loading
views
0 reacties
David Lagarrigue Desirée Verlaan

Wet Arbeidsmarkt in Balans, vast en flex, vervolg

Beiden werken bij Advocaten van nu te 's Hertogenbosch. http://www.advocatenvannu.com/nl/. David Lagarrigue studeerde Nederlands recht aan de Universiteit Nijmegen en is advocaat sinds 2004. Hij volgde de Post Academische Leergang Arbeidsrecht (PALA), dé specialisatieopleiding op het gebied van arbeidsrecht (2009) en de specialisatieopleiding Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU), dé specialisatieopleiding op het gebied van de flexbranche (2015). Desirée Verlaan studeerde Nederlands recht aan de Vrije Universiteit te Amsterdam en is advocaat sinds 2013. X

Dinsdag 18 september jl. was het weer Prinsjesdag en heeft het kabinet de plannen voor 2019 gepresenteerd.

Volgens het kabinet moeten arbeidsrelaties meer aansluiten bij voorkeuren en type werk. In een tweetal blogs behandelen David Lagarrigue en Desirée Verlaan de belangrijkste arbeidsrechtelijke onderdelen en de gevolgen voor vaste en flexibele arbeidsrelaties.

Hier leest u het tweede blog van hun tweeluik:
Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), vast en flex

In een vorige blog werd aandacht besteed aan een deel van de plannen van het kabinet voor een ‘eerlijke arbeidsmarkt’. We zagen al dat de WAB tot gevolg heeft dat flexibele arbeid duurder wordt. Of de WAB meer recht gaat doen aan de toegenomen diversiteit en dynamiek van arbeidsrelaties is dan ook de vraag. In deze blog een behandeling van een aantal andere belangrijke maatregelen.

1. Versterking positie oproepkrachten

De mogelijkheid om met oproepcontracten pieken en dalen in het werkproces op te kunnen vangen blijft bestaan, maar de positie van oproepkrachten wordt versterkt.

Een oproepkracht moet straks minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Gebeurt dat niet, dan hoeft de oproepkracht aan de oproep geen gehoor te geven. Wordt een oproep korter dan vier dagen van tevoren afgezegd door de werkgever, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon. De termijn van vier dagen kan overigens bij cao worden verkort tot een dag. De verwachting is dat in de cao voor uitzendkrachten gebruik zal worden gemaakt van de mogelijkheid tot verkorting van de termijn, maar op dit moment is dat nog niet het geval.

In de praktijk wordt, zeker in Fase A of Fase 1/2, vaak gebruik gemaakt van oproepcontracten. Op basis van de wettekst geldt dat indien een oproep niet tijdig wordt afgezegd er dus doorbetaald zal moeten worden. In de uitzendbranche – waar het op- en afschalen aan de orde van de dag is – zou dit dus een behoorlijke financiële impact kunnen hebben. Gelukkig (voor de uitzenders) is er conform de cao voor uitzendkrachten gedurende de eerste 78 weken een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting. De voorgestelde bepaling over loondoorbetaling van oproepkrachten lijkt daarop geen invloed te hebben. Voor zover wij nu kunnen opmaken uit het wetsvoorstel is van een versterking van de positie van oproepkrachten in de flex gedurende deze periode dan ook niet echt sprake.

Een andere belangrijke voorgestelde wijziging is dat indien de (opvolgende) arbeidsovereenkomst(en) meer dan 12 maanden hebben geduurd, er binnen een maand een schriftelijk/elektronisch voorstel moet worden gedaan voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaande periode van 12 maanden. Zeker bij de overgang naar Fase B of Fase 3 kan het voorgaande de nodige gevolgen hebben. Overigens hoeft een werknemer het voorstel voor de vaste arbeidsomvang niet te aanvaarden, bijvoorbeeld indien de werknemer nu juist geen vaste arbeidsomvang wenst. In de praktijk verwachten wij dat de handige werkgever in de flex hierop zal inspelen. Zo kunnen wij ons voorstellen dat een “weigerbonus” van een x aantal euro wordt toegekend aan de werknemer die bewust blijft kiezen voor flexibiliteit.

2. Versterking positie payrollwerknemers

Het kabinet is van mening dat op dit moment sprake is van onbedoelde concurrentie tussen vaste en flexibele werknemers en wil dat werknemers die op basis van payroll werken dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Pensioen valt hier niet onder, maar er moet wel een adequaat pensioen worden aangeboden.

