Winnaars Uitzendbureau van het Jaar 2015 Geplaatst 25 juni 2015 door Hinke Wever De winnaars van de verkiezing Uitzendbureau van het Jaar zijn bekend: De grote winnaar binnen de categorie Uitzendbureau van het Jaar 2015 is OTTO Work Force. In de categorie MKB Uitzendbureau van het Jaar wist Jelle® de titel te bemachtigen. Dit jaar mag Flexspecialisten zich Flexspecialist van het Jaar noemen. Sinds 2006 wordt de verkiezing Uitzendbureau van het Jaar georganiseerd. Woensdag 24 juni zijn het Uitzendbureau van het Jaar, het MKB Uitzendbureau van het Jaar en de Flexspecialist van het Jaar 2015 bekendgemaakt tijdens de feestelijke uitreiking bij InnStyle in Maarssen. De grote winnaars van de verkiezing zijn OTTO Work Force, Jelle® en Flexspecialisten. Vanaf 9 maart 2015 hebben uitzendbureaus hard gestreden om zoveel mogelijk beoordelingen van hun uitzendkrachten en opdrachtgevers te verzamelen. In totaal waren vijftien uitzendbureaus genomineerd die kans maakten op één van de titels. Dit jaar hebben alle uitzendbureaus samen ruim 8.600 beoordelingen verzameld. Resultaten OTTO Work Force is, net als vorig jaar, de grote winnaar in de categorie Uitzendbureau van het Jaar. Zij haalden maar liefst een 8,79. Met dit cijfer streven ze de andere genomineerden, Unique en Randstad, voorbij. Waar Jelle® in de categorie MKB Uitzendbureau van het Jaar vorig jaar nog op de tweede plek eindigde, weten ze nu de eerste plaats te veroveren met een 8,82. @WORK Personeelsdiensten en PuurZorg Uitzenden eindigen op een tweede en derde plek met een 8,46 en een 8,21. In de categorie Flexspecialist van het Jaar wisten maar twee uitzendbureaus voldoende beoordelingen te verzamelen en haalde Flexspecialisten de eerste plaats met een 8,13. Uitzendbureau 65plus eindigde op de tweede plaats met een 7,77. MKB Uitzendbureaus gemiddeld de hoogste score De genomineerde MKB Uitzendbureaus scoren gemiddeld beter dan de genomineerde grote uitzendbureaus en flexspecialisten. Vorig jaar scoorden de MKB Uitzendbureaus gemiddeld een 7,75, maar dit jaar scoren ze maar liefst een 8,03. De grote uitzendbureaus scoren daarentegen gemiddeld slechter dan vorig jaar, een 7,42 ten opzichte van een 7,68, terwijl de flexspecialisten gemiddeld beter scoren dan vorig jaar, een 7,95 ten opzichte van een 7,18. Kwaliteit van de uitzendkrachten minder belangrijk geworden Uitzendkrachten konden een uitzendbureau op elf aspecten beoordelen, waar opdrachtgevers dit deden op twaalf aspecten. Uitzendkrachten vinden de snelheid/stiptheid van het betalen van het salaris het belangrijkste aspect en deze weegt daarom ook relatief het meest mee voor het eindcijfer van een uitzendbureau (11%). Ook de aspecten deskundigheid van het personeel en de intercedenten (10%) en de vriendelijkheid van het personeel en de intercedenten (10%) zijn belangrijk voor uitzendkrachten. Opdrachtgevers hechten de meeste waarde aan de kwaliteit van de uitzendkrachten (11%), maar dit aspect lijkt ieder jaar minder belangrijk te worden (12% in 2014; 14% in 2013). Daarnaast is deskundigheid van het personeel en de intercedenten (9%) en de service (9%) belangrijk voor opdrachtgevers. De verkiezing Uitzendbureau van het Jaar Aan de verkiezing Uitzendbureau van het Jaar kunnen alle uitzendbureaus in Nederland meedoen. Ook dit jaar was de vragenlijst beschikbaar in het Engels en in het Pools, waardoor ook uitzendbureaus die zich op deze groepen richten hun uitzendkrachten konden oproepen om hen te beoordelen. De beoordelingsronde draait om