Gemeente Heerde werft trainees en verlaagt inhuur Geplaatst 20 maart 2019 door Hinke Wever Gemeente Heerde werft trainees en verlaagt inhuur Aart van Tuijl, Manager Bedrijfsondersteuning en – advisering, Gemeente Heerde: “Wij reduceren de kosten van inhuur en stimuleren tegelijkertijd de instroom van jongeren.” Dit interview staat in het teken van het congres HRM in de Overheid, dat donderdag 11 april a.s. plaats vindt in Bussum. Hier wordt onder meer een discussieworkshop gehouden over de uitdagingen voor (semi)overheidsorganisaties in een krappe arbeidsmarkt. Hoe profileert de overheid zich als aantrekkelijk werkgever? De gemeente Heerde biedt hiertoe interessante praktijkervaringen. Doelen 1] € 300.000 euro minder personeelskosten 2] Instroom van hoogopgeleide trainees 3] Reductie flexibele schil van 20% naar 12% in twee jaar (2019/2020). Te combineren? Aart van Tuijl: “Wij werken net als vele gemeenten aan een organisatie ontwikkelingstraject en kregen de taak ombuiging van kosten te realiseren. Wij hebben in het verleden bewust gekozen voor 20% flexibiliteit in ons totale personeelsbestand. Onze begroting bedraagt 42 miljoen euro. Daarvan bedragen de kosten voor personeel ca. 10 miljoen. Hiervan ging 2 miljoen euro naar de inhuur van externen. Een externe professional kost gemiddeld 75 euro per uur. Tegelijkertijd leeft bij ons de wens om de instroom van jonge medewerkers te stimuleren om een evenwichtige personeelsopbouw te bereiken. De gemiddelde leeftijd van onze medewerkers is momenteel 49 jaar. ‘Een en een is twee,’ zo dachten wij. ‘Misschien kunnen wij de noodzaak om te bezuinigen enerzijds en onze behoefte aan jonge medewerkers voor kennisintensieve rollen anderzijds wel combineren.'” Aantrekkelijke werkgever “Wij hebben geen moeite om jong personeel te werven. Wij zijn een relatief kleine gemeente, met een uitstekende, vriendelijke werksfeer. Wie als trainee bij ons binnenkomt krijgt veel support, kansen en ontwikkelingsmogelijkheden. Onze platte organisatiestructuur stimuleert dit. De taakstelling om 300.000 euro te bezuinigen op personeelskosten willen wij realiseren door de flexibele schil te verkleinen. Wij zijn gestart met de werving van zes trainees, die gemiddeld 40.000 euro per jaar kosten. Zij worden ingezet op kennisintensieve domeinen en zij kosten aanzienlijk minder dan gespecialiseerde externen waarvoor we jaarlijks circa 100.000 euro uitgeven. De eerste zes trainees zijn nu zes weken aan de slag. Zij hebben een wetenschappelijke opleiding afgerond. Wij zetten hen in op beleidszaken zoals bedrijfsvoering, ruimtelijke ordening en het sociaal domein. Natuurlijk kleeft er een risico aan de inzet van onervaren krachten versus door de wol geverfde externen. Maar we zien ook de voordelen. Deze trainees kijken met frisse ogen naar onze manier van werken. Wij nodigen hen uit te vertellen wat volgens hen beter of anders kan. Het zorgt voor een nieuwe energie op de afdelingen. Wij bieden hen een opleidingstraject. We zien nu al dat zij uit zichzelf snel dingen oppakken, vragen en uitzoeken en taken realiseren.” Werving en selectie “Wij hebben de werving geregeld via Talentenregio, ontwikkeling en opleidingen. Zelf hebben wij het selectieproces uitgevoerd. We hebben onder meer een aantal koffiemomenten georganiseerd in een plaatselijk café/restaurant. Hier hebben wij informatie gedeeld met mogelijke kandidaten. Er kwamen 70 belangstellenden op af. De laagdrempeligheid van het wervings- en sollicitatieproces heeft gewerkt, want van alle deelnemers aan de informatiesessies