. Van al die mensen die bereid zijn om een switch te maken naar werk waar behoefte aan is, wil je graag weten: is die persoon geschikt, ook al heeft hij een totaal andere werkervaring? Wie is geschikt? Alle hulp is welkom, maar natuurlijk wil je nog steeds graag zeker zijn van wie je op de jobs zet om achteraf teleurstellingen en extra wervingskosten te voorkomen. Een goede intake is lastiger nu iedereen op afstand werkt. Je mist bepaalde face to face informatie in het sollicitatiegesprek. Normaal gesproken kijk je niet alleen naar iemands cv en motivatie, maar ook naar verbale en non-verbale communicatie. Als je kandidaten niet in levende lijve ontmoet, maar spreekt in een situatie zoals bij een videocall, kun je bepaalde non-verbale communicatie minder inschatten. Hoe waarborg je dan de kwaliteit van je selectie? Soft skills en ontwikkelpotentieel “Nu is juist het moment om andere tools te gebruiken dan je gewend bent. Vooral als kandidaten aangeven dat ze aan de slag willen in andere sectoren dan ze gewend zijn. Aan het cv en de werkervaring kun je op dit moment immers minder aflezen hoe succesvol iemand zal zijn in een functie. Beoordeel je kandidaten vooral op hun ontwikkelpotentieel en soft skills,” zo adviseert Hinke Leeflang, labelmanager MatchQ. “Mensen uit bijvoorbeeld de horeca, reisbureaus, retail die nu zonder werk zitten, zijn misschien geschikt voor vitale functies waar veel vraag naar is. De GedragsIndicator van MatchQ geeft houvast! Maand lang gratis toegang tot assessments Daarom bieden wij recruiters van bedrijven een maand lang gratis toegang tot onze speciale MatchQ portal. Vanuit je eigen MatchQ portal kun je een nieuwe kandidaat uitnodigen met een inschrijflink om een online assessment te maken. De resultaten van de assessments bieden handvatten die inzicht geven in de soft skills, het voorkeurswerkgedrag, talenten en competenties van je kandidaat. Als recruiter kun je zo snel bepalen of een kandidaat geschikt is en misschien ook nog wel het potentieel heeft om zich succesvol te ontwikkelen in zijn tijdelijke of langdurige nieuwe job en werkomgeving. Ook de kandidaat krijgt middels een IndicatorRapport inzicht in zijn of haar voorkeursgedrag, kwaliteiten, competenties en valkuilen. Het rapport bevat ook feedback over de branches en functiegebieden waarin hij of zij naar alle waarschijnlijk goed functioneert.” GedragsIndicator Waarom besteedt MatchQ met deze assessments vooral aandacht aan de natuurlijke gedragsvoorkeuren? “Gedrag is naar onze ervaring de beste voorspeller voor succes,” verklaart Hinke Leeflang. “Onze GedragsIndicator is ontwikkeld in samenwerking met Erasmus Universiteit en Universiteit Leiden. Je maakt er iemands talenten en voorkeurswerkgedrag mee inzichtelijk. Bewust meten wij het werkgedrag en niet de persoonlijkheidsstructuur, omdat je in je werk in de praktijk wordt beoordeeld op hoe je je gedraagt in een functie en wat je doet op de werkvloer. Is er een klik, past je natuurlijke neiging en gedrag bij wat je werkomgeving van je verwacht? De antwoorden op die vragen geven in de praktijk vaak de doorslag of je in een bepaalde job en omgeving langere tijd succesvol zult functioneren. Het bepaalt ook of je energie van je werk krijgt. Voel je je happy, past het werk dat je doet en de manier waarop men verwacht dat je het doet, bij je intrinsieke voorkeursgedrag? Als dat zo is, gaat het werk je immers veel makkelijker af, eigenlijk heel logisch.” Cultuur op de werkvloer bepaalt mede succes van de match Hoe weten jullie welk werkgedrag een goede match oplevert? “Om succesvol werkgedrag op de werkvloer te kunnen meten, bepalen wij vooraf in overleg met de hiring managers en recruiters welk gedrag zij in een bepaalde functie zien als, passend, wenselijk en succesvol. Deze input leidt tot een wensprofiel, een meetlat voor een nieuwe kandidaat. De input leidt tot een wensprofiel waar nieuwe kandidaten in het selectie proces aan worden getoetst. De verschillen tussen gewenst gedrag en feitelijk gedrag komen dan in beeld. Ook de ontwikkel (on)mogelijkheden worden in kaart gebracht. Daardoor zie je al snel: komt het gedrag van de kandidaat overeen met het gewenste gedrag. Voldoet iemand daar voldoende aan en heeft die ook nog groeipotentieel? Als een kandidaat voldoende matcht, kan dit een goede basis zijn voor verdere ontwikkeling en coaching in de functie.” Wensprofiel Zorg Uitvoerend: een voorbeeld van een onderdeel van een MatchRapport waarbij het matchpotentieel en de groei die nog mogelijk is percentueel wordt weergegeven. In de gekleurde pizzapunten zie je het gedragsprofiel van de kandidaat en de zwarte lijn vertegenwoordigt het wensprofiel Zorg Uitvoerend. (Klik op de afbeelding om het rapport in groter formaat te bekijken.) Wensprofielen voor specifieke functies in sectoren Hebben jullie ook kant en klare profielen voor vitale beroepen waar nu veel vraag naar is? “Jazeker, wij hebben al heel veel functies en medewerkers getest. Die ervaring en de verzamelde data daarover uit het