Rechter schorst concurrentiebeding: adviseur mag toch overstappen naar concurrerend uitzendbureau

Hoe ver mag een concurrentiebeding gaan als een werknemer een betere baan vindt bij een concurrent? En wanneer is de vrees dat klanten met hem meeverhuizen voldoende reden om iemand twee jaar aan de zijlijn te houden? De kantonrechter boog zich onlangs over die vragen in een kort geding.

De kern van de zaak

Een werknemer trad op 9 januari 2023 in dienst bij een uitzend- en detacheringsbureau dat actief is in de bouw, de industrie, bij woningcorporaties en in de publieke sector. Het bedrijf heeft tien vestigingen in Nederland. Vanaf 14 juli 2023 werkte hij daar voor onbepaalde tijd als medior adviseur, veertig uur per week, tegen een bruto maandsalaris van 2.850 euro.

In zijn arbeidsovereenkomst stonden een concurrentiebeding, een relatiebeding en een boetebeding. Het concurrentiebeding verbood hem om gedurende twee jaar, binnen een straal van 45 kilometer, voor een vergelijkbaar bedrijf te werken. Het relatiebeding verbood hem in diezelfde periode contact te onderhouden met klanten en relaties van zijn werkgever. Bij overtreding gold een boete van 10.000 euro, plus 1.000 euro voor iedere dag dat de overtreding voortduurt.

De werknemer zegde zijn baan op per 1 april 2026 en wilde als vestigingsmanager aan de slag bij een concurrerend uitzendbureau. Om te voorkomen dat hij direct met boetes zou worden geconfronteerd, vroeg hij de rechter het concurrentie- en relatiebeding voorlopig buiten werking te stellen.

Aanleiding

Bij zijn nieuwe werkgever bespaart de werknemer acht uur reistijd per week. Ook krijgt hij een hoger salaris en een aantrekkelijkere bonusregeling.

Volgens hem waren het concurrentie- en relatiebeding veel te ruim geformuleerd. Ze verboden hem feitelijk om te werken voor ieder bedrijf dat ‘gelijk, gelijksoortig of aanverwant’ was aan zijn oude werkgever. Daarnaast stelde hij dat zijn kennis en vaardigheden vooral door eigen ervaring waren opgebouwd en niet zo specifiek waren dat zijn werkgever bescherming nodig had.

Het verweer

De werkgever stelde dat zij veel investeert in langdurige relaties met opdrachtgevers en kandidaten. Daardoor beschikken adviseurs over commercieel gevoelige informatie, zoals tarieven, marges, omrekenfactoren, overnamevergoedingen en arbeidsvoorwaarden van kandidaten.

Volgens de werkgever had de werknemer bovendien een sterk netwerk opgebouwd in Zeeland en West-Brabant. Omdat zijn nieuwe werkgever een directe concurrent is, bestond volgens haar het risico dat klanten en kandidaten hem zouden volgen. Daarom was een afkoelperiode van twee jaar volgens de werkgever gerechtvaardigd. Een overzicht van de klanten die onder het relatiebeding vielen, kon volgens haar niet worden opgesteld.

Het concurrentiebeding

De rechter moest beoordelen of het aannemelijk was dat het concurrentiebeding in een eventuele bodemprocedure geheel of gedeeltelijk zou worden vernietigd. Daarbij woog hij het belang van de werknemer om vrij van baan te kunnen wisselen af tegen het belang van de werkgever om haar bedrijfsbelangen te beschermen.

De werknemer had een duidelijk belang bij de overstap: een kortere reistijd, betere arbeidsvoorwaarden en meer doorgroeimogelijkheden. Daartegenover had de werkgever onvoldoende onderbouwd dat klanten of kandidaten daadwerkelijk met de werknemer zouden overstappen. Ook was volgens de rechter niet duidelijk gemaakt dat de kennis over tarieven en marges zo uniek was dat de nieuwe werkgever daar een oneerlijk concurrentievoordeel uit zou halen.

