Waarom het SEU-examen zo pittig is Geplaatst 6 maart 2026 door Redactie FlexNieuws Wie een SEU-examen voor de boeg heeft, hoort vaak dat het best taai is. Klopt. Maar daar is een goede reden voor. “We toetsen op wat iemand moet kunnen in de praktijk,” zegt Jeroen Jansen, voorzitter van de examencommissie van SEU. “Driekwart van de vragen draait om het toepassen van kennis. Dus niet alleen begrijpen hoe iets zit, maar het ook kunnen gebruiken in een nieuwe situatie. Dat vraagt meer dan alleen kennis stampen.” Praktijkgericht en actueel De meeste kandidaten doen het examen in de eerste drie tot zes maanden van hun dienstverband. Jansen vertelt: “Ze krijgen dagelijks vragen van verschillende kanten: van flexkrachten, inleners en collega’s. Dan moeten ze weten waar ze het over hebben, het gaat namelijk écht ergens over. Over iemands contract of salaris bijvoorbeeld, of over de aansprakelijkheid van een inlener. Als iemand een fout maakt, kan dat grote gevolgen hebben. Juist daarom is het belangrijk dat iemand snel de juiste basis onder de knie krijgt.” Lees ook: Saskia Timmermans, nieuwe voorzitter SEU: ‘Kennis is een verzekering tegen risico’s’ De focus ligt daarom op basiskennis die direct toepasbaar is in de praktijk. Het gaat erom dat iemand complexe regelgeving begrijpt, weet waar zaken opgezocht kunnen worden en kan uitleggen hoe het zit. “In het begin krijgt men veel informatie over zich heen. Vaak is er een korte inwerkperiode, maar het examen toetst of de kennis zó kan worden toegepast dat iemand zelfstandig en met vertrouwen verkoop- of adviesgesprekken bij inleners voert of vragen van flexkrachten beantwoordt. Het duurt in deze branche wel even voordat iemand in alle facetten vakvolwassen is.” Die praktijkgerichtheid wordt geborgd in een zorgvuldig proces van vraagontwikkeling, waarin externe vraagmakers uit de branche een belangrijke rol spelen. “Zij weten wat er speelt op de werkvloer. Zo houden we de inhoud actueel en relevant. Juist om de toepassing van kennis te toetsen, werken we met verschillende vraagsoorten.” Geen willekeurige diepgang SEU kijkt bij elk onderwerp heel bewust naar de diepgang, en dat verschilt per functie. “Voor een Backofficeprofessional gaan we bijvoorbeeld dieper in op de regels rondom loonbetaling, terwijl bij een Uitzendprofessional juist het thema discriminatie meer diepgang vraagt. Zo maken we steeds afwegingen: wat moet iemand in die functie écht goed weten en kunnen? Omdat het examen generiek is voor de hele branche, bevat het ook onderwerpen waar niet iedereen dagelijks mee te maken heeft. “Denk aan arbeidsmigranten of de begeleiding rondom zieke medewerkers. Iedereen moet de basiskennis hebben, ook al is het niet ieders corebusiness. Men moet wel de link kunnen leggen als er vragen over komen.” Actuele wijzigingen met impact? Meteen toetsen Als wet- en regelgeving verandert, kan dat impact hebben op het examen. “We toetsen vanaf het moment dat de regelgeving ingaat. Soms passen we bestaande vragen aan, soms maken we nieuwe. Elk jaar vervangen of wijzigen we zo’n 15 tot 20 procent van de vragen,” legt Jansen uit. Toch kijkt SEU altijd kritisch naar relevantie en impact in de praktijk. “Bij de Brexit hebben we bijvoorbeeld gekeken of het echt direct in de dagelijkse praktijk speelde. Pas als dat het geval is, nemen we het onderwerp op in het examen. Het gaat er niet om óf er iets veranderd is, maar of het nú al belangrijk is voor het werk van een startende professional.” Het examen is voortdurend in ontwikkeling. “We gebruiken data-analyse om te zien of vragen te moeilijk of te makkelijk zijn. Ook passen we vragen aan als ze minder relevant worden. Zo hebben we de laatste jaren op het gebied van sociale zekerheid veel aangepast. We zien een verschuiving in de vooropleiding van deelnemers. Ook daar houden we rekening mee. Om duidelijk te maken wat je wel of niet moet