kwaliteit. Uitzendkrachten en opdrachtgevers beoordelen in deze ronde het uitzendbureau op verschillende aspecten. De verkiezing is een initiatief van onderzoeks- en adviesbureau Q&A Research & Consultancy. De hoofdsponsor is Mysolution. Brancheverenigingen ABU en NBBU ondersteunen de verkiezing en YourGift Cards en FlexCom4 zijn als partner verbonden. De mediapartners van de verkiezing zijn Nationale Vacaturebank, InGoedeBanen.nl. Bron: Uitzendbureau van het Jaar, 24 juni 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Flexspecialist van het Jaar, Flexspecialisten, Jelle®, MKB uitzendbureau van het Jaar, OTTO Work Force | Reacties uitgeschakeld voor Winnaars Uitzendbureau van het Jaar 2015
Transitievergoeding tool – NBBU en FlexKnowledge Geplaatst 25 juni 2015 door Hinke Wever | Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding | Regeling looncomponenten en arbeidsduur | De NBBU heeft samen met FlexKnowledge een tool ontwikkeld, waarmee flexbureaus de hoogte van de transitievergoeding kunnen bepalen voor hun flexkrachten. Voor de ontwikkeling van de tool heeft mr. Cor de Koeijer (NBBU) nauw samengewerkt met Henk Geurtsen (FlexKnowledge). ‘Er zijn nogal wat elementen om mee te nemen in de berekening…’ Cor de Koeijer Werkzaam bij de NBBU, brancheorganisatie voor bemiddelings- en uitzendondernemingen. Hij houdt zich bezig met de cao en juridische zaken, waaronder ook de implementatie van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Lees meer Trainingen WWZ “Om onze leden voor te bereiden hebben wij dit jaar op verschillende plaatsen in het land diverse workshops verzorgd onder de naam ‘Cursus verdieping Wet werk en zekerheid’,” zegt De Koeijer. “Daarbij hebben we ook uitgebreid aandacht gegeven aan de complexiteit die de transitievergoeding met zich meebrengt, waaronder de berekening van de vergoeding. Op onze site geven we ook uitgebreid aandacht aan de WWZ.” Berekening vergoeding is complex “Hoe je het brutoloon bepaalt, op basis waarvan de vergoeding wordt berekend, dat is niet eenvoudig. De werkwijze die men moet volgen, is zeer complex verwoord in de wet: Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding Regeling looncomponenten en arbeidsduur Voor juristen is het al een puzzel, laat staan voor leken. Daarnaast gaat de wet uit van maandsalarissen en van de contractduur. Die werkwijze sluit aan bij ‘gewone’ werkgevers, maar niet bij de praktijk van uitzendwerkgevers. Uitzendorganisaties werken meestal niet met maandsalarissen. Zij rekenen vrijwel altijd met gewerkte weken en soms zelfs gewerkte dagen. Bovendien hebben ze te maken met een scala aan – veelal kortlopende – contracten en onderbrekingen voor hun uitzendkrachten. Het is dus niet verbazingwekkend dat veel uitzenders onze servicedesk al maandenlang benaderen met de vraag: hoe moet ik dit uitrekenen? Vaak zijn ze zelf al aan de slag gegaan met een Excelsheet en een rekensysteem en vragen vervolgens aan ons of hun berekening klopt. We beseften dat wij onze leden met een goed doordachte tool veel beter zouden kunnen ondersteunen. De ontwikkeling van deze tool bleek mogelijk in samenwerking met FlexKnowledge. De realisatie was een stevige uitdaging. Wij hebben er financieel in geparticipeerd en veel tijd in gestoken. De tool die we nu aan onze leden kunnen bieden, berekent de vergoeding voor contracten uit het verleden, voor lopende contracten en contracten die gepland zijn in de toekomst. Die informatie hebben uitzenders nodig om de hoogte van de transitievergoeding te bepalen en