Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt

0
800

Werk anders inrichten, het kán en zal wel moeten in de krappe arbeidsmarkt

Ineke Kooistra, CEO van The Works, het moederbedrijf van o.a. YoungCapital, vertelt in dit interview over kansen en uitdagingen bij de inrichting van werk.

Ineke Kooistra
Ineke Kooistra

‘De arbeidsmarkt blijft krap, ouderen stromen uit en er is minder instroom van jongeren. Dat vraagt veel meer creativiteit van bedrijven. De mogelijkheden om de werkorganisatie anders en beter in te richten, hebben de werkgevers zelf in handen. Een grotere differentiatie vraagt een open, nieuwsgierige benadering. Ga het gesprek aan, luister naar de wensen van de diverse groepen werkenden en denk veel meer inclusief.’

Wat is je grootste verzuchting aan het begin van dit jaar?
“Ik heb er wel een paar… Allereerst over mijn vakgebied; de organisatie van werk in ons land en hoe dat beter kan. Daar zou ik zó graag een keer over willen praten bij een kop koffie met Karien van Gennip, de nieuwe minister van SZW.

En verder hoop ik vooral dat we als samenleving na alle hectiek van de pandemie dit jaar in wat rustiger vaarwater komen, zodat we in volledige vrijheid kunnen leven en werken en de polarisatie weer afneemt. Het is enorm belangrijk om in contact te blijven met elkaar. We zijn zo snel met oordelen, op basis van wat we horen en zien. We mogen wel wat minder oordelend zijn en in rust keuzes maken en uitspraken doen.

Een positieve ontwikkeling is dat de aantrekkende arbeidsmarkt ervoor zorgt dat werkgevers gedwongen worden anders naar werk en de capaciteiten van mensen te kijken, waardoor zij meer oog krijgen voor de mensen nu nog aan de zijlijn staan. Dat is een kans. Werkgevers hebben hen nodig om de continuïteit van hun bedrijf te waarborgen. Ze zullen inclusiever moeten gaan denken. Het vraagt om andere keuzes van werkgevers en politiek.”

Wat adviseer je aan jongeren die in deze tijd werk en studie (moeten/willen) combineren?
“Vooral doorgaan met leren en werken tegelijk! Het is soms zwaar om het tegelijk te doen, het vergt veel, maar brengt je ook gigantisch veel. Moeilijke momenten zijn vaak de meest waardevolle momenten.

Met werk doe je heel veel inzichten op: door te werken ontdek je waar je talent ligt. Je wordt je er bewuster van. Je leert er enorm van, de wereld wordt groter en je denkt over andere dingen na. Je maakt slimmere keuzes voor later. Bij werk gaat het niet alleen om IQ, maar ook om EQ.”

Welke tips heb je voor young professionals om vitaal te blijven en zich te ontwikkelen?
“Blijf altijd werken aan lijf en geest. Sporten en bewegen is belangrijk, dat zorgt ervoor dat je scherp blijft. Zelf ren ik heel veel. Dat zorgt er ook voor dat ik veel energie heb om professioneel te presteren.

Probeer daarnaast altijd positief te blijven. Kijk naar wat wél kan, denk niet in belemmeringen. Daarbij is het belangrijk om naar je eigen cirkel van invloed te kijken: wat kan je zelf doen? Kom van daaruit in actie. Investeer in persoonlijk leiderschap, want als je beter weet wie je bent en waar je kracht ligt, helpt dat je vooruit in je job en in je hele leven.”

Wat doen werkgevers op dit moment goed? Wat kunnen ze beter doen, waarom?
“Werkgevers staan door de krapte op de arbeidsmarkt voor een enorme uitdaging. De sense of urgency bij directies van grote bedrijven is er wel, ze beseffen ‘we moéten iets doen voor de continuïteit van ons bedrijf’, want het aantal jongeren dat de arbeidsmarkt betreedt, is lager dan ooit.

Het is nodig om het werk zo te organiseren dat het kan worden gedaan met minder mensen. Dat lijkt hard, maar het is een logisch gevolg van de feiten. We hebben straks als samenleving te weinig mensen die het werk kunnen doen. Dat beseft nu nog niet iedereen. Daar moeten we oplossingen voor vinden.

Uit verschillende hoeken hoor ik dat organisaties moeite hebben om geschikte mensen te vinden voor bepaalde functies. Tegelijk werpen veel werkgevers zélf allerlei hordes op. En, of het nu gaat om starten, doorgroeien, omscholen of instromen, zelf kunnen werkgevers juist het werk op allerlei niveaus toegankelijker te maken.”

