Wanneer is een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst?

3
1472

Wanneer is een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst?

Linda Bol, Inspecteur Bureau Cicero
Linda Bol, Inspecteur Bureau Cicero

Door Linda Bol, Inspecteur Bureau Cicero

Linda is werkzaam als inspecteur van Bureau Cicero, een inspectie-instelling die onder meer controles uitvoert voor het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid. Voordat Linda als inspecteur aan de slag ging, was zij werkzaam als financieel manager van een uitzendbureau, waar zij ruime ervaring heeft opgedaan op dit terrein. Linda vindt het jammer dat de uitzendbranche nogal eens negatief in het nieuws komt. “Ik kom genoeg ondernemingen tegen die het goed (willen) doen,” zegt ze. “Met Bureau Cicero hebben wij de doelstelling ondernemingen vooruit te willen helpen. Met columns en artikelen kan ik hier ook aan bijdragen. Goede, toegankelijke informatie biedt uitzenders immers mogelijkheden om te leren en deskundig te worden. Het is de moeite waard met elkaar te laten zien op welke manier de uitzendsector positief bijdraagt aan de economie en de arbeidsmarkt.” Reacties op Linda’s bijdragen zijn welkom!

Uitzendovereenkomst en/of oproepovereenkomst?
Met de wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de oproepovereenkomst ook voor uitzenders een belangrijk onderwerp geworden.

Er is sprake van een oproepovereenkomst als er geen sprake is van een vaste arbeidsomvang en/of als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.

In een uitzendovereenkomst is de arbeidsomvang vaak niet opgenomen en is er sprake van uitbetaling op basis van alleen de gewerkte uren. Als de arbeidsomvang niet is opgenomen is er sprake van een oproepovereenkomst.

Uitsluiting loondoorbetalingsplicht
In de uitzend-CAO is opgenomen dat uitzendovereenkomsten gedurende fase A (NBBU: fase 1,2) met of zonder uitzendbeding gebruik kunnen maken van uitsluiting loondoorbetalingsplicht mits dit expliciet in de uitzendovereenkomst is opgenomen. De uitsluiting loondoorbetalingsplicht moet dus schriftelijk kenbaar zijn gemaakt.

Uitsluiting loondoorbetalingsplicht wil zeggen dat de uitzendonderneming alleen het loon verschuldigd is over de periode dat de uitzendkracht arbeid heeft verricht. Wanneer het werk wegvalt dan is de uitzendonderneming ook geen loon verschuldigd. Als de uitzendkracht wel door de uitzendonderneming is opgeroepen maar de opdrachtgever heeft uiteindelijk geen of heel weinig werk, dan is er recht op ten minste een vergoeding van 3 uur tegen het feitelijk uurloon.

Er is wel loondoorbetalingsplicht bij arbeidsongeschiktheid in de vorm van uitbetaling ziekengeld wanneer er sprake is van uitzendovereenkomsten fase A (NBBU: fase 1,2) zonder uitzendbeding. Bij een uitzendovereenkomst fase A (NBBU: fase 1,2) met uitzendbeding is er sprake van beëindiging uitzendovereenkomst bij arbeidsongeschiktheid. In dit geval zal de uitbetaling ziekengeld door het UWV worden verricht en dient er alleen een aanvulling op het ziekengeld te worden uitgekeerd.

Als fase A (fase 1-2) is doorlopen, dan is vanaf fase B ( fase 3) uitsluiting loondoorbetalingsplicht niet meer mogelijk. Als een uitzendkracht gelijk in fase B of C begint (NBBU: fase 3,4), dan kan de loondoorbetalingsplicht 6 maanden uitgesloten worden. Dat komt echter zelden voor.

In veel uitzendovereenkomsten fase A (NBBU: fase 1,2) is de uitsluiting loondoorbetalingsplicht wel opgenomen en is er dus sprake van een oproepovereenkomst.

Vaste arbeidsomvang
In een uitzendovereenkomst wordt niet altijd een arbeidsomvang opgenomen. Er is sprake van een nul-uren contract omdat het in veel gevallen gaat om ad hoc aanvragen en de duur en de arbeidsomvang niet bekend zijn. Er wordt opgenomen dat de uitzendovereenkomst voor de duur van de ter beschikking stelling is en dat uitbetaling per gewerkt uur geschiedt. Als er geen vaste arbeidsomvang is afgesproken dan is er dus ook sprake van een oproepovereenkomst.

Bij min – max contracten spreek je met de werknemer af dat hij/zij een minimumaantal uren per week of per maand zal werken. Daarnaast kun je de werknemer oproepen als er meer werk voor hem is. Dus ook bij min – max contracten is de uiteindelijke arbeidsomvang niet duidelijk. Er is geen zekerheid en om deze reden worden ook deze contracten als oproepovereenkomst beschouwd.
Ongeacht de fase waarin de uitzendkracht werkt, als er geen vaste arbeidsomvang in de uitzend- of detacheringsovereenkomst is opgenomen, dan is er sprake van een oproepovereenkomst.

Wat zijn de gevolgen voor de uitzendovereenkomst die als oproepovereenkomst wordt gezien
Uit bovenstaande blijkt dat het vaak voorkomt dat een uitzendovereenkomst een oproepovereenkomst is. Sinds de wet WAB zijn er strenge regels voor oproepovereenkomsten. Daar moet dus ook de uitzendonderneming zich aan houden.

De werknemer heeft recht op minimaal 3 uur loon per oproep, ook wanneer er minder dan 3 uur wordt gewerkt.