hebben 50 kandidaten gereageerd. De uiteindelijke selectie was wel streng, omdat we hen meteen een stevige taakstelling moeten kunnen toevertrouwen. De trainees staan onder verantwoordelijkheid van de manager bedrijfsondersteuning en – advisering. Ze krijgen begeleiding vanuit de afdelingen waar ze werken. Elke trainee wordt gekoppeld aan een maatje, die fungeert als een soort coach. Het wordt voor ons de kunst om hen tenminste twee jaar bij ons te houden. Na zes maanden mogen ze met voorrang intern solliciteren op vrijkomende functies. Onze gemeentelijke organisatie heeft een ideale schaalgrootte. Iedereen is bereid om een trainee te helpen. Trainees kunnen regelmatig aansluiten bij het overleg met de wethouder en krijgen snel verantwoordelijkheid. Het is ons doel volgend jaar 10% van het personeel als trainee aan de slag te laten gaan. Ambitieus en gedurfd, dat beseffen we. In ieder geval zetten wij met deze strategie in op de noodzakelijke vernieuwing en kostenefficiency in onze gemeente.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags gemeente, Heerde, HRM in de Overheid, interview | Reacties uitgeschakeld voor Gemeente Heerde werft trainees en verlaagt inhuur
‘Hallo platformwerker, dag werknemer?’ Geplaatst 20 maart 2019 door Hinke Wever ‘Hallo platformwerker, dag werknemer?’ “Ik voel me enorm geroepen om jongeren te waarschuwen voor het verlies van hun sociale rechtszekerheid.” Interview met Anika Keuter (27) Mr. Anika Keuter studeerde rechten aan de Rijksuniversiteit Groningen (RUG). Onlangs behaalde zij haar Master in Nederlands Recht, met als specialisatie Arbeidsrecht. Zij deed dit met het proefschrift ‘Hallo platformwerker, dag werknemer?’ over de juridische en arbeidsrechtelijke aspecten van de nieuwe platformeconomie. “Het huidige arbeidsrecht loopt achter bij de maatschappelijke ontwikkelingen. De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat het ook niet oplossen,” zegt Anika. “Ik denk dat de WAB de vlucht naar goedkope arbeid alleen maar zal versnellen. We moeten het arbeidsrecht grondiger aanpassen.” Wat beweegt je? “Ik las het boek Uber voor Alles van journalist Rens Lieman na een tip van een collega. Ik zocht een aansprekend onderwerp voor mijn scriptie. Dit boek inspireerde mij om de positie van platformwerk in ons arbeidsrecht te onderzoeken. Ik zie hoe mensen van mijn generatie denken en werken. Naast mijn studie werk ik ook al zeven jaar als intern medewerker bij een uitzendbureau in verschillende functies. Daar kom ik de consequenties van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt dagelijks tegen. Ik voel me enorm geroepen om jongeren te waarschuwen voor het verlies van hun sociale rechtszekerheid.” Werkgeverschap is duur “Werkgever zijn, dat is duur door de sociale premies en het risico op loondoorbetaling bij ziekte van de werknemer. Wie als werkgever de keuze krijgt tussen twee overeenkomsten die inhoudelijk niet veel van elkaar verschillen, terwijl het verschil in kostenplaatje enorm is, zal al snel voor de goedkope variant kiezen. Zeker als de verschillen nogal grijs en onduidelijk zijn. Bij een kleine pakkans is de keuze voor de makkelijke en goedkope arbeidsvariant snel gemaakt.” Algoritme als baas is goedkoop “Platformwerk is goedkoper voor werkgevers. Via een platform werk je (in de meeste gevallen) niet voor een persoon van vlees en bloed. Je werkt dus niet voor een werkgever, maar voor een app. Het algoritme is je baas. Als er geen sprake is van werkgeverschap, omdat er geen arbeidsovereenkomst is gesloten en er geen