Inhuurbeleid overheid – richtlijnen aanbesteding Geplaatst 13 mei 2015 door Hinke Wever Interview met Madeleine Broersen, juridisch adviseur Europa decentraal Dit interview maakt deel uit van een serie interviews met een tiental genodigden, die ervaringen hebben uitgewisseld tijdens een ronde-tafel conferentie over inhuur door de overheid. Lees het verslag. Het kenniscentrum Europa decentraal beantwoordt vragen met betrekking tot Europese regelgeving, waaronder juridische vragen van (decentrale) overheden, zoals gemeenten, provincies en waterschappen over de procedure voor externe inhuur. Ze kunnen daarvoor terecht bij de helpdesk. Begin 2014 zijn door Europa nieuwe aanbestedingsrichtlijnen aangenomen. Uiterlijk april 2016 zullen die in nationale wetgeving moeten zijn geïmplementeerd. Transparantie en marktwerking “De richtlijnen zijn bedoeld om aanbesteding en inhuur zo transparant mogelijk te maken en een eerlijke concurrentie in de markt te bevorderen,” zegt Madeleine Broersen. “Bij de voorlichting over de richtlijnen werken we nauw samen met PIANOo, het Expertisecentrum Aanbesteden, dat zich richt op inkoopvraagstukken.” Huidige praktijk aanbesteding externe inhuur “Externe inhuur valt onder ‘aanbesteding van diensten’. Op dit moment bestaat er nog een onderverdeling tussen diensten waarop het volledige regime van de Europese aanbestedingsrichtlijnen van toepassing is (2A) en diensten waarbij slechts een verlicht regime van toepassing is (2B). In die laatste situatie is de aanbestedende dienst alleen verplicht om de gunning te publiceren en de algemene regels van het EU-verdrag en de regels van technische specificatie in acht te nemen. Veel externe inhuur wordt momenteel als ‘2B-dienst’ afgehandeld, waarbij achteraf – via een koppeling met Tenderned – het resultaat van de gunning wordt gepubliceerd.” Aanbestedingswet 2012 t.o.v. 2016 Wat verandert er? “In de vernieuwde Aanbestedingswet wordt het onderscheid tussen 2A- en 2B-diensten losgelaten, waardoor flexwerk in de meeste gevallen volgens Europese aanbestedingsregels (2A-diensten) in de markt dient te worden gezet. Er zullen termijnen in acht moeten worden genomen – minimaal 30 dagen vanaf het moment van aankondiging – en de opdracht moet openbaar worden gepubliceerd via een aankondiging op Tenderned.” Uitzondering hierop is de categorie van sociale en andere specifieke diensten; diensten aan personen zoals sociale diensten, gezondheidszorg en onderwijs. Zie artikel 74 e.v. van Richtlijn 2014/24. Hiervoor geldt nog een verlicht regime. De aanbestedende dienst zal per opdracht moeten bekijken: om wat voor soort dienst gaat het? is er sprake van de uitzonderingscategorie ‘sociale en andere specifieke diensten’? welk aanbestedingsregime is van toepassing? Met de komst van de nieuwe aanbestedingsrichtlijnen wordt een aantal aanbestedingsvormen aangepast, zodat ze beter en efficiënter kunnen worden gebruikt, bijvoorbeeld voor de inhuur van personeel. Denk hierbij aan raamovereenkomsten (artikel 33 richtlijn 2014/24) en aan het dynamisch aankoopsysteem, afgekort: DAS (artikel 34 richtlijn 2014/24). Aanbestedende diensten kunnen met het DAS kiezen voor gangbare of gestandaardiseerde producten, werken of diensten die algemeen op de markt beschikbaar zijn. Ze kunnen dan kiezen uit een zeer groot aantal inschrijvingen en zodoende zorgen voor een optimale besteding van overheidsmiddelen op basis van brede mededinging. Marktplaatsen Het gebruik van marktplaatsen voor externe inhuur bij (decentrale) overheden neemt toe. Binnen de marktplaatsen worden meestal onderhandse aanbestedingen uitgezet. Sommige marktplaatsen handelen ook 2B-diensten af via een koppeling met Tenderned. Marktplaatsen worden niet genoemd of gedefinieerd in de huidige