daarnaast om een realistische kostprijs te bepalen en hun tarieven vast te stellen. Vanuit de NBBU hebben wij de interpretatie van de wet op ons genomen en de uitgangspunten geformuleerd. Vervolgens is Henk Geurtsen, partner van FlexKnowledge, aan de slag gegaan met de inrichting van de tool. Die heb ik, samen met enkele collega’s, op allerlei manieren getest. Inmiddels zijn we overtuigd van de betrouwbaarheid van de uitkomsten en van de toepasbaarheid in zeer veel verschillende situaties binnen de flexbranche. De tool biedt handvatten om de onderhandelingen over kostprijzen goed onderlegd te kunnen voeren met inlenende organisaties.” Henk Geurtsen Partner van FlexKnowledge, zeer ervaren binnen de flexbranche. Hij heeft zich zowel in de rol van adviseur als (interim)manager gespecialiseerd in het optimaliseren van processen binnen de backoffice en het stroomlijnen van inhuurprocessen bij grote inleners, waaronder Managed Service Provider trajecten. Lees meer “Linksom of rechtsom krijgen flexorganisaties met de transitievergoeding te maken,” zegt Geurtsen. “Het heeft geen zin om flexkrachten regelmatig een half jaar werkloos te laten zijn om de transitievergoeding te vermijden. Het is verstandiger om met opdrachtgevers in gesprek te gaan en te wennen aan de nieuwe situatie. Opdrachtgevers realiseren zich niet altijd dat de kosten voor de uitlener natuurlijk blijven staan, als zij weigeren een opslag voor de transitievergoeding te betalen voor een flexkracht die een jaar voor hen werkt. Als de flexkracht vervolgens nog anderhalf jaar elders werkt, moet de uitlener de transitievergoeding betalen, zodra het dienstverband van deze flexkracht eindigt en de flexkracht de vergoeding vordert.” Hoe werkt de tool? “De tool geeft antwoord op de volgende vragen: Wordt voldaan aan de criteria voor de transitievergoeding? Wat is het exacte aantal maanden transitievergoeding waarop de flexkracht recht heeft? Een paar dagen korter of langer kan het verschil maken tussen wel of niet 1/6 maandsalaris extra. Hetzelfde geldt voor de onderbrekingen. De juiste berekening van onderbrekingsperiodes van meer dan 3 maanden voor 1 juli 2012 en meer dan 6 maanden vanaf 1 juli 2012 is cruciaal. Dit bepaalt of het aantal maanden transitievergoeding cumuleert of dat er weer vanaf nul wordt opgebouwd. Wat is de hoogte van het maandloon? Dit wordt bepaald vanuit het laatste contract voor beëindiging van het dienstverband op basis van de werkelijke verdiensten. Wat wordt uiteindelijk de hoogte van de transitievergoeding? Hierbij wordt rekening gehouden met de ‘gewone’ rekenmethode; en met de berekening wanneer een flexkracht een totaal dienstverband heeft (gehad) van meer dan 10 jaar; en of de 50+ regeling van toepassing is. De tool bespaart veel werk, geeft alle benodigde inzichten en zorgt voor de onderbouwing richting klanten en flexkrachten. De NBBU stelt de tool via de NBBU-website beschikbaar aan haar leden. FlexKnowledge stelt de tool beschikbaar voor andere gebruikers. De prijs bedraagt voor hen € 195,- per licentie. Bij afname van meer licenties geldt een staffelkorting. Per licentie kan een onbeperkt aantal berekeningen voor de transitievergoeding worden gemaakt. De informatie kan ook worden geprint en opgeslagen voor latere raadpleging.