gezagsverhouding kan worden aangetoond, wordt de werkende op dit moment niet beschermd door het arbeidsrecht.” Korte termijn denken “Veel jongeren denken op korte termijn. Werken voor een app levert nu direct geld op. Dat zij ondertussen geen enkele sociale rechtszekerheid opbouwen boeit hen niet, maar de consequentie voor hun rechtspositie is groot. Ze beseffen niet dat er een machtsverschuiving gaande is.” Wie heeft de macht? “De macht verschuift naar de platformen. In de afgelopen twee eeuwen zagen we iets dergelijks op de arbeidsmarkt, maar dan in andere verschijningsvormen. Er gebeurt in feite hetzelfde, maar het is anders ‘aangekleed’. Twee eeuwen geleden werkten in ons land veel mensen als dagloners voor wie hen toevallig inhuurde. Rijke boeren hadden het voor het zeggen. Ons huidige arbeidsrecht is een voortvloeisel uit de industriële revolutie, die eind 1800 en begin 1900 opkwam. Na de herenboeren kregen de fabriekseigenaren de macht. Zij boden lopende bandwerk aan en molken daarmee hun arbeiders uit. Veel arbeidswetten zijn in die periode ontstaan, onder meer om kinderarbeid tegen te gaan; mensen kregen ontslagrecht en normale arbeidstijden. De ongelijkheid tussen werkgevers en arbeiders werd rechtgetrokken.” Sociale zekerheid gebaseerd op arbeidsovereenkomst “De arbeidsovereenkomst staat sindsdien centraal in het arbeidsrecht. Deze overeenkomst is gebaseerd op een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. Ons hele sociale stelsel hangt nu aan de arbeidsovereenkomst. Als je geen werknemer bent volgens de arbeidsovereenkomst, heb je geen recht op sociale zekerheid.” Andere organisatie van werk “Er is een 24-uurseconomie ontstaan en een wereldwijde economie. Werk wordt anders georganiseerd. Mensen werken vaker waar, wanneer en hoe het hen past. De platformeconomie faciliteert dit en maakt ook slim gebruik van de ‘businesscase’ die ontstaat doordat werkgeverschap en arbeid in Nederland duur is. Tegelijk moet het sociale stelsel op een of andere manier worden betaald; voor werklozen, zieken en ouderen is er een vangnet nodig. Met de Wet Arbeidsmarkt in balans probeert het kabinet het tij te keren. Maar ik denk dat economisch precies het omgekeerde gaat gebeuren.” Welke oplossingen zie je? “Het is complex. Er zijn verschillende oplossingen denkbaar. In grote lijnen zie ik drie samenhangende richtingen:” Stel de werkende centraal, in plaats van de arbeidsovereenkomst “Maak een definitie van de werkende. Stel die centraal en toets daar alles aan. Momenteel wordt alles getoetst aan de arbeidsovereenkomst; dat is een achterhaalde situatie.” Schep duidelijkheid over ondernemerschap “Geef een duidelijke definitie van ondernemerschap, zodat er beter kan worden gehandhaafd op schijnconstructies met zzp’ers.” Maak werkgeverschap eenvoudiger “Werkgever zijn, dat moet weer aantrekkelijk worden. De arbeidsovereenkomst is op zich voor werkgevers niet het probleem, maar alle rompslomp en risico’s daar omheen. Daar vluchten werkgevers voor. Als het kabinet payrolling wil begrenzen, is het eenvoudiger maken van het werkgeverschap de beste strategie.