“We staan aan de vooravond van een consolidatieslag in de uitzendmarkt” Geplaatst 15 oktober 2025 door Reinder Koelewijn ‘Na de coronacrisis (2022) was er een opleving qua omzet en uitzenduren (ten opzichte van 2019), maar daarna is de uitzendmarkt al gauw weer gestabiliseerd. En het aantal uitzenduren in de markt blijft sindsdien maar teruglopen. Vooral klassieke uitzenders zien hun volumes teruglopen. Iedereen had verwacht dat er door de handhaving van de Wet DBA een verschuiving naar detachering zou optreden, maar dat is nauwelijks gebeurd (met uitzondering van de zorg, zo blijkt uit de recente publicatie van de Marktmonitor van de VvDN). Inleners zijn vooral meer uitzendkrachten en gedetacheerden zelf in dienst gaan nemen. Uitzenden zal zich meer toespitsen op ziek en piek en detachering zal zich nog meer richten essentiële beroepen in bijvoorbeeld de high tech, defensie of energietransitie, waar slimme koppen van buiten nodig zijn. Forse kostenstijging uitzenden Uitzendkrachten inhuren op volumebasis wordt minder, flex wordt specifieker. De oorzaak: uitzenden wordt complexer en duurder. De complexiteit van flex neemt toe door nieuwe wetgeving, zoals het aanstaande toelatingsstelsel (Wtta), de Wet meer zekerheid flexwerkers en bijvoorbeeld het DBA-proof moeten werken. Tegelijkertijd valt de vraag naar uitzendkrachten steeds verder weg. Was dat eerst door een tekort aan personeel, nu komt het onder andere door de stijgende kosten. Lees ook: “De Wtta kent nog wel enkele losse eindjes” Dat is zeker het geval wanneer op 1 januari 2026 de nieuwe cao voor uitzendkrachten ingaat. Met de komst van die nieuwe cao wordt de toepassing van de inlenersbeloning namelijk vervangen door het uitgangspunt van ‘gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden’. Dat betekent dat ook alle extra regelingen (zoals ploegendienst- en onregelmatigheidstoeslagen, et cetera) moeten worden verrekend en betaald aan uitzendkrachten. Uitzenders zullen die kostenstijgingen natuurlijk willen doorberekenen aan hun klanten, maar het is de vraag of inleners daar wel in mee willen gaan. Bij zo’n forse prijsstijging zullen inleners zich nog meer afvragen ‘uitzendkrachten inhuren, moeten we dat nog wel doen?’ Dat zal een interessant spanningsveld opleveren. Schaalvergroting en specialisatie De complexiteit en prijsdruk dwingt tot efficiëntie in uitzenden. Daarvoor is schaalvergroting nodig, vandaar dat er meer strategische overnames zullen komen. Grote uitzendorganisaties kunnen door dat kralenrijgen ook specialisten in huis halen die het goed doen in hun nichemarkten (denk aan Randstad dat vorig jaar Zorgwerk overnam). Kleinere uitzendorganisaties zullen op hun beurt de samenwerking zoeken met andere uitzendorganisaties, hun backoffice uitbesteden en/of overwegen zich te laten overnemen. Of de (strategische) overnamepartij (of private equity) ook bereid is te betalen wat de eigenaar van het uitzendbureau wil, is nog maar de vraag. Als het aanbod toeneemt, zal de overnameprijs dalen. Hoe dan ook, de komende vijf jaar zal er een consolidatieslag plaatsvinden, met winnaars en verliezers. Ketenbeheersing is een kans Omdat de toegevoegde waarde van een uitzender verandert door gelijkwaardig belonen, wordt van het uitzendbureau meer onderscheidend vermogen gevraagd. Uitzenders die willen groeien kunnen hun hr-dienstverlening uitbreiden, bijvoorbeeld met recruitment, zzp-bemiddeling of verzuimbegeleiding. Ketenbeheersing is door strengere regelgeving cruciaal en daar ligt de pijn bij veel bedrijven. Door de dienstverlening uit te breiden kunnen flexbedrijven hen ontzorgen, bijvoorbeeld door het compliant inhuren voor organisaties te gaan verzorgen. MSP’s doen het bijvoorbeeld goed doordat ze daarop inspringen. Uitzenders kunnen nog beter voorzien in de behoefte van inleners door samenwerking te zoeken in de keten met inleners, maar ook met software- of