Het cv is steeds minder belangrijk

0
450

Het cv is steeds minder belangrijk

Interview met Walter Plaisier, mede-eigenaar Van Nes + Plaisier

Walter Plaisier
Walter Plaisier

Personeel uitzenden, werven en selecteren in een super krappe arbeidsmarkt, hoe doe je dat?

Talent van de kandidaat
Volgens Walter Plaisier draait het nog steeds om een goed gesprek. “Het belvolume in de organisatie is voor mij een indicatie voor de mate waarin wij contact weten te leggen met kandidaten en opdrachtgevers.

En vooral of we hebben doorgevraagd naar de capaciteiten van sollicitanten, want cv’s, profielen via LinkedIn en/of andere media geven nog altijd een beperkt beeld van wat iemand werkelijk kan en waar zijn of haar interesses liggen.”

Van Nes + Plaisier

Van Nes + Plaisier is actief in Food, Logistiek, Office, Productie, Techniek en Bouw.

Begrijpen wat iemand kan en wil
“De krappe arbeidsmarkt vereist dat we heel goed weten wat iemand kan, wat zijn drijfveren zijn en waar hij/zij voor zou kunnen worden opgeleid. Daarmee onderscheiden wij ons als arbeidsbemiddelaars. Dat is in feite ons ware bestaansrecht. Het doet mij nog altijd enorm veel plezier als een kandidaat een mooie loopbaanwending bereikt via ons en jaren later nog happy blijkt te zijn in zijn job bij een tevreden opdrachtgever.”

Uitzendervaring
Walter Plaisier is al sinds 2003 actief in uitzenden. Hij begon als intercedent bij Dactylo, onderdeel van Vedior, dat werd overgenomen door Randstad, waar hij aansluitend nog twee jaren werkte. “Toen ben ik met mijn compagnon Nanne van Nes een eigen organisatie gestart volgens het klassieke uitzendmodel, waarbij de traditionele inloop van werkzoekenden al was vervangen door internet en digitale inschrijving. We werkten met bekende vacaturebanken en LinkedIn. Functies op niveau mbo 2 en 3 werden al op grote schaal door uitzenders ingevuld. Voor ons het moment om onze focus te verleggen.”

Online vindbaarheid
“In 2010, midden in de financiële crisis, was er al veel tijdsinvestering nodig voor het vinden van kandidaten voor de wat zwaardere functies zoals de chef werkplaats of de manager van de commerciële afdeling. Cv’s waren niet zo makkelijk te vinden; daarom hebben wij vol ingezet op het ontwikkelen van eigen search elementen. In 2015 en 2016 plukten wij de vruchten van die investering; we zagen een flinke groei in business. Mensen vinden en selecteren voor de juiste vacature en hen ook werkelijk interesseren, dat verliep voorheen op de oude manier.

We zijn het proces gaan omdraaien; wij wilden dat mensen óns zouden kunnen vinden. Dat hebben we bereikt met E-commerce, deels via bekende platformen en we hebben geanalyseerd: waar en hoe worden we gevonden? Op basis daarvan hebben wij zowel de klant- als kandidaatreis in kaart gebracht. Ons marketing team is constant bezig met het verbeteren van deze ‘reizen’ om onze conversies te optimaliseren.”

Praktijkvoorbeeld: welke competenties nodig voor financiële helpdesk?
“Zo’n twee tot drie jaar geleden waren wij op zoek naar mensen met ervaring in zakelijke dienstverlening met een Wft-achtergrond voor de helpdeskfunctie van een financiële dienstverlener. Dat was een lastige opdracht, want de vijver om in te zoeken was per definitie klein. Hoe vind je mensen met goede communicatieve vaardigheden, die kunnen luisteren en bereid zijn snel nieuwe dingen te leren, mensen die agile kunnen denken. Dat profiel passen wij nu letterlijk toe als wij zoeken naar zulke mensen.

Om te beginnen vroegen wij aan de managers van het betreffende klantcontactcenter: wat zijn de competenties van de mensen die je nodig hebt? Wat moeten ze kunnen? Heb je daar voorbeelden van? Los van hun cv en ervaring. Ook de opdrachtgever zag de noodzaak om gezamenlijk naar een oplossing te zoeken. Ze werkten met klasjes waarin mensen werden opgeleid voor hun taak, maar die kregen ze moeilijk vol. Hoe kun je een goede match maken, terwijl je de zoekcirkel wat ruimer maakt?”