De werknemer is niet verplicht aan de oproep gehoor te geven, indien de oproep niet minimaal 4 kalenderdagen voorafgaand schriftelijk of elektronisch is gedaan. De werknemer kan de oproep wel aanvaarden, als niet aan de termijn van 4 dagen wordt voldaan.

Als de werkgever de oproep binnen 4 kalenderdagen deels of geheel intrekt, heeft de werknemer toch recht op het loon zoals voor de eerdere oproep zou gelden. Afzegging moet altijd schriftelijk of elektronisch plaatsvinden, mondelinge afzeggingen zijn niet rechtsgeldig. Als afzeggingen niet aan de voorwaarden voldoen zal werkgever het loon moeten doorbetalen zoals bij oproep was aangegeven, ook als de uitsluiting loondoorbetalingplicht is opgenomen.

Als de uitzendovereenkomst 12 maanden heeft geduurd moet de werkgever een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, waarbij de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting niet meer kan worden opgenomen. Dit aanbod moet voldoen aan de gemiddelde arbeidsomvang van alle verloonde uren in de afgelopen 12 maanden, waarbij:

  • De duur van de arbeidsovereenkomst(en) bij elkaar opgeteld wordt.
  • Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van 6 maanden opvolgen samengeteld worden. (De periode tussen twee contracten telt niet mee).

Bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst bij einde opdracht als dit als zodanig bevestigd wordt. Bij een nieuwe uitzending dient dan ook een nieuwe uitzendovereenkomst te worden opgesteld. Zonder bevestiging van einde opdracht loopt de overeenkomst door. In de 13e maand moet het aanbod worden gedaan en de werknemer heeft tenminste een maand de tijd om het aanbod te aanvaarden of aan te geven van het aanbod af te zien. Als de werknemer geen gebruik wenst te maken van het aanbod, dan kan de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting in fase A (fase 1-2) worden voortgezet.

Wat zijn de risico’s als er geen aanbod op vaste arbeidsomvang wordt gedaan
Als er niet volgens de regels een aanbod dat aan alle voorwaarden voldoet wordt gedaan, dan heeft de werknemer recht op de gemiddelde arbeidsomvang, ook als er niet wordt gewerkt. Een loonvordering kan tot 5 jaar na dato door de werknemer worden gedaan, inclusief rente en verhogingen in verband met vertraging.

Wanneer is een uitzendovereenkomst geen oproepovereenkomst?
Een uitzendovereenkomst of detacheringsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang en loondoorbetalingsplicht is geen oproepovereenkomst.

De omvang van de arbeid wordt vastgelegd als een vast aantal uren per periode (week, 4-weken, maand of per jaar).

Wanneer de omvang per jaar wordt vastgelegd, dient het loon gelijkmatig te worden uitbetaald. Je moet hierbij wel rekening houden met het wettelijk minimumloon (WML). Alle gewerkte uren moeten minimaal tegen WML in de juiste periode worden uitbetaald.

Voorbeeld: Stel je komt 1200 uur per jaar overeen. Om gelijkmatig uit te betalen moet er 100 uur per maand worden uitbetaald. Als de uitzendkracht in een maand 50 uur werkt, moet er toch 100 uur uitbetaald worden. Als de uitzendkracht 150 uur werkt, dan betaal je ook 100 uur uit, maar het loon van deze 100 uur moet wel voldoen aan 150 x WML uurloon!

Vaste arbeidsomvang en meerwerk
Wanneer er een vaste arbeidsomvang is overeengekomen, maar er worden meer uren gewerkt dan de opgenomen arbeidsomvang, dan is dit geen probleem. De uitzendovereenkomst wordt om deze afwijking niet geclassificeerd als oproepovereenkomst. Een uitzendkracht kan meerwerk verrichten, en deze uren zullen dan worden uitbetaald conform de regels in de inleen cao.

Lees ook deze columns van Linda Bol:
Toeslag over onregelmatige uren of overwerkuren, hoe bepaal je dat?
Werkingssfeer CAO ABU en sectoraansluiting
Twee cao’s in één werkweek, hoe bereken je het uitzendloon?
CAO voor Uitzendkrachten en budget duurzame inzetbaarheid
Uitzend-cao en loon bij arbeidsongeschiktheid van flexkrachten
Feestdagen reserveren en uitbetalen volgens de uitzend-cao’s

3 REACTIES

  1. Beste Linda,

    Als je geen aanbod doet wanneer gaat de urengarantie dan in?
    Begin 14e maand? Medewerker heeft geen maand bedenktijd nodig immers.

    gr

    Gregor

  2. Hoi Linda,

    Je geeft aan dat meeruren moeten worden betaald conform inleen CAO. Als in de inleen CAO een toeslag wordt betaald als afkoop van pensioenrechten, verlof en bijslag zijn wij dat dan ook verplicht? Als we er een normaal uur van maken ontvangt de medewerker dat ook.
    Tijd-voor-tijd voor meeruren komt ook voor. In de ABU CAO zijn de mogelijkheden voor compensatieuren beperkt.
    gr
    Gregor

  3. Beste Gregor,
    De wet zegt dat na 12 maanden de oproepkracht een aanbod moet krijgen voor een vast aantal uren. De werkgever is in gebreke als hij aan het eind van de dertiende maand geen aanbod heeft gedaan en loopt het risico op een claim van de gemiddelde uren vanaf de 13e maand.
    Bij de 2e vraag zie ik geen verband met de blog . Ik denk dat deze vraag aan de ABU / NBBU of aan een adviseur gesteld moet worden.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here