machineleveranciers. Als je weet wat de ontwikkelingen in jouw eindmarkten zijn, kun je daar op inspelen. Denk bijvoorbeeld aan arbeidsintensieve sectoren met een lage productiviteit. De prijsstijging in de uitzendmarkt zal juist in deze sectoren robotisering een boost geven. Er zullen minder ‘handjes’ nodig zijn, maar wel mensen om die nieuwe machines te bedienen. Kun jij als uitzender zorgen dat die uitzendkrachten de juiste opleiding hiervoor krijgen? Echt ondernemen Het was de afgelopen tijd relatief rustig op de M&A-uitzendmarkt, maar daar komt dus verandering in. Die toenemende complexiteit en prijsdruk stelt meer uitzendondernemers voor de keuze: stoppen of mijn bedrijf laten overnemen? Of zelf de slag maken naar een toekomstbestendig flexbedrijf door in te spelen op de veranderende marktomstandigheden en zelf meer toegevoegde waarde leveren? Want doorgaan op de oude voet is geen optie. De fysieke uitzendvestigingen verdwijnen uit het straatbeeld. De tijd dat uitzendkrachten binnenliepen en direct ergens geplaatst konden worden is al lang voorbij. Het cv-schuiven gaat niet meer. Maar één ding verandert niet; uitzenders en detacheerders zullen er alles aan moeten doen om mensen aan zich te blijven binden. Er is daarbij een verschuiving van omzetgedreven naar mensgedreven ondernemen. De nieuwe CAO geeft hierin ook kansen om onderscheidend te zijn met tailor made arbeidsvoorwaarden. Er worden creatieve oplossingen gevraagd. Post en pray een vacature uitzetten werkt niet meer; als jij je op de doelgroep jongeren richt, moet je daar zitten waar zij zitten, bijvoorbeeld Snapchat. Zo dwingt uitzenden anno 2025 tot anders denken, echt waarde toevoegen. En dat geldt ook voor detacheerders. Die moeten veel meer doen om hun mensen aan zich te binden, hun entrepreneurship stimuleren, misschien een winstregeling opzetten, opleiden in eigen academies en gave opdrachten bieden. Dat is ook het mooie aan deze tijd, het komt aan op echt ondernemen.” Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags fusies en overnames, Rabobank | Reacties uitgeschakeld voor “We staan aan de vooravond van een consolidatieslag in de uitzendmarkt”
Hoe leer je arbeidsmigranten Nederlands te spreken? ‘Minder grammatica en meer spreektaal’ Geplaatst 14 oktober 2025 door Redactie FlexNieuws Caia Roelofsen groeide op in Rotterdam met haar Poolse moeder en Nederlandse vader. ‘’Nederlands was mijn eerste taal, maar thuis werd er ook Pools gesproken,’’ vertelt Roelofsen. Ze studeerde Ruslandkunde aan de Universiteit Leiden en zocht na haar afstuderen werk in die richting. ‘’Dat lukte niet echt. Dus dacht ik: ik spreek ook Pools, misschien kan ik daar iets mee.’’ Uiteindelijk kwam ze terecht bij een taalschool voor arbeidsmigranten. Tijdens haar eerste lessen viel het Roelofsen meteen op hoe zwaar de cursisten het hadden. ‘’De focus lag enorm op grammatica. Soms behandelden we drie nieuwe grammaticale thema’s in een les van tweeënhalf uur. De mensen konden de regels vaak opdreunen, maar echt Nederlands spreken? Dat lukte nog niet helemaal.’’ Dat moest anders, vond ze. Roelofsen wilde lessen maken die beter aansloten op het dagelijks leven en vooral op de werkvloer. ‘’Mensen komen niet om te leren waarom je het huis moet zeggen en niet de huis. Ze willen een boodschap kunnen overbrengen aan hun baas of collega’s. Daar moet het om draaien.’’ Eigen taalschool Met die gedachte richtte ze in 2017 een eigen taalschool voor Poolse arbeidsmigranten op, genaamd Tulipan. De school bood eerst alleen cursussen aan voor particulieren, en één jaar later ook voor bedrijven, die haar inhuren en betalen om hun werknemers taalvaardigheid bij te brengen. De bedrijven schakelen haar vaak in voor arbeidsmigranten die al een vast contract hebben. ‘’Vaak hebben ze meer mensen in dienst, maar ze kunnen niet 100 medewerkers een cursus Nederlands aanbieden. Dus ze kijken dan inderdaad naar wie heeft hier een vast contract.’’ Voor deze groep is een taalcursus zeer relevant, aangezien er zekerheid is dat zij nog een tijdje in Nederland blijven. Lees ook: Van Hijum tekent convenant voor betere hulp aan arbeidsmigranten De nadruk ligt bij haar methode op spreekvaardigheid en het doorbreken van wat zij de ‘blokkade’ noemt: de angst om Nederlands te spreken uit angst voor fouten. Dit leidde tot haar motto: ‘’De boodschap moet overkomen, of dat nou met of zonder grammaticale fouten is’’. Taal op de werkvloer en spreektaal Roelofsen beperkt zich niet tot de basis van de Nederlandse taal. In haar lessen staan daarnaast twee thema’s centraal. Enerzijds draait het om de taal die nodig is op de werkvloer, zoals veiligheidsregels begrijpen, instructies kunnen opvolgen en misverstanden met collega’s of klanten voorkomen. Anderzijds gaat het om de spreektaal, oftewel de gesprekken aan de koffietafel. ‘’In een lesboek lees je: ‘Hallo Jos, hoe gaat het met jou?’ Maar niemand praat zo. Nederlanders zeggen dingen als: ‘Lekker weertje he?’ of ‘Tjongejonge’. Voor mensen die de Nederlandse taal leren is dat abracadabra. Terwijl dat juist de woorden zijn die zij vaak horen.’’ Lees ook: Twan Christiaens (Sun-Power): “Ik heb veel waardering voor arbeidsmigranten die hierheen komen om een beter bestaan op te bouwen.” Roelofsen past de inhoud van haar cursussen aan de sector aan. ‘’In een visfabriek worden heel andere termen gebruikt dan wanneer je in de glastuinbouwsector werkt. Daarom bekijk ik altijd: wat hebben deze mensen echt nodig?’’ Slechte inschatting taalvaardigheid Hoewel Roelofsen veel vooruitgang ziet in de taalvaardigheid van Poolse arbeidsmigranten, blijkt uit onderzoek van de Adviesraad Migratie dat 55 procent van de arbeidsmigranten hun kennis over de Nederlandse taal slecht tot zeer slecht inschat. Voor Roelofsen komt dat niet als een verrassing: ‘’Mensen uit Oost-Europa zijn enorm perfectionistisch als het gaat om taal. De angst om fouten te maken vormt vaak een blokkade. Misschien hebben ze al eerder weleens een cursus Nederlands gevolgd waar de nadruk vooral lag op grammatica. Dan verliezen ze snel hun zelfvertrouwen en onderschatten ze wat ze eigenlijk kunnen. ’’ Van taalles naar integratie De lessen hebben niet alleen invloed op de taalvaardigheid van de arbeidsmigranten, maar helpen ook bij de integratie. Roelofsen ziet dat arbeidsmigranten die Nederlands durven spreken, zich meer verbonden voelen met het land. ‘’In het begin trekken Polen vooral naar elkaar toe. Maar zodra ze bij de koffietafel met Nederlandse collega’s een praatje durven maken, verandert er iets. Het contact wordt dan veel beter.’’ Toch ziet ze dat er veel misstanden bestaan over de taallessen en arbeidsmigranten. ‘’Sommige Nederlanders verwachten dat iemand na één cursus meteen vloeiend Nederlands spreekt. Maar taal leren kost tijd, zeker als je moe bent na lange werkdagen. Het is belangrijk dat werkgevers en collega’s daar begrip voor hebben.’’ Motivatie en zelfvertrouwen Wat Caia vooral sinds 2017 heeft geleerd, is dat spreektaal onmisbaar is in het Nederlandse onderwijs. ‘’Door spreektaal te behandelen tijdens de lessen Nederlands doorbreken mensen niet alleen een blokkade, maar kan ik ze ook motiveren en zelfvertrouwen geven.‘’ Door de lange werktijden van arbeidsmigranten kunnen zij zich niet volledig richten op het leren van de Nederlandse taal. ‘’Hierdoor willen zij zich op een praktische en snelle manier verstaanbaar maken. De lessen moeten dus niet te lang duren, maar wel krachtig zijn. Dit resulteerde in mijn eigen brouwseltje waarbij het overbrengen van de boodschap centraal staat.’’ Lees ook dit artikel: ‘Arbeidsmigratie minder waar het kan, beter waar het moet’ Geplaatst in In de wereld, Werken 4.0 | Tags arbeidsmigranten, arbeidsmigratie, taalcursus | Reacties uitgeschakeld voor Hoe leer je arbeidsmigranten Nederlands te spreken? ‘Minder grammatica en meer spreektaal’