aanbestedingsrichtlijnen (Richtlijn 2004/18). Voor digitaal georganiseerde aanbestedingen, zoals marktplaatsen, kunnen decentrale overheden aansluiten bij de systematiek van het dynamische aankoopsysteem (artikel 33 van Richtlijn 2004/18) of het elektronisch veilen (artikel 54 van Richtlijn 2004/18). Doordat het een elektronisch proces is, zijn de administratieve lasten relatief beperkt. Raamovereenkomsten In de nieuwe richtlijn 2014/24 worden ook de voorwaarden verduidelijkt voor het gebruik van een raamovereenkomst door aanbestedende diensten die zelf geen partij zijn bij de overeenkomst. Door aanbestedende diensten wordt in de huidige situatie voor de aanbesteding van uitzendkrachten en payroll gewerkt met raamovereenkomsten. Publiek-publieke samenwerking In de praktijk blijkt er behoefte te zijn aan samenwerking tussen (decentrale) overheden bij het aanbesteden van flexwerk omwille van een efficiënte werkwijze en kennisdeling. Dat is mogelijk op voorwaarde dat de aanbestedingsregels in acht worden genomen. Zie voor meer informatie over publiek-publieke samenwerking het werkdocument van de Europese Commissie uit 2011. Hoe bepaal je de juiste aanbestedingsprocedure? Veel overheden worstelen met die vraag. Kunnen inhuuropdrachten bij elkaar worden opgeteld voor het vinden van de passende procedure? Zo ja, hoe? De keuze is afhankelijk van de aard en de waarde van de opdracht en de uitzonderingen per situatie. Bij elke nieuwe opdracht zal daarom weer moeten worden bekeken welke procedure geschikt is. Waarde bepalen Voor de waardebepaling van een opdracht dient rekening te worden gehouden met eventuele verlengingen en opties. Wanneer de opdracht voor de eerste keer in de markt wordt gezet en een verlenging niet meteen wordt meegenomen in de waardebepaling, kan dat ertoe leiden dat een verkeerde aanbestedingsprocedure wordt gevolgd. Dan wordt wellicht een meervoudig onderhandse procedure gevolgd, terwijl met het oog op de totale waarde van de opdracht een Europese procedure van toepassing is. Vast en flexibel Overheidsorganisaties lenen steeds vaker eigen medewerkers aan elkaar uit, constateert Madeleine Broersen. Ze doen dit bijvoorbeeld om kennis met elkaar te delen, maar ook om inhuurkosten voor externe medewerkers uit te sparen. Het zoeken naar een goed evenwicht tussen vaste en flexibele medewerkers speelt bij veel overheden een rol. Ook wordt vaker de afweging gemaakt of men taken zoals inhuur van personeel zelf regelt of uitbesteedt. Criteria prijs en kwaliteit in aanbesteding Hoe zit het met de gunningscriteria? Prevaleert altijd de laagste prijs bij de gunning? “In de Aanbestedingswet 2012 is geïntroduceerd dat in principe op economisch meest voordelige inschrijving (afgekort: emvi) wordt gegund. (Zie het hoofdstuk dat voorschriften geeft voor Europese aanbestedingen.) Wanneer in de aanbestedingsstukken kan worden gemotiveerd waarom en hoe op laagste prijs wordt gegund, kan hiervan worden afgeweken. Als een opdracht wordt gegund op basis van emvi, kan de aanbestedende dienst naast de prijs ook andere criteria hanteren op basis waarvan de gunning plaats vindt zoals kwaliteit, technische waarde, functionele of esthetische kenmerken, datum van levering, et cetera. Deze lijst is niet limitatief. Alle criteria zijn toegestaan zolang zij maar verband houden met het voorwerp van de opdracht. Het is dus mogelijk om de aanbesteding zodanig in te richten dat die tegemoet komt aan de gestelde criteria.” Interview: Hinke Wever, Antoinette Vriend Foto’s: Tea Idzenga Tips voor wie zich wil verdiepen in de aanbestedingsrichtlijnen: Europese richtlijn voor het plaatsen van overheidsopdrachten Europa decentraal, notitie over de nieuwe aanbestedingsrichtlijnen Openbare consultatie voor nieuwe Aanbestedingswet Gids proportionaliteit Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags aanbestedingswet, dynamisch aankoopsysteem, EMVI, Europa decentraal, gemeenten, inhuurbeleid overheid, Madeleine Broersen, marktplaatsen, raamovereenkomsten, vast en flex | Reacties uitgeschakeld voor Inhuurbeleid overheid – richtlijnen aanbesteding