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws Over het proefschrift De platformeconomie is een vrij nieuw verschijnsel dat tot ongeveer vijf jaar geleden niet of nauwelijks voorkwam in Nederland. Het gaat hierbij om platforms die vraag en aanbod en werkgever en werknemer verbinden. Sommige platforms bemiddelen alleen (Helpling en Temper), andere stellen zich nadrukkelijk op als werk- of opdrachtgever (Uber, Deliveroo en Thuisbezorgd). Hierbij is sprake van afwijkende arbeidsovereenkomsten of overeenkomsten van opdracht. Zo bemiddelen Helpling en Temper wel, maar zijn het geen uitzendbureaus. Thuisbezorgd en Uber stellen zich op als werk-/opdrachtgever, maar wijken op belangrijke punten af van een traditioneel arbeidscontract. De vragen die het proefschrift opwerpt zijn: hoe moeten de overeenkomsten worden gekwalificeerd en bieden de huidige overeenkomsten voldoende bescherming aan de betrokken partijen. Het proefschrift van Anika Keuter stelt: “Ten opzichte van de platforms hebben platformwerkers een maatschappelijk en economisch ongelijke positie. Wat de platforms gemeen hebben, is dat de platformwerkers door de constructie juridisch onbeschermd en onverzekerd zijn. Het is daarom wenselijk duidelijkheid te scheppen in de juridische positie van platforms, platformwerkers en klanten.” Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Anika Keuter, arbeidsovereenkomst, arbeidsrecht, platformwerker, WAB, werknemer | Reacties uitgeschakeld voor ‘Hallo platformwerker, dag werknemer?’
Wijziging tekst CAO Fresenius HemoCare 2018-2021 Geplaatst 19 maart 2019 door Hinke Wever | Download CAO Fresenius HemoCare | 19 maart 2019 Naam CAO Fresenius HemoCare Download CAO Fresenius HemoCare 2018-2021 > CAO Fresenius HemoCare 2018-2021 (18-03-19) De gewijzigde tekst van CAO Fresenius HemoCare 2018-2021 (code loonheffing 96) looptijd 01-04-2018 – 31-03-2021 is geplaatst op CAOWijzer. Bron: SZW, 18 maart 2019 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags cao, CAOWijzer, Fresenius, Fresenius HemoCare | Reacties uitgeschakeld voor Wijziging tekst CAO Fresenius HemoCare 2018-2021
Autoriteit Persoonsgegevens wijzigt boetebeleid Geplaatst 19 maart 2019 door Redactie FlexNieuws De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) heeft de boetebeleidsregels aangepast omdat de oude regels betrekking hadden op overtredingen van eerdere privacywetgeving. De boetebeleidsregels geven inzicht in de manier waarop de AP de hoogte van een boete berekent. De hoogte van een boete verschilt per type overtreding. Daarnaast speelt bij het vaststellen van de hoogte bijvoorbeeld ook de ernst, omvang en duur van de overtreding mee en of er sprake is van opzet of recidive. Wettelijk boetemaximum AVG De AP kan boetes opleggen bij overtredingen van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet van de AVG. De AVG kent twee categorieën van overtredingen en bijbehorende maximale boetes. Wie persoonsgegevens verwerkt heeft verplichtingen, zoals een verwerkingsregister bijhouden. Gebeurt dat niet dan kan de AP een boete opleggen tot 10 miljoen euro, of 2% van de jaaromzet. Overtreedt een verantwoordelijke pryvacyrechten of de beginselen van de AVG, dan kan de AP een boete opleggen tot 20 miljoen euro, of 4% van de jaaromzet. Boetecategorieën De AP heeft de overtredingen van de AVG en de andere wetten waarop zij toezicht houdt, voor elk wettelijk boetemaximum ingedeeld in 3 of 4 boetecategorieën, waaraan oplopende geldboetes zijn verbonden. Deze indeling is ingegeven door de zwaarte en ernst van de geschonden norm en de verhouding tot de andere normen in het gegevensbeschermingsrecht. Basisboete Elke boetecategorie is vervolgens gekoppeld aan boetebandbreedtes. De hoogte daarvan moet voldoende afschrikwekkend zijn voor potentiële overtreders. Daarbinnen heeft de AP een basisboete vastgelegd. Dit bedrag vormt voor de AP het uitgangspunt voor de berekening van de boete in een afzonderlijk geval. Factoren De basisboete kan per geval