Back office uitbesteden: wel of niet juridisch werkgever blijven? Geplaatst 13 oktober 2025 door Annet Maseland Het werkgeverschap is omgeven met zoveel regels, risico’s en onzekerheid dat uitzendbureaus door de bomen het bos niet meer zien. “Ironisch genoeg geldt voor ons: hoe meer regels, hoe meer waarde onze back office-dienstverlening heeft”, zegt Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van BackOfficer. Hoewel de uitzendbranche in z’n geheel krimpt, blijft BackOfficer gestaag doorgroeien. Het bureau is inmiddels een factor van betekenis in de FlexNieuws Top100. Wie is bij uitbesteden in juridische zin de werkgever van de uitzendkracht? “Dat hangt af van de constructie die je kiest”, zegt Keverling Buisman. “Bij ons kan het allebei.” De reguliere dienstverlening zoals we die al jaren kennen is dat wij als back-office dienstverlener de juridische werkgever worden van de uitzendkracht. Dat houdt in dat wij naast de loonadministratie ook alle werkgeversrisico’s overnemen.” “Bureaus kunnen er ook voor kiezen om zelf juridisch werkgever te blijven. Die propositie is sinds anderhalf jaar mogelijk bij ons. Dan besteed je alleen de back office-dienstverlening uit. Wij nemen de hele administratieve rompslomp en de verloning over. Alleen zijn we op papier niet de juridisch werkgever. Dat betekent dat de werkgeversrisico’s bij de intermediair liggen.” Lees ook: Diederik Keverling Buisman (BackOfficer): “Er is veel onzekerheid in de markt door nieuwe wet- en regelgeving” Wat zijn de voordelen van het uitbesteden van juridisch werkgeverschap? “Om te beginnen nemen we als BackOfficer het debiteurenrisico over, ofwel het risico van niet-betalende klanten. Ook het ziekterisico nemen we weg. Dat is in Nederland voor werkgevers een enorm risico en grote kostenpost. Om die reden hebben we geïnvesteerd in een eigen verzuimafdeling. Het is ook een van de weinige knoppen waar je nog aan kan draaien in termen van marge. We zitten nu nóg meer op de bal, hebben nog meer contact met de uitzendkrachten. En gaan langs bij inlenende partijen om te checken of de werkomstandigheden naar behoren zijn.” “Nog een voordeel is dat wij als back office-partner de lonen voorfinancieren. Dit betekent dat de intermediair niet zelf de uitbetaling van de lonen hoeft voor te schieten, wat ten goede komt aan de cashflow. Je werkkapitaal kun je inzetten om te investeren in je bedrijf.” Waarom kiezen bureaus er dan toch soms voor om zelf juridisch werkgever te blijven? “Qua prijsstelling is het natuurlijk iets goedkoper als je de risico’s niet afkoopt. Zelf zou ik, als ik een uitzendbureau was, er altijd voor kiezen die risico’s wel af te kopen, zeker in het begin. Als je al meer spek op de botten hebt, is het een kwestie van afwegen. Maar dan nog kaats ik de vraag altijd terug naar klanten: waarom zou je eigenlijk zelf juridisch werkgever willen zijn? Vaak hoor ik terug dat het vooral een kwestie is van gevoel. Het voelt op die manier meer alsof het hun kandidaten zijn. Terwijl het in de praktijk gewoon hun kandidaten blijven. Alleen op papier zijn wij de werkgever. Het is bovendien voor bedrijven die gewend zijn om alles zelf inhouse te doen een hele overstap. Dat voelt spannend, je mindset moet kantelen van zelf doen naar uitbesteden. Natuurlijk doen we alles voor een naadloze overstap als het gaat om onboarding, migratie en uitrol van de software.” Lees ook: “De Wtta kent nog wel enkele losse eindjes” Is het uitbesteden van de back office in opmars? “Zeker”, knikt Keverling Buisman. “Met het toelatingsstelsel in aantocht, plus de nieuwe uitzend-cao per 1 januari 2026 zien intermediairs door de bomen het bos niet meer. Ze kunnen al die nieuwe regels niet meer bijbenen. Veel partijen hebben behoefte aan kennis. Kennis van back office, kennis van loonstroken. Of ze willen groeien en focussen op waar ze