Hoe kunnen werkgevers de drempel naar werk verlagen?
“Het vereenvoudigen van functieprofielen biedt zoveel meer kansen voor mensen, omdat functies toegankelijker worden voor een grotere groep mensen en dat zorgt voor een slimmere instroom bij werkgevers. Dat betekent goed kijken: hoe richten we het werk in, met wie? Sluit dit ook aan bij de groep werkenden die nu actief is? Ik denk dat dat echt stukken beter kan.”

In welke sectoren ervaren jullie de grootste knelpunten/uitdagingen? Waarom?
“In de logistiek zijn grote tekorten van personeel, omdat de vraag op korte termijn huge is geworden. Tegelijkertijd is het aanbod van mensen die werk zoeken kleiner geworden.

De aard van het werk past niet meer helemaal bij de wensen van de jongeren. Zij vinden work-life balance belangrijk. In de logistiek moet je elke dag aan het werk. Jongeren willen flexibiliteit en geld verdienen. Hier spelen de nieuwe fast delivery bedrijven (de ‘flitsbezorgers’) goed op in en daar is dan ook veel concurrentie; jongeren worden daar door de concurrent ‘van de fiets’ gehaald.

De uitdaging in de logistiek zit vooral in de inrichting van de verschillende schillen: die moet veel meer gericht zijn op de behoeften van de mensen, los van de contractvorm. Daarvoor moet je met ze praten en goed kijken: wie zijn de dna-dragers van het bedrijf en wie willen juist flexibiliteit?”

Wat doet de overheid goed voor jonge werkenden? Wat kan beter?
“In mijn ogen doet de overheid niet zo heel veel goed op dit moment. Ik ervaar in alle keuzes en overwegingen de gedachte van one-size-fits all. Zelfs de drie rijbanen voor regulering van de arbeidsmarkt, waarover in het SER-akkoord wordt gesproken, vind ik veel te beperkt. De huidige cao- en regelgeving redeneert vanuit de beschermingsgedachte van werknemers. Dit is natuurlijk een goed uitgangspunt, maar zitten alle werknemers daar zelf wel op te wachten? Kun je ze zo makkelijk indelen? Werkt dat wel in de praktijk?

Ik denk dat er grote verschillen zijn in de wensen van diverse groepen werknemers. Iemand met een bijbaan wil simpelweg veel verdienen en heeft werkelijk minder behoefte aan vastigheid en pensioen. Iemand met een gezin hecht daar juist veel waarde aan. In de ideale wereld zou je deze keuzes meer bij werknemers zelf neer willen leggen. Idealiter bied je meer mogelijkheden voor al die verschillende groepen. Ik denk dat dat mogelijk is, zonder mensen structureel tekort te doen.”

Wat is daar voor nodig?
“Het begint met aandacht; ga met alle groepen in gesprek en vraag wat zij zouden willen. Regelgeving en de cao-afspraken vanuit het idee one-size-fits all, dat past niet meer. Kunnen we hierin meer laten meewegen wat mensen zelf willen? Dat zou ik toejuichen.

Als ik, bijvoorbeeld, naar mijn eigen kinderen kijk, dan snappen die best dat ze niet worden opgebeld voor hun bijbaan in de horeca wanneer het regent. En daar zitten ze niet mee; helaas pindakaas dat ze even wat minder verdienen, voor hen is het geen ramp. Voor iemand die dat werk doet als kostwinner is het natuurlijk een heel ander verhaal. Die heeft behoefte aan een voorspelbaar inkomen. Daarom ben ik voorstander van het inrichten van werk met behulp van bepaalde schillen.

De kern wordt gevormd door vaste medewerkers, die je inplant en beloont op basis van vast dienstverband. Oproepkrachten laat je echt op oproep werken. Vooral voor jongeren die als oproepkracht werken, sluit dit aan op hun wensen en verwachtingen. Zo kunnen we als samenleving mijn inziens prima differentiëren met de inrichting van het werk en de regelgeving voor bepaalde groepen mensen, zelfs binnen de verschillende contractvormen.”

Vernieuwing en uitvoerbaarheid in handen van bedrijven
“Het interessante is, de uitvoerbaarheid van zo’n aanpak, daar heeft de overheid in de praktijk geen invloed op. Daar zijn de bedrijven zelf in the lead. Zij kunnen het voortouw nemen. Dat vraagt wel een verandering in bewustzijn.

