Recruiter, communiceer met je hiring manager als interne klant

0
404

Recruiter, communiceer met je hiring manager als met een interne klant

Door Dr. Max Boodie, oprichter van PlaytoWork en PlaytoSchool

Max Boodie
Max Boodie

“Heb ik eindelijk een paar goede cv’s of kandidaten gevonden, duurt het dagen voordat ik een kandidaat kan inplannen en weken voordat de kandidaat op gesprek kan bij de hiring manager. Die geeft blijkbaar alleen met de mond prioriteit aan het werven van nieuwe mensen. Als het misgaat heb ik het als recruiter weer niet goed gedaan….”
Herken je deze verzuchting? Lees dan snel verder, want wat je ervaart is een universeel probleem, waar al veel mensen over hebben nagedacht. Wanneer je begrijpt waardoor het probleem ontstaat, kom je dichterbij de oplossing.

Het begint met de relatie tot je hiring manager. Hoe zie je die? Als een collega waarbij de samenwerking balanceert op het dunne koord van gelijkheid? Of accepteer je tussen jullie een situatie van ‘ongelijkheid’ waarbij jij de hiring manager bedient met jouw service?

Voor mijn proefschrift (gepubliceerd in 2018) heb ik studie gemaakt van de interne klant-leveranciersrelatie. Je merkt aan het onderwerp al hoe mijn wetenschappelijke voorkeur is. Daarin sta ik niet alleen. Ook de BR (Bekende Recruiter) Tamara Rood beschrijft het zo: een goede recruiter is een dienstverlenende recruiter die de hiring manager als interne klant ziet.

Acceptatie van deze rolverdeling helpt bij de analyse die je nodig hebt: waarom manifesteert dit probleem zich? Dan ben je klaar voor de eerste stap:
Vraag aan je interne klant wat die van jouw dienstverlening begrijpt en vindt. Als die de dienstverlening begrijpt, is het relevant hoe hij die beoordeelt.
Begrijpt hij die niet, dan zul je eerst moeten uitleggen hoe recruitment of HR naar de wereld kijkt en hoe er vanuit dat perspectief wordt gewerkt en gehandeld. Vervolgens kan het nog steeds zijn dat jullie wereldbeelden onderling verschillen. De oplossing kan zijn dat je je aan elkaars wereldbeelden aanpast. Of dat je een van deze wereldbeelden adopteert.

Stel dat het wereldbeeld en het handelingsperspectief duidelijk is en je daarin overeenstemt met je interne klant, dan kom je bij de tweede stap. Je vraagt wat de interne klant vindt van de service en de dienstverlening. Ook dan zijn er (tenminste) twee opties mogelijk:
– de interne klant heeft een bepaald buikgevoel over de service en dienstverlening.
– de interne klant heeft dat buikgevoel, maar beschikt ook over feiten, gebaseerd op relevante KPI’s, plus een adequate analyse van die feiten.

Meestal heeft de interne klant alleen het bekende buikgevoel over de dienstverlening. Niet erg, want jij kunt feiten verzamelen rondom relevante KPI’s en die samen met je interne klant analyseren.

Wat nu, als de feiten van de relevante KPI’s zijn verzameld en geanalyseerd, maar daaruit blijkt dat recruitment geen goede service levert? Aha, dat verklaart waarom je interne klant geen prioriteit geeft aan de input voor functie-eisen en aan het binnen 72 uur inplannen van de aangedragen kandidaten. Ook dan is de oplossing weer duidelijk. Jij richt je op beter presteren, zodat je interne klant ook bereid is beter naar je te luisteren.

Stel dat er wel een goede service is, maar de interne klant doet niet wat hij (zij/het) moet doen? Dan is er maar één oplossing: je escaleert. Want in zo’n situatie is het verstandiger de hiërarchie het werk te laten, dan zelf te gaan prutsen met de interne klant door die alsnog proberen te overtuigen. Escaleren is immers niet hetzelfde als ‘klikken’, het is een zakelijke reactie op niet presteren.

Er kunnen drempels zijn om zo’n stap te nemen. Als je escaleert in een zakelijke relatie, moet je zelf onberispelijk zijn. Een volgende keer kun jij immers zelf aan de beurt komen. Het vraagt ook moed en inschattingsvermogen, want we weten allemaal dat collega’s, c.q. interne klanten in de praktijk weleens vals kunnen worden. Ze kunnen reacties persoonlijk maken en zelfs pestgedrag vertonen. Vanuit de wetenschap weten we eveneens dat het gedrag van collega’s niet altijd binnen de afgesproken zakelijke norm blijft.

Als je je wilt verdiepen in de donkere kant van mensen in een zakelijke context, lees dan bijvoorbeeld deze klassieker: The dark side of team incentives (Danilov, 2013) of dit recente artikel uit de New York Times.

Wat is de slotsom? Is er een alternatief voor de dingen maar laten zijn, zoals ze zijn? Nee. Zolang er geen alternatief is, zie dan je hiring manager vooral als interne klant. Eerlijk en zakelijk blijven, dat kan natuurlijk alleen in een veilige werkomgeving. Mocht je tot de conclusie komen dat het niet veilig is om je punt hogerop in de organisatie te melden, dan rest er maar één oplossing… RUN!

Gelukkig heb je, voor het zover is, talloze handelingsperspectieven, zoals je hierboven hebt gezien. Sociale behendigheid, analytisch vermogen en goede contacten met je interne klant(en) vormen jouw werkkapitaal. Daar wordt iedereen beter van.

Lees ook
Recruitment van mbo’ers, hoogste tijd voor een nieuwe aanpak
PlaytoWork – serious games voor wie graag met zijn handen werkt

Vorig artikelFNV Flex voert actie voor beter loon en waardering uitzendkrachten
Volgend artikelKabinet steekt 1,2 miljard euro in versterken leer- en ontwikkelcultuur
Max Boodie
Dr. Max Boodie (1964) begon zijn carrière bij Berenschot waar hij in 1997 de inkoopadviesgroep oprichtte. In 2005 startte hij DPA Supply Chain samen met de beursgenoteerde detacheerder DPA. In 2011 verkocht hij zijn belang in DPA Supply Chain en trad hij toe tot de raad van bestuur van DPA Group. Na zijn vertrek in 2012 is Boodie als investeerder betrokken bij de opstart van diverse techbedrijven. In 2018 is hij gepromoveerd aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar hij onderzoek deed naar het gedrag van inkopers. Sinds 2016 leidt hij PlaytoWork, een gegamificeerd Talent Acquisitieplatform voor mbo-talent waarvan hij een van de oprichters is.Dr. Max Boodie (1964) begon zijn carrière bij Berenschot waar hij in 1997 de inkoopadviesgroep oprichtte. In 2005 startte hij DPA Supply Chain samen met de beursgenoteerde detacheerder DPA. In 2011 verkocht hij zijn belang in DPA Supply Chain en trad hij toe tot de raad van bestuur van DPA Group. Na zijn vertrek in 2012 is Boodie als investeerder betrokken bij de opstart van diverse techbedrijven. In 2018 is hij gepromoveerd aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar hij onderzoek deed naar het gedrag van inkopers. Sinds 2016 leidt hij PlaytoWork, een gegamificeerd Talent Acquisitieplatform voor mbo-talent waarvan hij een van de oprichters is.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here