Daarnaast bleef de geheimhoudingsplicht van de werknemer gewoon gelden. De rechter concludeerde daarom dat het belang van de werknemer zwaarder woog en schorste het concurrentiebeding volledig.

Het relatiebeding

Ook het relatiebeding werd kritisch beoordeeld. De rechter vond aannemelijk dat de werknemer voordeel zou kunnen hebben van zijn kennis van klanten, maar oordeelde dat het beding te ruim was geformuleerd.

Met tien vestigingen verspreid over Nederland kon de werknemer volgens de rechter onmogelijk weten welke bedrijven precies onder de ‘relaties’ van zijn werkgever vielen. Bovendien zag het beding op alle relaties van de afgelopen drie jaar. De werkgever had dit eenvoudig kunnen verduidelijken met een klantenlijst, maar deed dat niet. Dat de werknemer bij twijfel eerst navraag kon doen, vond de rechter geen werkbare oplossing.

Daarom schorste de rechter het relatiebeding gedeeltelijk. Het geldt alleen nog voor klanten waarmee de werknemer in de twaalf maanden vóór het vonnis daadwerkelijk contact had én die in die periode ook klant waren.

De uitspraak

De rechter schorste het concurrentiebeding volledig, waardoor de werknemer bij zijn nieuwe werkgever aan de slag mocht. Het relatiebeding bleef gedeeltelijk in stand, maar werd beperkt tot recente klantrelaties waarmee de werknemer zelf had gewerkt. Ook het boetebeding werd daarop aangepast.

Het verzoek om beide bedingen volledig te vernietigen wees de rechter af. De rechter koos voor een minder verstrekkende oplossing, die de werknemer zelf als alternatief had voorgesteld.

Aanpassing wetgeving 

Ondertussen werkt het kabinet aan wat een ‘modernisering’ van het concurrentiebeding genoemd wordt. Die moet de mobiliteit onder werknemers bevorderen. In het voorstel, dat mogelijk eind van het jaar in de Kamer behandeld gaat worden, staan drie aanpassingen centraal: werkgevers moeten een financiële vergoeding betalen aan de werknemer zodra zij een beroep doen op het concurrentiebeding. Verder mag het beding maximaal één jaar gelden. En werkgevers moeten voortaan expliciet vastleggen voor welk geografisch gebied de beperking geldt.  

“Nieuw in het wetsvoorstel dat nu naar de Raad van State is gestuurd ten opzichte van het aanvankelijke wetsvoorstel is dat voor vaste contracten niet langer de verplichting geldt om een zwaarwegend bedrijfsbelang dat het concurrentiebeding rechtvaardigt schriftelijk te motiveren”, zegt arbeidsrechtadvocaat Pascal Besselink van Das. Dat hoeft alleen maar voor tijdelijke contracten. Uit het wetsvoorstel volgt ook dat dezelfde regels gaan gelden voor een relatiebeding.

“Ingezoomd op de uitspraak is het grote verschil tussen nu en straks dat, als werkgever werknemer aan een concurrentiebeding (waaronder ook een relatiebeding valt) houdt, hij voor iedere maand (met een maximum van 12 maanden) dat hij de werknemer hieraan wil houden een vergoeding verschuldigd is van een half maandsalaris”, legt Besselink uit. 

Hij vervolgt: “In dit geval zou onder de nieuwe wetgeving deze werkgever dus voor de duur waarover hij de werknemer aan het relatiebeding (al dan niet beperkt) houdt vijftig procent van het loon als vergoeding zou moeten betalen. Dit zal voor werkgevers tot een afweging gaan leiden of het hun waard is te gaan betalen voor het beschermen van hun bedrijfsdebiet. Mijn verwachting is dat veel werkgevers uiteindelijk niet zullen willen betalen voor het handhaven van een concurrentie- en of relatiebeding. Het kaf van het koren zal in ieder geval worden gescheiden.”

• Lees ook: Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding beperkt beding tot één jaar met verplichte vergoeding

 Bron: Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 1 mei 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:3647