Flex blijft. Maar in welke vorm?

De flexmarkt is de afgelopen jaren flink veranderd. En ik denk dat we pas aan het begin staan van een veel grotere beweging.

Jarenlang waren flexibiliteit en kosten belangrijke redenen voor werkgevers om voor uitzenden te kiezen. Je kon snel op- en afschalen en hoefde mensen niet direct zelf in dienst te nemen. Maar dat speelveld verandert. Het minimumloon is de afgelopen jaren fors gestegen, uitzendkrachten hebben recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden en met nieuwe wetgeving wordt flex verder gereguleerd.

Tegelijkertijd zien we dat steeds meer opdrachtgevers ervoor kiezen om medewerkers zelf een tijdelijk contract aan te bieden. Dat roept bij mij een belangrijke vraag op: als kosten steeds minder het onderscheid maken en flexibiliteit verder wordt begrensd, waarom kiest een werkgever dan straks nog voor uitzenden?

Onze toegevoegde waarde zit niet alleen in flex

Die vraag houdt mij bezig. Want als ik kijk naar wat wij als Timing daadwerkelijk voor onze klanten doen, gaat dat over veel meer dan het vinden van mensen.

We zorgen voor onboarding, planning en verloning. We investeren in behoud, ontwikkeling en betrokkenheid. We regelen systemen en processen en nemen werkgevers veel werk uit handen. Onze toegevoegde waarde zit dus al lang niet meer alleen in het aanbieden van een flexibel contract.

• Lees ook: De Q3-cijfers van PageGroup en ManpowerGroup tonen wat verbetering

Daarom denk ik dat we anders naar onze rol moeten kijken. Misschien draait de arbeidsmarkt van de toekomst minder om de vraag: vast of flex? En veel meer om: welke onderdelen van goed werkgeverschap wil en kun je als organisatie zelf organiseren en waarbij heb je een partner nodig?

Flexibiliteit blijft, maar de behoefte verandert

Ik geloof dat er altijd behoefte aan flexibiliteit zal zijn. Organisaties hebben te maken met pieken, ziekte, seizoenen en onverwachte veranderingen. Daar moeten we onze ogen niet voor sluiten.

Maar ik verwacht wel dat de rol van traditioneel uitzendwerk verandert. Werkgevers kunnen er bijvoorbeeld vaker voor kiezen om medewerkers zelf in dienst te nemen, terwijl ze ondersteuning blijven zoeken bij alles wat daaromheen georganiseerd moet worden.

Denk aan werving en selectie, onboarding, planning, verloning en andere HR-processen. Dan verandert onze rol als arbeidsmarktpartner. Niet alleen flexibel personeel leveren, maar werkgevers ondersteunen bij het organiseren van hun totale personeelsvraagstuk.

• Lees ook: De keerzijde van AI: langer wervingsproces en te weinig instroom jong talent

Of de markt daadwerkelijk die kant op beweegt? Dat weten we nog niet. Maar ik vind wel dat we die vraag nu moeten stellen.

Laten we het gesprek nu voeren

Ik wil daarom niet zeggen dat wij al precies weten hoe het nieuwe model eruit moet zien. Integendeel. Ik denk dat we dit juist samen met werkgevers moeten ontdekken.

Welke behoefte heb je werkelijk aan flexibiliteit? Welke mensen wil je zelf in dienst nemen? Welke HR werkzaamheden wil je zelf organiseren en welke besteed je liever uit? En waar kan een arbeidsmarktpartner daarin waarde toevoegen?

De vraag is wat mij betreft niet óf de flexmarkt verandert, maar hoe we daar als werkgevers en arbeidsmarktpartners op inspelen. Ik geloof dat we die toekomst niet moeten afwachten, maar zelf vorm moeten geven.