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws i.s.m. NBBU en FlexKnowledge De tool is vanaf maandag 29 juni 2015 beschikbaar via de website van FlexKnowledge en de NBBU. Hoe ziet de tool eruit? Enkele screenshots uit de tool op basis van een voorbeeldsituatie: ‘Maurice Mahler is al enkele jaren werkzaam als uitzendkracht. Hij krijgt binnenkort een contract t/m 31 december 2015. De vraag is wat zijn recht op transitievergoeding zal zijn, als er na die tijd geen werk voor hem beschikbaar is, zodat hiermee rekening kan worden gehouden bij het bepalen van de kostprijs en het tarief.’ (klik op de afbeeldingen voor grotere weergave) Bestaat er recht op vergoeding? Berekening aantal maanden transitievergoeding: Contracten met einddatum vóór 1 juli 2012, bij een onderbreking van meer dan 3 maanden start het tellen opnieuw Contracten met einddatum vanaf 1 juli 2012: Bij een onderbreking van meer dan 6 maanden start het tellen opnieuw NB Het eerste contract vanaf 1 juli 2012 start weliswaar vóór 1 juli 2012, maar omdat de einddatum niet vóór 1 juli 2012 ligt, geldt voor dit contract het regime van een onderbrekingsperiode van >6 maanden. Berekening maandloon op basis van de loonstaat: Berekening maandloon op basis van de loonstroken: Berekenen transitievergoeding: Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags berekenen transitievergoeding, flexbranche, FlexKnowledge, Henk Geurtsen, NBBU, ontslagvergoeding, transitievergoeding | Reacties uitgeschakeld voor Transitievergoeding tool – NBBU en FlexKnowledge
Stakingsrecht Geplaatst 24 juni 2015 door Redactie FlexNieuws De spelregels van de collectieve actie Werknemers komen het recht toe om collectief op te komen voor hun belangen. Veelal zal een representatieve vakbond namens de werknemers optreden. Kortweg onderhandelen vakbonden namens hun leden met werkgevers(verenigingen) over collectieve arbeidsvoorwaarden. Wanneer deze onderhandelingen niet lopen zoals door de vakbond gewenst, dan kan de vakbond (onder andere) de werknemers oproepen om een collectieve actie te voeren, bijvoorbeeld door te gaan staken. Op deze manier wordt geprobeerd om een doorbraak in de onderhandelingen met de werkgever te forceren. Collectieve acties kunnen grote, nadelige gevolgen hebben voor de onderneming van de werkgever. Zo kan het voorkomen dat de bedrijfsvoering ernstig wordt ontregeld, wanneer een grote groep werknemers het werk neerlegt. De vraag is dan ook wanneer een collectieve actie is geoorloofd. Onlangs heeft de Hoge Raad zich hierover uitgelaten. Stakingsrecht Het recht op collectieve actie komt werknemers toe op grond van art. 6 lid 4 ESH jo. art. 93 Grondwet. Dit recht kan worden beperkt op grond van art. G ESH. Dit artikel bepaalt dat het recht kan worden beperkt op grond van wettelijke uitzonderingen en uitzonderingen die in een democratische samenleving noodzakelijk zijn voor (onder andere) de bescherming van de rechten van anderen. Het uitgangspunt is dat de werkgever het rechtmatig uitoefenen van een collectieve actie – inclusief de voor hem schadelijke gevolgen daarvan – moeten dulden, wanneer de collectieve actie valt onder de reikwijdte van art. 6 lid 4 ESH. In de rechtspraak is geoordeeld dat uitoefening van het recht op collectieve actie evenwel onrechtmatig kan zijn, wanneer de zwaarwegende procedureregels (of “spelregels”) zijn veronachtzaamd. Bij de toetsing van deze regels worden onder meer nagegaan of: a) de actie is aangekondigd; b) de actie als ultimum remedium (ofwel laatste redmiddel) wordt gebruikt; en c) aan de proportionaliteits- en subsidiariteitvereisten zijn voldaan (waarbij onder meer wordt nagegaan of de vakbond in redelijkheid tot de collectie actie heeft kunnen besluiten). Bij de toetsing worden alle omstandigheden van