goed in zijn: het contact met kandidaten en inleners.” Wat hij ook veel ziet is dat door de vele regels de continuïteit van bedrijven op het spel komt te staan. “Stel, je back office-medewerker gaat met pensioen of vindt ander werk. Dan heb je gelijk een groot probleem. Je wil niet afhankelijk zijn van één of twee medewerkers. Wij zien onszelf niet als administratiekantoor of een softwarebedrijf, maar als een back office-afdeling van een uitzendbureau. Je krijgt met ons een team van zes of zeven collega’s met kennis en kunde erbij. Met een direct telefoonnummer en een mailadres. Wij willen dat persoonlijke contact houden.” Waarom is het toelatingsstelsel een reden om het juridisch werkgeverschap te outsourcen? “Het voordeel van de back office helemaal uitbesteden is dat jij als uitzendbureau meelift met al onze certificeringen. Dat is nu ook al een voordeel. Maar straks helemaal als de WTTA een feit is. Onder het toelatingsstelsel moet elk uitzendbureau voldoen aan de eisen van het normenkader, dat veelomvattender is dan het huidige SNA-keurmerk. En bureaus jonger dan vier jaar moeten ook nog een waarborgsom van een ton betalen. Daar heb je als bureau dan geen omkijken meer naar.” Wat maakt de uitzend-cao zo ingewikkeld om in te regelen? Wat de uitzend-cao zo ingewikkeld maakt is, dat het geheel van alle arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig moet zijn. En dat gaat veel verder dan de tien vaste bestanddelen van de inlenersbeloning. Het gaat om alle verlofregelingen, secundaire arbeidsvoorwaarden, eventuele pensioenpremie en vergoeding bij ziekte. Keverling Buisman: “Die arbeidsvoorwaarden kunnen per functie verschillend zijn. En die moeten we dan ook nog op de juiste manier zien te waarderen.” “De tools, zoals die voor de inlenersbeloning, worden steeds meer verrijkt”, vervolgt hij. “Veel arbeidsvoorwaarden kun je van tevoren vastleggen. Maar veel bedrijven doen boven de cao iets extra’s voor hun medewerkers. Helemaal prima natuurlijk. Alleen moeten wij dat allemaal overnemen.“ Wat het nog eens extra ingewikkeld maakt, is het hele proces eromheen, legt hij uit. “Je moet alle voorwaarden één voor één uitvragen en vastleggen. Dat moet ondertekend worden door de inlenende partij. Vervolgens moet het geheel aan arbeidsvoorwaarden gecommuniceerd worden naar het uitzendbureau en de uitzendkracht. En elke verandering in de voorwaarden moet weer opnieuw vastgelegd, ondertekend en naar iedereen worden gecommuniceerd.” Lees ook: BackOfficer en PRO HRM bundelen de krachten Hoe waardeer je een secundaire arbeidsvoorwaarde in geld? “We zijn aan het kijken naar de beste oplossing, het meest waarschijnlijke is een looncomponent in de vorm van een bruto vergoeding. Stel, een uitzendkracht werkt drie weken bij een bedrijf. Alle medewerkers bij het bedrijf krijgen een fitnessabonnement. Ook de uitzendkracht heeft daar recht op. Zo’n fitnessabonnement waardeer je in geld. En dat wordt dan per uur op zijn uurloon gezet. Zo doe je dat voor elke secundaire arbeidsvoorwaarde, van kerstpakket tot leasefiets.” Hoe helpen jullie klanten bij het inregelen van de nieuwe cao? “We faciliteren de klanten om de overgang zo makkelijk mogelijk te maken. Zo helpen we bij het omrekenen van arbeidsvoorwaarden naar geld. We helpen bij het uitvragen, zodat het proces van gegevens ophalen, vastleggen en monitoren soepel verloopt. Straks krijg je voor elke inlener aparte kostprijzen. Ook daarbij kunnen we adviseren. Maar we kunnen niet alle pijn wegnemen. We zijn de back office, het uitvragen bij de klanten gebeurt aan de voorkant. Uiteindelijk ligt dat op het bordje van de bureaus.” Gaat het lukken om per 1 januari alles rond te krijgen? “Dat wordt een uitdaging. Ook van ons intern vergt het een flinke investering. We zijn al maanden bezig met de voorbereidingen, voeren gesprekken met onder meer softwareleveranciers. Maar wij zijn erop gebouwd, we zijn de specialist. Voor de flexbranche in zijn algemeenheid ligt de uitdaging vele malen hoger. Ik geloof niet dat iedereen klaar zal zijn op 1 januari. Daarvoor is het te complex. Toch zullen we eraan moeten geloven. Dit is nou eenmaal de weg die we met z’n allen zijn opgegaan.” Lees ook: “De uitzend-cao 2026-2028 is écht nieuw.” De opvallende veranderingen op een rij. Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags back office, BackOfficer, juridisch werkgeverschap, toelatingsstelsel, Uitzend CAO, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor Back office uitbesteden: wel of niet juridisch werkgever blijven?
‘De flexondernemer staat op een T-splitsing en de afslag bepaalt zijn toekomst’ Geplaatst 10 oktober 2025 door Arthur Lubbers Davidse duikt in de cijfers met zijn kwartaalupdate (Q4, 2025) om duiding te geven aan de trends en bewegingen op de arbeidsmarkt. Want er gebeurt veel; (geo)politiek (Trump’s importtarieven en China die als gevolg daarvan producten op de Europese markt dumpt), Nederlandse politiek (wetgeving, arbeidsmigratie) en op de arbeidsmarkt (nieuwe cao, krapte). “Het oppervlak lijkt stabiel, maar daaronder gaan roerige diepten schuil en er zijn woeste rukwinden.” Krapte blijft grootste belemmering Macro-economische staat Nederland er goed voor. In de inkoopmanagersindex behoort Nederland tot de meest positieve in de wereld – we doen dus iets goed in de maakindustrie. Grootste belemmering is en blijft: het tekort aan personeel. Dat geldt nog altijd voor ruim een derde van de Nederlandse bedrijven. Ook in de flexbranche, hoewel misschien iets minder dan drie of vier jaar geleden. Er zijn meer vacatures dan beschikbare arbeidskrachten. De werkloosheid blijft met 3.9% nog altijd ver onder de kraptegrens (5%). Davidse: “In alle op- en neergaande economische ontwikkelingen – inclusief corona en superhoge inflatie – is de enige constante: krapte op de arbeidsmarkt.” Krimp flexbranche Hierdoor ontstaat een unieke situatie volgens Davidse, namelijk een krimpende flexbranche in combinatie met economische groei. “Dat is nog nooit vertoond in de Nederlandse economie.” Want de flexbranche kampt al jaren met een daling in uitzenduren, hoewel die de afgelopen kwartalen wel minder sterk krimpt. En ook de omzetgroei van flexbedrijven is gekanteld richting krimp. Dat heeft volgens Davidse alles te maken met de arbeidsmarkt; werkgevers zijn geneigd mensen eerder in vaste dienst te nemen uit angst dat arbeidskrachten weglopen. Bij een krappe arbeidsmarkt groeit het aantal vaste contracten en daardoor staan de volumes in de flexbranche onder druk. En dat geldt overigens niet alleen voor uitzenden (ABU Marktmonitor), maar nog meer voor detachering, zo blijkt uit de VvDN Marktmonitor. Binnen die krimpende uitzendmarkt volgen de drie belangrijkste sectoren elk hun eigen trend. In de technische sector kiest men eerder voor andere contractvormen (detacheren, zzp) in plaats van uitzenden. De industrie volgt nog wel de economische groei. De hardste klappen vallen in de administratieve sector, waar veel banen verdwijnen door automatisering en AI. Klein of groot maakt veel verschil Met deze algemene ontwikkelingen hebben alle uitzenders te maken, maar dat wil zeker niet zeggen dat zij allemaal in dezelfde mate last hebben van deze externe factoren. Uit de FlexNieuws TOP100 2025 bleek al dat de traditionele grote 4 (Randstad, Adecco, Manpower, RGF Staffing) veel harder zijn gekrompen in omzet (gemiddeld -7,2%) dan de rest. De kleine uitzenders kenden daarentegen zelfs een gemiddelde omzetgroei van 9,6%. En ook de uitzenders in de omzetklasse daarboven (€ 50-100 miljoen) groeide vorig jaar gemiddeld met 6,9% in omzet. Conclusie van Davidse: “Of je die krimp ervaart of niet hangt er sterk vanaf wie je bent, waar je zit en wat je doet.” Lees ook: Marktoverzicht FlexNieuws TOP 100: kansen voor specialisten én