VPO Q1 2015 payroll omzetdaling 3% Geplaatst 13 mei 2015 door Hinke Wever De omzet in de payrollsector is in het eerste kwartaal van 2015 licht gedaald. De omzet daalde met 3% ten opzichte van het eerste kwartaal in 2014. Dat blijkt uit de marktmonitor van de brancheorganisatie van payrollbedrijven, de VPO-Marktmonitor. De daling moet volgens de VPO hoofdzakelijk toegeschreven worden aan een relatief grote stijging in het eerste kwartaal van 2014, namelijk +7%. Door deze navenant grote stijging vorig jaar is er nu sprake van een lichte daling. “Payroll is en blijft een belangrijke vorm van goed gereguleerde flexibiliteit op de arbeidsmarkt”, aldus VPO-voorzitter Jeu Claes. “Het speelt enerzijds in op ontzorging van ondernemers en biedt anderzijds kansen op de arbeidsmarkt aan ruim 150.000 werknemers.” Payrollondernemingen die bij de VPO zijn aangesloten, zijn professionele werkgevers die werk bieden op basis van een cao en een aanvullende arbeidsvoorwaardenregeling. Storend Voor de werknemer in dienst van de payrollonderneming geldt vanaf de eerste dag dezelfde beloning als voor de werknemer in dienst bij de opdrachtgever. Valt het werk weg, dan heeft de payrollonderneming een verplichting om vervangend werk te zoeken voor de payrollmedewerker. “Het stoort me dat over dit soort zaken aangaande het professioneel werkgeverschap van de VPO-leden te vaak onjuistheden worden geroepen”, aldus Claes. Ook in de recente discussie naar aanleiding van de Wet werk en zekerheid was dat het geval. Wet werk en zekerheid Claes: “De Wet werk en zekerheid zal de sterke behoefte aan payroll niet doen veranderen. De wet kan en zal flexwerk niet automatisch ‘omzetten’ in vast werk. Bedrijven bieden alleen vaste contracten als dat economisch verantwoord is. Als flexibiliteit te strikt wordt gereguleerd, leidt dat niet tot meer vaste contracten, maar eerder tot minder goede vormen van flexibiliteit. Bovendien is het vaste contract door hoge kosten en risico’s welhaast onbereikbaar geworden.” Wendbaar en weerbaar In deze tijden waarin de arbeidsmarkt sterk aan het veranderen is, is de wendbaar- en weerbaarheid van ondernemingen en werkenden van groot belang. Professionele payrollorganisaties dragen daartoe bij en bieden zo een belangrijke oplossing voor de arbeidsmarkt, aldus de VPO. Bron: VPO, 13 mei 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Jeu Claes, payroll, payrolling, VPO-Marktmonitor | Reacties uitgeschakeld voor VPO Q1 2015 payroll omzetdaling 3%
Pensioenontslag en leeftijdsdiscriminatie Geplaatst 13 mei 2015 door Hinke Wever Pensioenontslag In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat het dienstverband van de werknemer eindigt bij het bereiken van een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 65 jaar), de pensioengerechtigde leeftijd of de voor hem geldende AOW-leeftijd. Dit zogenaamde pensioenbeding kent op dit moment geen aparte wettelijke regeling. Men kan aldus niet terugvallen op een wettelijk kader. Beroep op pensioenbeding Indien een pensioenbeding is overeengekomen kan de werkgever niet onverkort een beroep doen op het pensioenbeding. Het ontslaan van een werknemer op grond van het bereiken van een bepaalde leeftijd levert een schending op van het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Uitgangspunt is dat er een redelijke en objectieve rechtvaardigingsgrond moet bestaan voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, aldus