En het is geen luxe, het is urgent, want het blijft de komende jaren heel lastig om goede mensen te vinden. Het blijft ook lastig en kostbaar om zelf als organisatie vindbaar te zijn voor heel veel mensen. Het is maar een paar bedrijven gegund om hun instroom redelijk op peil te hebben, omdat die kunnen profiteren van hun grote naamsbekendheid. Het gros van de bedrijven vindt het lastig en dat gaat de komende jaren niet veranderen.”

Sparren over organisatie van werk
“Ik spreek daar met heel veel bedrijven over; we sparren samen over hoe zowel de instroom als de contractvorm slimmer en beter ingericht kan worden. Denk aan een vaste schil met allrounders, dna-dragers, coaches die zeer goed beloond mogen worden. Daaromheen kun je een schil vormen met mensen die leren en werken en deeltaken doen van de allrounders.

Daarnaast vorm je dan nog een flexibele schil voor bijzondere, grote projecten of langdurige uitval van de vaste schil. En daar weer omheen nog een schil van mensen die alleen een dag werken en snel beschikbaar zijn en die mogelijk meerdere banen tegelijk hebben of studeren. Het gaat om het combineren van veel verschillende contractvormen, waar de beloning verschillend voor mag zijn, zonder iemand tekort te doen. Dat is iets wat elk bedrijf anders kan inrichten.

Ik zou dit, zoals ik al aangaf, heel graag een keer willen aankaarten bij de nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Er wordt te weinig naar jongeren geluisterd. Ik wil graag onze kant van het verhaal belichten.”

Ineke Kooistra
Ineke Kooistra

Wat waar werd je blij van in 2021?
“Ik word enorm blij van de veerkracht en wendbaarheid die mensen laten zien. Zowel in de maatschappij als ons bedrijf. Mooi om te zien hoe snel iedereen zich weer aanpast aan nieuwe situaties. En hoe dat zorgt voor creativiteit en innovatiekracht. Dat maakt ook dat ik positief kijk naar dit jaar en naar de toekomst: welke uitdaging er ook op ons af komt, we kunnen het aan.”

Wat zijn jullie kerndoelen voor 2022?
“Wij willen met The Works, en al onze labels, verder groeien, nog meer mensen aan werk helpen. In 2022 verwachten wij met 20 procent te groeien. Tech wordt daarbij dit jaar nog belangrijker: we gaan met bots en automatisering zorgen dat we het werk van onze recruiters makkelijker en leuker maken. Daarnaast zetten we verder in op ons self-service platform YoungCapital Direct, waarmee we opdrachtgevers en werkzoekenden snel aan elkaar matchen. We blijven bouwen aan onze mooie merken in binnen- en buitenland, én we hopen natuurlijk weer veel feestjes met onze mensen te vieren en verbinding te maken.”

Wat wens je tot slot werkenden, werkgevers, beleidsmakers toe voor dit jaar?
“Dat we heel snel anders gaan kijken naar mensen en werk. We moeten af van het hardnekkige idee: opleidingsniveau + aantal jaar ervaring = baan of promotie. Laten we ons meer focussen op karaktereigenschappen, basisvaardigheden, kerncapaciteiten en groeipotentieel. Daar zijn al allerlei tests voor of je kunt ze op maat (laten) ontwikkelen voor je organisatie. Nieuwe aanwinsten kun je gericht opleiden voor specifieke taken, en vervolgens ontdek je samen welk groeipad bij ze past.

Laten we dus de focus verschuiven van opleidingseisen naar on-the-job opleidingsaanbod of ervaring en capaciteiten gelijk stellen aan diploma’s.

Het vergt flink wat omdenken, maar als je het goed aanpakt, boor je er wel een enorme nieuwe bron van arbeidskrachten mee aan. Vol ambitieuze starters, ondernemende drop-outs, gemotiveerde herintreders, opgebloeide laatbloeiers én verborgen talenten uit je eigen organisatie. Dáár ligt de winst voor onze economie en samenleving.

Ik zou heel graag gesprekken voeren met organisaties die hier een goede mening over hebben, en daar middenin zitten.”

Interview: Hinke Wever

Info, zie The-Works.com

Lees ook
The Works boekt in 2021 recordomzet van €603 miljoen
YoungCapital wordt The Works en zet in op internationale groei
Interview: YoungCapital NEXT – Het opleiden en ontwikkelen van jong talent
Interview: YoungCapital ziet nieuwe kansen met Jobbird