vervolgens verhoogd of verlaagd worden aan de hand van een aantal factoren. Bijvoorbeeld de aard, ernst en duur van de overtreding, het aantal betrokkenen en de omvang van de schade. Ook is van belang in hoeverre de overtreding aan de overtreder kan worden verweten en of er sprake is van recidive. Omstandigheden Bij het vaststellen van de boete kan de AP ook rekening houden met de financiële omstandigheden waarin de overtreder verkeert. Zoals in het geval van micro, kleine en middelgrote ondernemingen. Europese richtsnoeren Op 25 mei 2018 heeft European Data Protection Board (EDPB) richtsnoeren vastgesteld voor de toepassing en vaststelling van administratieve geldboeten. In deze richtsnoeren is vastgelegd wanneer welk sanctiemiddel het meest passend is. Andere sanctiemiddelen zijn bijvoorbeeld een last onder dwangsom en een verwerkingsverbod. Aangezien de EDPB (nog) geen gezamenlijke uitgangspunten voor de berekening van boetes heeft vastgesteld, heeft de AP nu voor haar toezicht in Nederland beleid vastgesteld voor de berekening van de hoogte van boetes. De beleidsregels worden door de AP toegepast totdat er ook Europese richtsnoeren zijn voor de berekening van de hoogte van boetes. Bron: Autoriteit Persoonsgegevens, 14 maart 2019 Geplaatst in Nieuws | Tags Algemene Verordening Gegevensbescherming, Autoriteit Persoonsgegevens, boetebeleid, Uitvoeringswet AVG | Reacties uitgeschakeld voor Autoriteit Persoonsgegevens wijzigt boetebeleid
ABU week 5-8, uitzendomzet stijgt 1%, uitzenduren dalen 2% Geplaatst 19 maart 2019 door Hinke Wever De ABU heeft de uren en omzet in de uitzendbranche gepubliceerd over periode 2 2019 (week 5-8) In deze periode daalde het aantal uren met 2% en de omzet steeg met 1% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast. ABU marktontwikkelingen, uitzendomzet periode 2, 2019 De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 2% en de omzet steeg met 2% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: Het aantal uren daalde met 3% en de omzet steeg met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: Het aantal uren steeg met 1% en de omzet steeg met 4% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. ABU marktontwikkelingen, uitzenduren periode 2, 2019 De ABU marktmonitor concentreert zich op uitzendcijfers, zoals aangeleverd door een representatief aantal leden van de ABU. Hoe zit het met de trend in korte en langer durende contracten? De cijfers laten in periode 2 2019 in vergelijking met dezelfde periode in 2018 in het algemeen zowel een lichte daling in uren zien in de kortdurende contracten (fase A) als in de langdurende contracten (fase B/C). De omzet steeg ook licht voor zowel voor fase A-contracten als voor B/C-contracten in vergelijking met dezelfde periode in 2018. Administratieve sector In de administratieve sector steeg het aantal uitzenduren voor fase A-contracten matig en voor fase B/C-contracten is er sprake van een daling ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector De sector industrie kent een afname van het aantal uitzenduren gemeten in zowel fase A-contracten als in fase B/C-contracten. De afname is echter wel sterker in fase A dan in fase B/C. Technische sector Voor de sector techniek geldt ten opzichte van dezelfde periode in 2018 opnieuw een daling in het aantal uren in fase A en wederom groei in fase B/C. Bron: ABU, 19 maart 2019 Geplaatst in Branchenieuws | Tags ABU, marktontwikkelingen, uitzendomzet, Uitzenduren | Reacties uitgeschakeld voor ABU week 5-8, uitzendomzet stijgt 1%, uitzenduren dalen 2%