weten, hebben we een toelichtingsdocument opgesteld.” Twijfel over het examen? Dit is waarom het loont Misschien vraag je je af: is het examen echt nodig als iemand de opleiding al heeft gevolgd? Het antwoord is ja. Juist door te studeren voor een examen beklijft de stof écht. Medewerkers verdiepen zich grondiger in de inhoud en leggen verbanden met de praktijk. Met een diploma weet je zeker dat iemand de materie beheerst en die niet alleen heeft gehoord. Dat maakt het verschil tussen ‘een opleiding gevolgd hebben’ en aantoonbaar vakbekwaam zijn. En dat geeft jou als werkgever zekerheid, richting opdrachtgevers én bij audits. Zo help je jouw medewerker slagen Een goede voorbereiding maakt écht verschil. Stimuleer je medewerkers om het oefenexamen en de oefenvragen te maken. Zo krijgen ze gevoel bij de vraagstelling, leren ze verschillende vraagsoorten kennen en weten ze wat te verwachten. Dat geeft rust én vergroot de slagingskans. Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags SEU, SEU examen | 1 Reactie
Yacht (a Randstad company) heet nu Randstad Professional – o jee! Geplaatst 5 maart 2026 door Wim Davidse Dat is wat Randstad er zelf over schrijft, en managing director Fleur Klijnsmit voegt daar op LinkedIn nog aan toe: “Vandaag zetten we een belangrijke stap: we nemen na 25 jaar afscheid van de naam Yacht en gaan verder onder de vlag van Randstad Professional. Het beste van twee werelden komt samen; onze diepgaande expertise en het bestaande netwerk, versterkt met de wereldwijde kracht van Randstad. Het schip vaart verder onder de vlag van de grotere vloot. Onze motor, expertise en onze passie, die blijven!” Mono-branding met labeling Randstad introduceerde op de Capital Markets Day van november 2023 een nieuwe indeling naar 4 specialisaties: Operational Talent Solutions, Professional Talent Solutions, Digital Talent Solutions en Enterprise Talent Solutions. Die vierdeling herbergt grofweg uitzenden (inclusief in-house), detacheren, digitale diensten, waaronder MSP, employer branding en veel meer. In Nederland is aan het begin van deze eeuw Yacht geïntroduceerd, gericht op hoger opgeleiden, en meer op detacheren en zzp’ers bemiddelen dan op uitzenden. In andere landen is dat nauwelijks of niet gedaan of gelukt. Daar werd al snel gestart met de introductie van Randstad Professional. Ik weet nog dat daar in 2007-2008, toen Yacht al was geïntroduceerd in Nederland, tot in Japan onderzoeken naar werden gedaan. Naar of dat voor opdrachtgevers geloofwaardig was, Professional bij het uitzendbureau. Randstad concludeerde dat het antwoord JA was. In termen van merkstrategie is Randstad Professional een heldere keuze vóór mono-branding: het sterke Randstad-merk ook gebruiken in de hogere regionen van de arbeidsmarkt, maar dan wel – in branding-termen – gelabeld met Professional, zodat iedereen wel kon zien waar je daar wel en niet voor bij terecht kon. Vanaf nu is Yacht dus niet meer een endorsed merk in de Randstad-groep – Yacht (a Randstad company) – maar gelabeld: Randstad Professional. YEM (Yacht Externen Management) en YIS (Yacht Inhouse Services) zijn nu onderdeel van Randstad Enterprise, onder de naam Randstad Enterprise Talent Solutions. Natuurlijk is er in Nederland ook nog het grote uitzendbureau Tempo-Team, maar de Randstad-groep was en is toch vooral Randstad – één groot mondiaal paraplu-merk. En dat wordt het met deze Yacht-move dus nog wat meer. Slim! Grote voordelen van mono-branding zijn kostenefficiëntie (je hoeft maar één merk te communiceren en te onderhouden), maximale herkenbaarheid en vertrouwen (alles inzetten op de bekendheid en de kwaliteit van dat ene merk, massa, de grote bekende) en synergie bij innovatie (marktintroducties kunnen soepeler verlopen vanwege die grote herkenbaarheid). Uit mijn Vedior-tijd kan ik mij nog levendig herinneren dat onze Raad van Bestuur 20-25 