verleden, leert ons veel over succesvolle matches, waardoor wij uitvoerig geteste wensprofielen voor functies in diverse sectoren in ons portfolio hebben. Denk aan zorgprofielen, magazijn, transport, klantcontact, winkelmedewerker en techniek. Recruitment is mensenwerk. En werving is kostbaar in geld, tijd, energie en verwachtingen van mensen. Om daar zo verstandig mogelijk mee om te gaan, zeggen wij: meten is weten. Met onze assessments verhoog je als recruiter en als kandidaat de voorspelbaarheid van de match met de baan en de werkomgeving. Het doel is immers dat iedereen met zijn of haar talent op de juiste plek terechtkomt! Op die manier kan iedereen met plezier en succes bijdragen aan zijn eigen plek op de arbeidsmarkt.” Op www.matchq.nl/covid19-special kun je alle informatie vinden en vraag je direct jouw gratis online portal aan. Interview: Hinke Wever Hinke Leeflang, labelmanager MatchQ Over Hinke Leeflang Hinke Leeflang studeerde Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Zij heeft jarenlang gewerkt bij Tempo-Team en Randstad in diverse functies waar ze veel ervaring en kennis heeft opgedaan met recruitment en de flexmarkt. Sinds dit jaar is ze in dienst van MatchQ als labelmanager. Over MatchQ MatchQ is als assessmentbureau specialist op het gebied van talent (pre-)selectie, talent insights en talent improvement. Het biedt een online platform aan met op maat in te richten assessment modules waaronder de GedragsIndicator, skill tests, drijfveren en cognitieve vaardigheidstesten. Tot de klanten van MatchQ behoren MKB bedrijven, grote corporaties, uitzendorganisaties, klantcontactcentra, organisaties in de logistiek en onderwijsinstellingen. Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags assessments, distributie, Horeca, klantcontact, MatchQ, recruitment, Retail, techniek, Transport, videosolliciteren, werving en selectie, zorg | Reacties uitgeschakeld voor Gratis assessments bij selectie van sollicitanten voor vitale functies
NBBU: houd uitzendkrachten waar mogelijk in dienst Geplaatst 8 april 2020 door Hinke Wever De NBBU roept zijn leden op goed werkgeverschap te tonen en uitzendkrachten waar mogelijk in dienst te houden, al dan niet met gebruikmaking van de NOW-maatregel. Het is voor de branche en de samenleving belangrijk dat uitzendkrachten de crisis goed doorkomen en dat er ook voor deze groep werkenden goed wordt gezorgd, aldus het morele appel van de NBBU. De NOW-maatregel is in het leven geroepen om ervoor te zorgen dat zoveel mogelijk werkenden in dienst blijven. Werkgevers kunnen bij omzetverlies via de regeling een tegemoetkoming krijgen voor hun loonsom, zodat zij hun medewerkers in dienst kunnen houden. De regeling geldt ook voor uitzendkrachten. NOW-subsidie biedt mogelijkheden Om na de crisis de draad zo snel mogelijk weer op te pakken, raadt de NBBU leden aan de band met uitzendkrachten waar mogelijk intact te houden. “De NOW-subsidie biedt hier mogelijkheden toe”, zegt NBBU-directeur Marco Bastian. “We weten niet hoe lang de crisis duurt en iedere onderneming maakt zijn eigen afweging. Maar voor iedere onderneming is het, net als voor de algehele economie, van het grootste belang structuren zo goed mogelijk in stand te houden. En dat betekent dat je er als onderneming goed aan doet om je mensen, als het kan, in dienst te houden. De NOW-maatregel is hiervoor een goede ondersteuning. Het is een generieke maatregel en het is dus belangrijk dat bedrijven een genuanceerde en afgewogen keuze maken.” “We benadrukken naar onze leden: vraag, als het qua bedrijfsvoering en continuïteit van de onderneming kan, de NOW-subsidie aan. We hebben een speciale rekenhulp ontwikkeld voor leden waarmee zij inzicht kunnen krijgen in de hoogte van de voorlopige subsidie en het voorschot. Dat verlaagt de drempel voor het aanvragen van de subsidie en het in dienst houden van uitzendkrachten.” Herplaatsen van uitzendkrachten, o.m. via LinkedIn-groep De NBBU-leden werken er met man en macht aan om partijen aan elkaar te koppelen en uitzendkrachten zoveel als mogelijk te herplaatsen. Via een speciale LinkedIn-groep worden vraag en aanbod tijdens de coronacrisis bij elkaar gebracht. Deze groep telt inmiddels ruim 800 leden. Aandacht voor situatie arbeidsmigranten De NBBU en zijn leden vragen ook speciale aandacht voor de situatie van arbeidsmigranten. Zij zitten in een kwetsbare positie, ook als het gaat om het naleven van de richtlijnen van het RIVM, met name op het gebied van vervoer, wonen en werken. Ook hierin is de NBBU druk bezig samen met andere partijen oplossingen te bedenken. “Wellicht ten overvloede vragen wij onze leden met klem om elkaar en anderen in deze moeilijke tijd te helpen en bij te staan als het gaat om huisvesting en zorgverzekering voor arbeidsmigranten”, zegt Bastian. Bron: NBBU, 8 april 2020 Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsmigranten, coronacrisis, NBBU, NOW, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor NBBU: houd uitzendkrachten waar mogelijk in dienst