kleinere generalisten Kansen uitzenders? “De grootste pijn bij organisaties zit in het personeelsbestand, het tekort aan personeel. En daar liggen dus ook de kansen voor flexondernemers. Welke oplossingen kunnen zij creëren voor hun opdrachtgevers? Zij moeten hun opdrachtgevers helpen bij de uitdagingen waar zij voor staan”, zegt Davidse. En die uitdagingen zijn groot. De werkersrevolutie is op stoom, de werkende bepaalt op de krappe arbeidsmarkt wanneer, waar/hoe (hybride?), hoe lang en bij wie hij wil werken? “En die jongere generatie wil niet alleen geld, ook purpose en alles daartussen in. Elke bemiddelaar en werkgever zou de psychologische piramide van Maslow op zijn muur moeten hebben hangen. En zich afvragen; wat willen die gasten nou eigenlijk? En spelen wij daar goed op in? “Mensen zijn psychologische sociale wezen met een verlanglijstje dat je serieus moet nemen. En dat doe je niet door te zeggen ‘hier is de cao, je hebt 25 vakantiedagen en doe je best’. Zo werkt dat niet (meer).” Kracht van flex Davidse vervolgt: “Werkgevers en bemiddelaars zullen echt anders moeten gaan denken. In deze tijd van de kantelende wereld van werk slaat het beeld om; de medewerker is niet meer die kostenpost, maar wordt een waardebron. En die moet verleid worden door in zijn of haar behoeften (Maslow) te voorzien. Want die modern werkende wil niet meer na de opleiding een baan tot aan het pensioen. De jongere generatie kiest voor een 8-baans loopbaan; 9 weken vakantie, twee jaar werken, omscholing, even half jaar sabbatical en dan weer een andere invulling aan werk geven. Flex wordt een levensstijl.” Gevolg volgens Davidse is dat ‘flex omwille van efficiëntie’ – zo laag mogelijke kosten en risico – verschuift naar ‘inspirationele flex’; echte flexkracht. “Flex als toegevoegde waarde, zowel voor de werkgever als de werkende. Want de werkende weet dat hij of zij schaars is en eist dat dus ook op de krappe arbeidsmarkt.” Zeker vanaf 1 januari 2026 – als de ingrijpende nieuwe uitzend-cao ingaat – komt die verschuiving volgens Davidse echt op gang. “De afgelopen jaren lag de nadruk op efficiëntie (kosten), beheersing door de werkgever, met voor de flexkracht een matig loon met weinig perspectief (zie linksonder in afbeelding hieronder). Maar de werkgever bepaalt het niet meer, de werkende bepaalt. Die wil een goede financiële en psychologische beloning, plus perspectief. Dus niet alleen waarde voor de werkgever, maar ook waarde voor de kandidaat (rechtsboven in afbeelding).” Keuze flexondernemer Davidse: “Sommige flexbureaus zijn hier al heel goed in, maar de meeste moeten nog wel stappen zetten. Zij staan voor de T-splitsing; ga je linksaf en probeer je wat je al deed te optimaliseren? Of sla je rechtsaf en ga je mee op weg naar die nieuwe toekomst van flex? De krappe arbeidsmarkt adviseert: sla rechtsaf, ga voor die propositie, die toegevoegde waarde voor de opdrachtgever en kandidaat.” Want succesvol zijn als flexondernemer begint volgens Davidse met weten wat die werkende of kandidaat wil; geld, carrière, of verbinding, onderdeel uitmaken van een community en/of hebben ze een roeping (purpose)? Want naast financiële beloning willen ze ook psychologische beloning (Maslow). Kun je dat stimuleren? Weet je hoe je ze moeten benaderen? Weet je wat je moet bieden om hen te raken, te voldoen aan hun verlanglijstje? Vervolgens moet je een goede propostie creëren. Eerst dus voor de kandidaat; wat wil die kandidaat en wat ga je hen aanbieden? En dan voor de opdrachtgever; er is een vervangingsvraag, behoefte aan ondersteuning door hrm-diensten (verzuim, omscholing, total talent management), ontzorgen bij het vervullen vacatures, tijdelijke of vast? Davidse: “Werkgevers hebben ongelooflijk veel uitdagingen. Flexbedrijven hebben de kennis en expertise om hen te ontzorgen. Zo helpt flexbureau 4.0 zijn opdrachtgevers bij hun personeelsvraag en hun hrm-perikelen én helpt flexbureau 4.0 zijn kandidaten bij het regisseren van hun werkende flexleven.” Webinar Week Wim Davidse Geplaatst in Branchenieuws, In de branche | Tags Webinar Week, Wim Davidse | Reacties uitgeschakeld voor ‘De flexondernemer staat op een T-splitsing en de afslag bepaalt zijn toekomst’