jaar geleden jaloers was op die voordelen, terwijl de Vedior-groep bestond uit zo’n 200 merken in 50 landen over de hele wereld. Telkens weer moest ik de vraag beantwoorden waarom wij ook alweer branded (allemaal een eigen merk, zoals Dactylo, Rekenmeesters en vele, vele andere) waren, en op z’n best her en der wat labeling (zoals Vedior Industrie en dergelijke). De Vedior-versnippering was het andere uiterste… Slim? Vlak nadat Vedior was overgenomen en geïntegreerd in de Randstad-groep brak in het najaar van 2008 de financiële crisis uit. Ook de Randstad-groep werd toen zwaar getroffen, en is eigenlijk qua omzet nooit hersteld: de top-omzet van bijna 1 miljard euro in het derde kwartaal van 2008 is nooit meer gerealiseerd. Afgelopen Q4 2025 lag de omzet zo’n 20% lager dan tijdens die piek, en dat ook nog eens inclusief overnames, zoals recent Zorgwerk. (Ik ben in principe nooit zo enthousiast over overnames, fusies of anderszins samenvoegingen; ze worden vaak gebracht als combinatie van krachten en als synergieën, maar vaak blijkt wat later dat 1+1 niet 3 is geworden, maar 1,4 – nog altijd groter dan elk van de partijen vóór de overname, maar toch niet echt de beoogde uitkomst, en met ergens minstens één flinke verliezer.) En dat terwijl de totale flexbranche in diezelfde periode een ruime verdubbeling van de omzet heeft beleefd (+109%). Het marktaandeel van Randstad Nederland (dus inclusief Tempo-Team en Yacht) zakte van bijna 17% (16,8%) in 2008 naar iets meer dan 6% (6,3%) in 2025. Randstad heeft de afgelopen 17 jaar de groei van de Nederlandse flexbranche dus compleet gemist. En dat komt dus heel erg door de (bijna) mono-branding van Randstad. Huh?!? Wat heeft dat marktaandeelverlies met branding te maken, vraag je je nu wellicht af – het heeft toch duidelijk efficiëntie- en impactvoordelen en zo? Wel, volgens mij heel veel. Want branding is niet alleen marketing en communicatie en dergelijke, maar ook cultuur. Of: vooraleerst cultuur. Met mono-branding zoek je naar massa, naar de massa-markt, naar de grote gemene deler, naar veel grote klanten, naar eigen grootschaligheid, naar standaardisatie, naar uniformiteit, naar gelijkvormigheid, naar “al-passendheid”, naar het grote gemiddelde, naar centralisatie, naar bestendigheid, naar minimale afwijkingen, naar efficiëntie, naar beheersing. De klant mag elke kleur auto kiezen die zij wil, zolang ’t maar zwart is, is de beroemde uitspraak van de massaproductie-uitvinder Henry Ford. En dat zit dan niet alleen in je product en je dienstverlening, maar dus ook in je cultuur en je leiderschap: hoe iedereen zich gedraagt, wordt gemanaged, wordt beloond, wordt gepromoveerd, waarop iedereen dus reageert (steeds minder op de klant, de concurrentie, innovaties en steeds meer op De Doelen En Regels Van Ons Bedrijf). Er zijn in het algemeen steeds minder markten waar dat werkt, of het nou over auto’s, dranken, vakanties of wat dan ook gaat – ook niet in de arbeids- en flexmarkt. Als je zo maar een bijbaan zoekt, een vakantiebaan, een weekendbaan, een opstapbaan, zal De Grote Marktleider waarschijnlijk top of mind zitten, en zul je daar eerst gaan zoeken, en waarschijnlijk ben je prima tevreden. Maar als je iets hebt gestudeerd, specifieke ervaring hebt of juist zoekt, of niet zeker weet wat je past, persoonlijke aandacht en begeleiding wilt, verrast wilt worden door experts op jouw vakgebied, iets bijzonders zoekt, iets uitzonderlijks, dan stap je hoogstwaarschijnlijk makkelijker binnen (offline of online) bij een specialist, of een kleiner bureau omdat dat “beter voelt”. Specialiseren en customer intimacy zijn de afgelopen 15 (of eigenlijk al 25) jaar super belangrijk gebleken. Dáár (naast een beetje de costleaders zoals MSP’s en dergelijke) zit het grootste deel van de groei van onze Nederlandse flexbranche – zie bijvoorbeeld ook onze analyses van de jaarlijkse