de Hoge Raad in zijn arrest van 13 januari 1995 (JAR 1995/35). Toentertijd werd aangenomen dat er rechtvaardiging bestond voor ontslag wegens het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De Rechtbank Haarlem heeft 17 jaar later in haar uitspraak van 30 mei 2012 (ECLI:NL:RBHAA:2012:BW8593) dit uitgangspunt gerelativeerd met de overweging dat niet langer kan worden gezegd dat het in Nederland gebruikelijk is dat men stopt met werken bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. Onder verwijzing naar de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd overweegt de kantonrechter te Winschoten in zijn beschikking op 8 december 2009 (ECLI:NL:RBGRO:2009:BK6007) dat een onderscheid op grond van leeftijd – zoals in het geval van een ontslag wegens het bereiken van een pensioengerechtigde leeftijd – gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. In casu is geoordeeld dat de werkgever niet heeft aangetoond dat het verplichte pensioenontslag op 62-jarige leeftijd een passend, redelijk middel is de door hem beoogde reorganisatie te verwezenlijk en daardoor alsnog objectief te rechtvaardigen is. Hem kwam aldus geen beroep toe op het pensioenbeding. Het ontslag op grond van het bereiken van 56- en/of 60-jarige piloten is daarentegen door de Hoge Raad in zijn arrest van 13 juli 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BW3367) toegestaan, omdat – onder meer – een legitiem doel werd nagestreefde, bestaande uit de doorstroom van verkeersvliegers en een evenwichtige personeelsopbouw. Indien partijen van mening verschillen of een arbeidsovereenkomst op grond van een pensioenbeding is geëindigd, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden. Dit wil zeggen dat de arbeidovereenkomst wordt ontbonden op voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst niet reeds is komen te eindigen op grond van het pensioenbeding. Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk, dan is in ieder geval duidelijk dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De vraag is alleen tegen welke datum: de door de kantonrechter bepaalde ontbindingsdatum of de in het pensioenbeding opgenomen leeftijd? Getuige de beschikking van de kantonrechter te Overijssel van 6 mei 2015 (ECLI:NL:RBOVE:2015:2231) loopt de werkgever wel een wezenlijk risico dat zijn ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De kantonrechter heeft overwogen dat de vraag of de arbeidsovereenkomst is komen te eindigen op grond van het pensioenbeding slechts kan worden vastgesteld in een bodemprocedure. De kantonrechter zag geen aanleiding het voorwaardelijke ontbindingsverzoek toe te wijzen, omdat dit het instellen van een bodemprocedure door de werknemer illusoir zou maken. Nieuwe wetgeving Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: “WWZ”) per 1 juli 2015 worden wettelijke grondslagen geïntroduceerd om het dienstverband met de werknemer te beëindigen wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd. Het nieuwe artikel 7:669 lid 4 BW bepaalt dat de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd – zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter – tegen of na de dag dat de werknemer de voor hem geldende pensioenleeftijd heeft bereikt, tenzij schriftelijk anders is overeengekomen. De WWZ kent ook gevolgen voor de zogenaamde Ragetlieregel ex art. 7:667 lid 4 BW. De Ragetlieregel houdt in dat voorafgaande opzegging (met toestemming van het UWV) door de werkgever is vereist, wanneer binnen een periode van drie maanden voorafgaande aan een tussen partijen gesloten tijdelijk contract een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gold, die op een andere wijze is geëindigd dan via een rechtsgeldige opzegging (met toestemming van het UWV) of ontbinding door