Tweede evaluatie meldplicht buitenlandse werknemers: naleving verbeterd, maar administratieve lasten blijven knelpunt Geplaatst 10 oktober 2025 door Redactie FlexNieuws De naleving van de meldplicht voor buitenlandse werknemers die tijdelijk in Nederland werken, is de afgelopen jaren verbeterd. Toch blijft de administratieve last voor bedrijven een belangrijk knelpunt. Dat blijkt uit de tweede evaluatie van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU), die minister Mariëtte Paul (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) naar de Tweede Kamer heeft gestuurd. Sinds 1 maart 2020 moeten werkgevers uit de EU, EER en Zwitserland die werknemers tijdelijk in Nederland laten werken, deze detacheringen melden bij de Nederlandse overheid. De meldplicht is bedoeld om beter zicht te krijgen op welke bedrijven actief zijn in Nederland en om arbeidsmarktfraude, onderbetaling en oneerlijke concurrentie tegen te gaan. Meer duidelijkheid en beter toezicht Volgens de evaluatie is het voor de meeste buitenlandse dienstverrichters en Nederlandse opdrachtgevers inmiddels duidelijk wanneer de meld- en controleplicht geldt. Daarmee is sprake van een duidelijke verbetering ten opzichte van de eerste evaluatie uit 2023.Ook toezichthoudende instanties – zoals de Nederlandse Arbeidsinspectie, de Belastingdienst, de Sociale Verzekeringsbank (SVB) en de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) – geven aan dat de meldplicht een waardevolle bron is voor risicoanalyses en gerichter toezicht. Lees ook: Meldplicht buitenlandse werknemers: zo zit het voor uitzendbureaus, bij onderaanneming en derdelanders Blijvende knelpunten Toch blijft de uitvoering niet zonder problemen. Bedrijven ervaren nog altijd administratieve lasten, onbekendheid met de regels en interne afstemmingsproblemen, wat leidt tot ondermelding en foutieve gegevens. De minister kondigt daarom gerichte voorlichtingscampagnes aan en wil de zichtbaarheid van de handhaving vergroten. Sociale partners, zoals vakbonden, signaleren bovendien dat de toegang tot meldgegevens omslachtig is en dat ontvangen data vaak onvolledig of anoniem zijn. Daardoor is toezicht op cao-naleving lastig. SZW gaat met sociale partners en de Arbeidsinspectie in gesprek om de toegang tot meldgegevens te verbeteren. Technische verbeteringen De afgelopen jaren is geïnvesteerd in het meldloket postedworkers.nl om de gebruiksvriendelijkheid en datakwaliteit te verhogen.Zo is het loket sinds 2024 gekoppeld aan het KvK-register en kunnen bedrijven bestaande meldingen hergebruiken. Toch blijkt deze mogelijkheid nog niet overal bekend. Een aanvullende handleiding met voorbeeldafbeeldingen en een nieuwe factsheet moeten daar verandering in brengen. Europese ontwikkelingen Het kabinet onderzoekt ook mogelijkheden om de regeldruk verder te beperken. Daarbij wordt gekeken naar maatregelen uit Duitsland (risicogebaseerde aanpak) en Spanje (vrijstelling voor kortdurende detacheringen). Daarnaast werkt de Europese Commissie aan een voorstel voor een Europees meldloket voor grensoverschrijdende detacheringen. Nederland neemt dit mee in de verdere uitwerking van het beleid. “We willen de administratieve lasten voor bedrijven verminderen, maar zonder afbreuk te doen aan de bescherming van werknemers,” aldus minister Paul. Lees ook: Kabinet pakt sluiproute aan: strengere regels voor gedetacheerde derdelanders Geplaatst in Compliance, In de wet | Tags WagwEU | Reacties uitgeschakeld voor Tweede evaluatie meldplicht buitenlandse werknemers: naleving verbeterd, maar administratieve lasten blijven knelpunt