FlexNieuws TOP 100, en de vele andere artikelen die we er hier aan hebben gewijd. Met mono-branding met mono-cultuur eindig je stuck in the middle – niet slecht, maar ook niet geschikt en gezocht. Ontsnappen aan de zwaartekracht, ga voor flexkracht Je probleem is ontstaan door hoe je denkt en doet, en dat nog wat meer en beter doen, is dan je oplossing? Dit zogenoemde enkelslag leren is hét kenmerk van cultuur (en daarmee ook van branding), zo zijn we dat gewend, dat gaan we gewoon nóg wat sterker doen. Dat is de zwaartekracht van cultuur, je kunt er bijna niet aan ontsnappen, je blijft zo kijken en denken en doen. En uiteindelijk word je dan een zwart gat, bezweken onder je eigen zwaartekracht, onzichtbaar en onleefbaar. Zoals een managementgoeroe ooit zei: “What got you here, won’t get you there”. Je moet op zoek naar andere manieren (dubbelslag leren) of zelfs andere doelen (drieslag leren). In onze flexbranche is de groei van de afgelopen 15 jaar vooral gebaseerd op andere manieren: vooral gespecialiseerd tijdelijke banen bemiddelen. Het lijkt erg waarschijnlijk dat ook dat niet meer genoeg is, en dat de betekenis van flexwerk voor werkenden en voor opdrachtgevers heel anders wordt. We staan nu op een T-splitsing: door met flexefficiency (waar verdere optimalisatie van mono-branding kan werken, maar hooguit zal uitmonden in efficiënter kleiner worden) of op weg naar flexkracht. Die nieuwe toekomst ontdekken, ontwerpen en realiseren, dat wordt volgens mij met de versterkte nadruk op mono-branding en de daarmee samenhangende mono-cultuur heel lastig. Yacht is vanaf nu Randstad Professional. O jee! Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Tags randstad, Yacht | 5s Reacties
Betere matches door bruut eerlijk werven Geplaatst 5 maart 2026 door Floortje Vrijsen Bedrijven zien nieuwe medewerkers regelmatig vroegtijdig vertrekken of vastlopen in een functie die niet blijkt te passen. Dat kan leiden tot extra kosten, verlies van productiviteit en verzuim. Werkgevers zouden daarom een stuk eerlijker moeten zijn tijdens het werven van nieuwe werknemers, vindt Aaltje Vincent. In haar nieuwe boek ‘Bruut eerlijk werven – Zó trek je de allerbeste nieuwe collega’s aan’ betoogt de sollicitatie-expert en auteur dat eerlijkheid en transparantie bij het wervingsproces voor betere matches zorgen. ‘Bruut eerlijk werven’ is een boek voor werkgevers en HR- en recruitmentprofessionals waarin Vincent uiteenzet hoe meer transparantie in werving en selectie kan bijdragen aan betere matches tussen werkgevers en medewerkers. Aan de hand van inzichten en praktijkvoorbeelden laat zij zien hoe organisaties deze aanpak toepassen. Het boek verschijnt op 4 maart. Rooskleurig beeld en mismatches Vincent stelt dat een groot deel van de mismatches tussen werkgever en werknemer al ontstaat tijdens de w ervingsfase. Vacatureteksten en gesprekken laten vaak de aantrekkelijke kanten van een functie zien, zoals doorgroeimogelijkheden, leuke collega’s of uitdagende projecten. Minder aantrekkelijke aspecten, zoals werkdruk of administratieve taken, blijven vaak onderbelicht. Lees ook: Nationale AI-agenda arbeidsmarkt moet werving en selectie in goede banen leiden “Ik coach al bijna veertig jaar mensen in het vinden van nieuw werk en het komt te vaak voor dat het fout gaat. Dat de verwachtingen die mensen van tevoren hebben niet uitkomen,” vertelt Vincent. “Het werk wordt dan mooier voorgespiegeld dan het uiteindelijk is.” Dat heeft gevolgen voor beide partijen. Nieuwe medewerkers voelen zich teleurgesteld wanneer de werkelijkheid afwijkt van wat hen is beloofd. Frustratie kan oplopen, motivatie neemt af en uiteindelijk melden mensen zich vaker ziek of vertrekken ze sneller dan gepland. Voor organisaties betekent dat opnieuw werven, inwerken en investeren in iemand anders. “Verzuimkosten zijn hoog. Vertrek is duur, omdat je dan iemand moet