Om payrollen te kunnen onderscheiden van andere vormen van flex, wordt een nieuwe definitie geïntroduceerd van de payrollovereenkomst die naar onze mening zo lek is als een mandje. Zo wordt teruggegrepen op het beginsel van de allocatiefunctie; oftewel het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst zonder allocatiefunctie, althans volgens het voorstel. Maar wanneer is er nu sprake van een allocatiefunctie? Het standaard voorbeeld waarbij een werkgever zich meldt bij de payrollonderneming met het verzoek om zijn voltallige personeel te payrollen is natuurlijk duidelijk. Hier is geen sprake van een allocatiefunctie. Tegenwoordig houden de activiteiten van payrollondernemingen veel meer in. Naast het payrollen van bestaand personeel van de opdrachtgever, wordt ook vaak aan werving en selectie gedaan voor dezelfde opdrachtgever van nieuw personeel. Of denk aan de situatie dat een opdrachtgever wegvalt en de payrollonderneming de payrollkrachten gaat herplaatsen bij andere opdrachtgevers. Dan wordt het natuurlijk al een lastiger verhaal om te beargumenteren dat geen sprake is van een allocatiefunctie. Gekscherend hebben wij weleens geroepen dat een payrollonderneming simpelweg een recruiter diende aan te nemen in het kader van de allocatiefunctie. Hoewel dit natuurlijk te kort door de bocht is, zijn er al talloze situaties te bedenken waarbij discussie kan ontstaan. Ook geldt dat dus per overeenkomst zal moeten worden beoordeeld of het nu uitzenden of payrollen is. Dit leidt tot de nodige rechtsonzekerheid.

Een ander element uit de definitie is dat er alleen sprake is van een payrollovereenkomst als “de werkgever alleen met toestemming van de derde (lees: opdrachtgever) bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”. Het is natuurlijk kinderlijk eenvoudig om in de samenwerkingsovereenkomst op te nemen dat de derde niets te zeggen heeft over het ter beschikking stellen van de payrollkracht aan een ander. De slimmerik zal natuurlijk roepen dat hieruit dan de toestemming van de derde blijkt. Echter, als dat het geval is, heeft dit element geen enkel onderscheidend vermogen ten opzichte van de uitzendovereenkomst. Het ter beschikking stellen van een bestaande payrollkracht aan een andere opdrachtgever, is in principe al een vorm van allocatie lijkt ons, maar dat even terzijde.

Kort en goed, de definitie van de payrollovereenkomst laat (veel) ruimte voor discussie en dat is natuurlijk funest voor de rechtszekerheid van zowel flexwerkgevers als -werknemers.

3. Zelfstandigen

Het kabinet wil nog steeds maatregelen treffen ter vervanging van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) en erkent dat de huidige regelgeving momenteel voor veel zelfstandigen en hun opdrachtgevers onduidelijk of onnodig ingewikkeld is. Er moet duidelijkheid komen over het al dan niet bestaan van een dienstbetrekking om gedwongen zzp-schap en schijnzelfstandigheid (met name aan de onderkant van de arbeidsmarkt) te voorkomen. Het kabinet heeft aangegeven dat het maken van nieuwe wetgeving rondom zzp ‘geen eenvoudige opgave is’ maar wel ‘verder te zijn gekomen’.

De voorgestelde maatregelen bestaan nu nog uit een onderscheid tussen zelfstandigen met een laag en hoog tarief. Bij een laag tarief in combinatie met een langdurige werkperiode zou sprake zijn van een arbeidsrelatie. Bij een hoog tarief in combinatie met een korte werkperiode of het verrichten van (voor de opdrachtgever) niet reguliere bedrijfsactiviteiten, kan gekozen worden voor een ‘opt-out’ voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen. Verder zullen opdrachtgevers een ‘opdrachtgeversverklaring’ kunnen krijgen voor zelfstandigen die boven het ‘lage’ tarief werken.

In de tussentijd is handhaving van de huidige Wet DBA opgeschort tot tenminste 1 januari 2020. Alleen ‘kwaadwillenden’ lopen op dit moment het risico op een boete. Waar de grenzen precies liggen en welke stappen het kabinet de komende periode zet, zal echter moeten worden afgewacht.

Conclusie

Duidelijk is dat het kabinet flexibilisering van de arbeidsmarkt probeert terug te dringen en meer vaste contracten wenst. Of de maatregelen meer balans op de arbeidsmarkt gaan brengen is sterk de vraag. Een moderne economie vraagt juist om verschillende contractvormen. Wij hopen dat de Kamers bij de behandeling van het wetsvoorstel meer oog hebben voor deze vraag, zich erg kritisch zullen opstellen en de kritiek op het wetsvoorstel van diverse kanten (werkgeverspartijen, arbeidsrechtspecialisten en – last but not least- de Raad van State) daarin meenemen.

David Lagarrigue en Desirée Verlaan, Advocaten van nu

Reageren:

*

Gerelateerd nieuws


Meer uit deze rubriek