het geval betrokken. Het enkele feit dat de werkgever of een derde schade lijdt door de collectieve actie vormt nog geen beperking van het recht op collectieve actie. Deze schade wordt in beginsel beschouwd als een normaal bedrijfsrisico. Hoge Raad In zijn arrest van 19 juni 2015 (ECLI:NL:HR:2015:1687) heeft de Hoge Raad geoordeeld in een zaak, waarin de vakbond de werknemers heeft opgeroepen te staken, omdat de onderhandelingen met de werkgever over een nieuwe cao niet volgens wens zijn verlopen. De werknemers hebben op initiatief van de vakbond het werk driemaal voor relatief korte duur gestaakt. De vierde collectieve actie betrof het bezetten van een bedrijfslocatie, waartoe de bestuurders van de werkgever niet werden toegelaten. In reactie hierop heeft de werkgever onder andere gevorderd dat het de vakbond wordt verboden om bedrijfsbezettingen te organiseren en te bepalen dat de vakbond de werknemers de instructie geeft om zich van dergelijke acties te onthouden. Kort samengevat hebben de kantonrechter en het Hof Amsterdam de vorderingen van de werkgever toegewezen, omdat de vakbond niet zou hebben voldaan aan de spelregels. De vakbond is in cassatie gegaan tegen de uitspraak van het Hof. De Hoge Raad concludeert dat (het Hof) ten onrechte een beslissende betekenis heeft toegekend aan de spelregels. Onder verwijzing naar zijn eerdere arresten overweegt de Hoge Raad, dat een vakbond op grond van art. 6 lid 4 ESH in beginsel vrij is in de keuze van collectieve middelen om haar doel te bereiken, namelijk de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Het recht op collectief optreden op grond van art. 6 lid 4 ESH kan slechts worden beperkt op grond van art. G ESH. Hoewel de spelregels nog wel van belang zijn voor de rechtmatigheidstoets van de collectieve actie, vormen zij niet langer (!) een zelfstandige maatstaf voor de beoordeling of een collectieve actie rechtmatig is. Het belang van de spelregels is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In dit verband geeft de Hoge Raad als voorbeeld, dat de toets aan de spelregels van wezenlijk belang is in geval van een algehele werkstaking, maar in mindere mate een rol zal spelen bij zogenaamde prikacties (zijnde collectieve acties van korte duur, waardoor geen grote schade wordt geleden). Samenvattend overweegt de Hoge Raad dat een collectieve actie onder de reikwijdte van art. 6 lid 4 ESH valt, wanneer de vakbond aannemelijk maakt, dat de actie redelijkerwijs kan bijdragen aan doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Het is vervolgens aan de werkgever om aannemelijk te maken dat het gerechtvaardigd is om – in het betreffende, specifieke geval – de actie te beperken of uit te sluiten van art. G ESH. Dit zal alleen zo zijn, wanneer de rechter op grond van alle omstandigheden van het geval oordeelt dat het beperken of uitsluiten van de collectieve actie maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is. Vervolgens vernietigd de Hoge Raad het arrest van het Hof Amsterdam en verwijst de zaak naar het Hof Den Haag voor verdere behandeling. Conclusie Met bovenbedoeld arrest van de Hoge Raad is het doel van de collectieve actie (meer) op de voorgrond getreden. Het voldoen aan de spelregels wordt niet langer als algemene voorwaarde gesteld om een collectieve actie te mogen voeren. De toets aan de spelregels kan – onder de concrete omstandigheden van het geval – wel van belang zijn bij het beoordelen of de collectieve actie dient te worden beperkt of verboden. Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir. Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92. Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsrecht, Van Diepen Van der Kroef Advocaten | Reacties uitgeschakeld voor Stakingsrecht