vervangen en opnieuw moet zoeken,” legt Vincent uit. Deuren openzetten Een manier die bij verschillende werkgevers goed bevalt, is het openstellen van het bedrijf voor geïnteresseerden. Mensen die overwegen om bij een bedrijf te solliciteren, krijgen de kans om eerst een stap over de drempel te zetten. Zo kunnen zij de sfeer op de werkvloer proeven en vragen stellen aan werknemers. Deze laagdrempelige kennismaking draagt bij aan een realistischer beeld van de functie en werkomgeving. K andidaten zien niet alleen de mooie kanten, maar horen ook eerlijk wat lastig of intensief kan zijn. De kandidaten die na deze kennismaking solliciteren, doen dit met een volledig beeld van de functie. Bij dit proces kun je ook je huidige werknemers betrekken. Zij kunnen aan potentiële medewerkers vertellen over hun werk, de sfeer op kantoor en het team. “Je moet bruut eerlijk zijn over hoe het is om bij jou te werken. De belangrijkste personen die dat kunnen vertellen, dat zijn je huidige medewerkers”, aldus Vincent. Volgens haar kan dit ook bijdragen aan meer betrokkenheid binnen teams. Pilot Hoewel sommige werkgevers huiverig zijn voor zoveel openheid, en dit in eerste instantie als een grote opgave kan voelen, zijn er al organisaties die op deze manier werken. Bij deze organisaties kunnen mensen voor het solliciteren al een keer langskomen om kennis te maken. Bijvoorbeeld ‘s Heeren Loo, een zorgorganisatie gespecialiseerd in begeleiding en verzorging van mensen met een verstandelijke beperking, en de Belastingdienst. Lees ook: Eerste Kamer blokkeert Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie Ook Rijk Zwaan, een bedrijf gespecialiseerd in veredeling en verkoop van groentezaden, pakt het praktisch aan. Het bedrijf organiseert één keer per maand een ontbijt waarvoor belangstellenden zich kunnen aanmelden om langs te komen bij het bedrijf, vragen te stellen en rond te kijken. De stap naar meer openheid hoeft niet groots of ingewikkeld te zijn. Werkgevers kunnen klein beginnen en het concept eerst uitproberen. Denk aan een inloopmiddag, een meeloopdag of een vragenuur met medewerkers. ‘Gewoon doen. Begin met een pilot,’ zegt Vincent. ‘Hoe eerlijker je bent, hoe groter het vertrouwen dat je oproept bij iemand die overweegt om te solliciteren.’ Het boek ‘Bruut eerlijk werven’ is hier te bestellen. Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags arbeidsmarkt, recruitment, werving | Reacties uitgeschakeld voor Betere matches door bruut eerlijk werven
Correcties in beloning bij driekwart van de SNCU-onderzoeken Geplaatst 5 maart 2026 door Redactie FlexNieuws Beter beeld niet naleving cao In 2025 is het totale aantal onderzoeken naar mogelijke misstanden gestegen. Jaap Buis, directeur van de SNCU: “We hebben de uitzendsector nu zo in beeld gebracht dat door onze risicoanalyses nog duidelijker is waar cao-afspraken die door vakbonden en uitzendbureaus zijn gemaakt niet worden nageleefd. Deze specifieke uitzendbureaus hebben onze nadrukkelijke aandacht.” En die gerichte aanpak heeft effect. “In 75% van deze onderzoeken moeten er correcties worden doorgevoerd om een juiste beloning voor uitzendkrachten te waarborgen.” Daling in signalen, vooral onder Polen Tegelijkertijd ziet de SNCU een positieve trend in het aantal binnengekomen vragen en meldingen. In 2025 zijn er 6.910 zogenaamde signalen ontvangen. Dit betekent een daling ten opzichte van 2024 (9.217 signalen), het jaar waarin het aantal signalen het hoogst was. Opvallend is de aanzienlijke daling van vragen over loonstroken en arbeidsvoorwaarden vanuit de grootste groep melders: de Poolse uitzendkrachten. Deze daling wijst op een mogelijke verbetering van de informatievoorziening en helderheid van loonstroken vanuit uitzendbureaus. Uitleg en preventie werkt Buis ziet een ‘tweeledige en zeer bemoedigende ontwikkeling’. “Enerzijds neemt de behoefte aan basale