Extravert, snel van begrip én het visitekaartje zijn
“Daarbij kwam het MatchQ assessment om de hoek kijken; waarin moet iemand al sterk zijn om vervolgens goed te worden in de functie? Nieuwkomers in deze klantcontactbranche moeten extravert zijn en genieten van energieke communicatie. Dat zijn niet de klassieke eigenschappen van een doorsnee administrateur, boekhouder of controller. Voor de rol die nodig was zochten we mensen die het prettig vinden om veel verschillende mensen te spreken en dat van nature graag doen. Mensen die houden van een beetje fladderen en die met hun toon en uitstraling toch het juiste visitekaartje zijn voor de opdrachtgever.”

Ontwikkelingskansen in beeld
“Het MatchQ assessment kan naast het specifieke gedragsprofiel een taalniveau en intelligentieniveau omvatten. Op die manier zien wij welke kandidaten voor welke functie geschikt zijn en/of ze snel kunnen opschalen via trainingen.

Niet alleen wij en de opdrachtgever kunnen zien welke mensen de potentie hebben om zich te ontwikkelen in het vak. Ook de kandidaat krijgt een beeld van zichzelf en zijn/haar mogelijkheden. Zo’n 80 tot 90% van de kandidaten geeft aan zich te herkennen in de uitslag. De uitslag geeft ook tips voor vakgebieden of type functies die waarschijnlijk goed aansluiten. Daardoor is de test ook voor hen zelf een steuntje in de rug.”

Studenten in klantcontact
“Het verloop (in- en uitstroom) van mensen bij een Klantcontactcenter is doorgaans hoog. Daarom gingen wij ons in de werving voor de opdrachtgever richten op studenten. Zij werken vooral voor het geld en voelen minder binding met de werkgever. Voor dit type werk heb je een snelle geest nodig. Het werk in klantcontact wordt makkelijk onderschat. Er is meestal geen sprake van een script, geen sprake van een systeem, je moet snel kennis hebben van de materie waar de consument over spreekt.

Die consument zit bovendien met een probleem en is niet helemaal relaxt. Dat vergt goede communicatieve eigenschappen en uithoudingsvermogen. Want als helpdeskmedewerker moet je soms acht uur lang scherp zijn. Best zwaar om dat fulltime te doen. Gemiddeld mag een call twee tot drie minuten duren. Dan moet het inhoudelijke antwoord ook nog kloppen. En dan is er nog een supervisor die alles naloopt. Als je thuis werkt wordt er ingezoomd op de werkwijze. Tel maar op. De functie verdient respect en aandacht. Daarom wordt er nu gewerkt aan een verdeling van taken. Door de belfunctie af te wisselen met een chatfunctie en het bieden van goede FAQ-pagina’s blijven de medewerkers langer fit.

Het type werk kan voor studenten een leuke bijbaan in kantooruren zijn. De job is fysiek minder uitputtend dan het werken in bijvoorbeeld de horeca of distributie en je leert er veel van.”

Schaarse hypotheekacceptanten
“Een ander dergelijk voorbeeld van een schaarse functie in de verhitte woningmarkt van de laatste jaren is de rol van hypotheekacceptant. Zij werden in korte tijd super schaars, omdat mensen bij de lage rente en masse hun hypotheek wilden oversluiten. Om aan de vraag te kunnen voldoen hebben wij in overleg met onze opdrachtgever het proces opgeknipt. Een ploeg studenten kon een deel van het proces uitvoeren. Sommigen konden al na een half jaar gedeelten van het werk van de hypotheekacceptant overnemen. Met deze oplossing kreeg de opdrachtgever een veel flexibeler schil en bovendien een gunstige propositie voor zijn inleen, omdat een student minder duur is dan een volledig opgeleide hypotheekacceptant.”

Meedenken
“Zulke oplossingen zijn mogelijk als je als arbeidsbemiddelaar nauw overleg voert met de opdrachtgever en creatief meedenkt. En dit is nog maar één van de voorbeelden die wij zien in diverse sectoren, waarin wij met kennis en kunde, goede samenwerking en inventiviteit zorgen voor oplossingen voor de personeelstekorten.”

Interview: Hinke Wever