Helft werkenden kiest geld boven vakantie Geplaatst 24 juni 2015 door Redactie FlexNieuws De helft van werkend Nederland wil graag zelf beslissen of vakantiedagen in tijd of geld worden uitgekeerd. Bijna driekwart (72 procent) van hen besteedt het geld (ook) aan heel andere zaken. Dat blijkt uit het Randstad Werkmonitor onderzoek, gehouden door SSI onder 810 werkenden. Het onderzoek wijst uit dat werkend Nederland in het algemeen meer vrijheid wil als het over vakantiedagen en vakantiegeld gaat. Eigen keuzes Van de respondenten zegt 49 procent – vooral jongeren – de keuze te willen hebben tussen dagen opnemen of uitbetalen. Een kwart (23 procent) wenst het vakantiegeld het liefst per maand uitgekeerd. Circa 69 procent zou het liefst zelf de lengte van het vakantieverlof willen bepalen. Kwart werkenden werkt tijdens vakantie Maar wordt het wel een echt ontspannen vakantie? Voor velen niet. Ruim een kwart van de werkenden (26 procent, vooral mannen) geeft aan dat de werkgever verwacht dat zij per telefoon en e-mail bereikbaar zijn tijdens de vakantie. Eén op de vijf werkenden (21 procent) voelt zich onder druk gezet tijdens de vakantie werkgerelateerde telefoontjes en e-mails te beantwoorden. Het gaat om maar liefst een kwart (24 procent) van de werkenden die de verleiding niet wil of kan weerstaan. Bram Bakker, psychiater: “Deze ontwikkeling baart mij zorgen. Vakantie en daadwerkelijk los komen van het werk zijn cruciaal om datzelfde werk vol te houden en leuk te blijven vinden. Het belang van rust wordt helaas nog steeds onderschat.” Algemeen Directeur Reiant Mulder van Randstad Nederland: “Vakantiedagen en vakantiegeld zijn belangrijke arbeidsvoorwaarden voor werkenden. Logisch dat ze dan zelf willen bepalen wat ze ermee doen.” Beweging in arbeidsmarkt De Mobiliteitsindex is in de afgelopen periode licht gestegen, van 91 naar 93. De lichte stijging volgt op successievelijke dalingen in 2014, maar de index heeft nog niet het niveau van begin 2014 (96). Er zit dus beweging in de arbeidsmarkt, maar snel gaat het niet. Het volledige onderzoeksrapport van deze Randstad WerkMonitor kunt u hier downloaden. Bron: Randstad, 24 juni 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags randstad, vakantiedagen | Reacties uitgeschakeld voor Helft werkenden kiest geld boven vakantie
Kijk naar oorzaak schijnconstructies Geplaatst 23 juni 2015 door Redactie FlexNieuws | Wet aanpak schijnconstructies | Per 1 juli 2015 treedt de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS) in werking. De Eerste en Tweede Kamer hebben unaniem met deze wet ingestemd. Volgens Pierik en Visser, respectievelijk advocaat Bouw & Vastgoed en advocaat Arbeidsrecht bij AKD advocaten & notarissen, wordt er onvoldoende stilgestaan bij de oorzaak van schijnconstructies. “Naar onze mening is dit een gemiste kans, maar leidt de WAS mogelijk wel tot een keerpunt.” “Moet de wetgever zich niet de vraag stellen wat de reden is dat marktpartijen gebruik maken van schijnconstructies om kosten te besparen? Doet de rijksoverheid als hoofdopdrachtgever dit wel voldoende?” Lees hun opinie op FD.nl. Bron: FD, 22 juni 2015 Geplaatst in Rechtspraak | Tags schijnconstructie, Wet Aanpak Schijnconstructies | Reacties uitgeschakeld voor Kijk naar oorzaak schijnconstructies