uitleg over loonstroken af. Dit suggereert dat preventieve voorlichting en betere communicatie vanuit bureaus werken. Anderzijds zijn we scherper en vaker gaan handhaven waar het misgaat. Dat we meer geld hebben weten terug te halen voor de uitzendkrachten en dat 75% van onze onderzoeken tot een correctie leidt, laat zien dat ons gerichte toezicht uiterst effectief is en essentieel blijft voor een eerlijke uitzendsector.” Lees ook: SNCU: 1.300 uitzenders opereren onder de radar Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags beloning, cao, SNCU | Reacties uitgeschakeld voor Correcties in beloning bij driekwart van de SNCU-onderzoeken
CNV: ‘chaos in uitzendland’, ABU: ‘grote woorden doen geen recht aan inspanning uitzenders’ Geplaatst 4 maart 2026 door Redactie FlexNieuws CNV: ‘gelijkwaardige beloning gaat op grote schaal mis’ Met de komst van de nieuwe uitzend-cao sinds 1 januari jl. hebben uitzendkrachten recht op een ‘gelijkwaardige beloning’. Dat betekent dat het totale arbeidsvoorwaardenpakket (loon, toeslagen, werktijden, vakantie, reiskosten, scholing, pensioen, et cetera) minimaal evenveel waard moet zijn als dat van een vaste medewerker met dezelfde functie. Uitzenders moeten hiervoor heel veel regelen en alle informatie over arbeidsvoorwaarden bij inleners opvragen. Dat maakt het complex, zeker als een uitzender met meerdere cao’s van inleners te maken heeft. CNV claimt nu dat ‘verreweg de meeste uitzendbureaus hun systemen niet goed hebben ingericht op de nieuwe regels’. Henry Stroek van het CNV-team Bestrijding Misbruik Uitzendconstructies (BUMC) zegt: “Het is momenteel een chaos in uitzendland. De meeste uitzendbureaus hebben de boel niet op orde. Honderdduizenden uitzendkrachten weten daardoor niet precies wat hun arbeidsvoorwaarden zijn en krijgen te maken met onterechte inhoudingen. Het gaat op grote schaal mis, vooral met de inhoudingen voor huisvesting. Het kan zo € 200 netto per maand schelen.” Stroek beschuldigt uitzendbureaus van creatief boekhouden, waarvan volgens CNV de uitzendkracht de dupe wordt. De vakbond verwacht dan ook dit jaar ‘op grote schaal loonvorderingen te kunnen doen’. Lees ook: Niels Keizer (One) over nieuwe uitzend-cao: ‘Gelijkwaardige beloning uitzendkrachten zorgt voor normale prijs’ ABU: ‘hard gewerkt aan zorgvuldige implementatie’ De ABU herkent zich niet in het door CNV geschetste beeld. “Met deze cao is een grote en belangrijke stap gezet voor de 400.000 uitzendkrachten die dagelijks aan het werk zijn. De totstandkoming ervan heeft veel tijd en inspanning gekost en er wordt hard gewerkt aan een zorgvuldige implementatie. Dat roept begrijpelijkerwijs ook vragen op; niet alles is van de ene op de andere dag volledig uitgekristalliseerd. Als daar nog onduidelijkheid over bestaat, gaan wij daarover graag in gesprek met CNV. Grote woorden als ‘chaos’ en ‘misstanden’ doen geen recht aan de inzet die momenteel wordt geleverd om dit goed te laten verlopen. Alle betrokken partijen zijn erop gericht om de afspraken zorgvuldig en correct uit te voeren.” Uitzend-cao Wat achter deze clash schuilt gaat is natuurlijk de cao voor uitzendkrachten die per 1 januari 2026 is ingegaan. Werkgeversorganisaties ABU en NBBU hebben deze cao afgesloten met vakbond LBV. Dit tot woede van de vakbonden CNV, FNV en De Unie die niet betrokken bij deze cao. Eind 2024 liepen onderhandelingen tussen ABU en NBBU de traditionele onderhandelingspartijen FNV en CNV over een nieuwe CAO vast. Met het afsluiten van de cao met LBV staan deze vakbonden dus vooralsnog buitenspel. Lees ook: Dennis Luyten (Brisker Group) over de nieuwe uitzend-cao: ‘We zijn er klaar voor.’ Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags ABU, CNV, gelijkwaardige beloning, LBV, Uitzend CAO | Reacties uitgeschakeld voor CNV: ‘chaos in uitzendland’, ABU: ‘grote woorden doen geen recht aan inspanning uitzenders’