de kantonrechter. Onder de WWZ geldt de Ragetlieregel niet voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Conclusie Het ontslaan van een pensioengerechtigde werknemer kan een schending opleveren van het verbod op leeftijdsdiscriminatie. Of het alsnog is gerechtvaardigd om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd is afhankelijk van het antwoord op de vraag of hiermee een legitiem doel wordt bereikt met middelen die daartoe passend en noodzakelijk zijn, met dien verstande dat de WWZ hierin een versoepeling brengt. Deze bijdrage is geschreven door mr. Remmelt Suir. Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92. Geplaatst in Rechtspraak | Tags Algemene wet gelijke behandeling, kantonrechter, Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst, Ontslag, pensioen, pensioenbeding, ragetlieregel, UWV, Van Diepen Van der Kroef Advocaten, WWZ | Reacties uitgeschakeld voor Pensioenontslag en leeftijdsdiscriminatie
Randstad: ‘Flex en zekerheid mogen niet botsen’ Geplaatst 13 mei 2015 door Hinke Wever Chris Heutink, lid van de raad van bestuur van Randstad, ergert zich aan de polemiek in Nederland tussen mensen met de opvatting ‘vast werk is goed’ versus de opvatting ‘flexibilisering is goed’. Stigmatisering helpt de discussie over de arbeidsmarkt niet verder, vindt ook Randstad-directeur arbeidsmarkt Marjolein ten Hoonte. Beide topmensen van Randstad zeggen dit in het vierde interview uit een reeks van het FD over de veranderende arbeidsmarkt. Heutink: “Flexwerk botst met zekerheid en dat zou niet moeten. Scholing, sociale vangnetten en begeleiding van werk naar werk hangen nu vooral aan het vaste contract. We moeten zorgen dat mensen in flexverband zich minder onveilig voelen. […] Het gaat niet om de echte baan versus een baantje, het gaat om werk.” Bron: FD, 13 mei 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, Chris Heutink, flexibilisering, hypotheek flexwerkers, Marjolein ten Hoonte, omscholing, scholing flexkrachten, sociale zekerheid, vast en flex, Wet Werk en Zekerheid | Reacties uitgeschakeld voor Randstad: ‘Flex en zekerheid mogen niet botsen’
Emma at Work: video contact jongeren Geplaatst 12 mei 2015 door Hinke Wever Non-profit arbeidsbemiddelingsbureau Emma at Work lanceert nieuwe mogelijkheid voor contact met jongeren. De drempel kan hoog zijn voor jongeren met een chronische ziekte of lichamelijke beperking om zich in te schrijven bij Emma at Work. Door zich in te schrijven bij Emma at Work bevestigen zij, dat ze een beperking hebben. Emma at Work maakt sinds kort gebruik van het voeren van gesprekken met jongeren via een real-time video call. Het voeren van een eerste gesprek via een video call werkt drempelverlagend. Simpelweg, omdat je niet hoeft te reizen en elkaar toch kunt zien. Je zult elkaar daardoor eerder en beter begrijpen en je kunt een beter beeld vormen van elkaar. “Het aanbieden van deze dienst past bij Emma at Work. Onze ambitie is om alle jongeren in Nederland met een chronische ziekte of lichamelijke beperking te helpen aan een werkplek. Als we meer jongeren kunnen helpen door de drempel te verlagen om zich in te schrijven, dan doen we dat. Het voeren van een gesprek via een video call benadert bovendien het fysiek bij elkaar zitten erg goed. Lichaamstaal is zo belangrijk in de communicatie. Het voeren van een gesprek met iemand, die je ook in beeld ziet vertelt zoveel meer over de persoon dan via een telefoongesprek. Bovendien scheelt het de kandidaat reistijd en kosten,” zegt Lonneke Jansen, Consultant bij Emma at Work. Bron: Emma at Work, 12 mei 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsbemiddeling, arbeidsgehandicapten, Emma at Work, video recruitment | Reacties uitgeschakeld voor Emma at Work: video contact jongeren
