Randstad Nederland krimpt nog stevig Geplaatst 23 april 2024 door Wim Davidse Wereldwijd zag Randstad de omzet in het eerste kwartaal van 2024 afnemen met -7,8% ten opzichte van vorig jaar, naar 5,9 miljard euro (na correctie voor werkbare dagen, eventuele overnames en wisselkoersverschillen). Die omzetkrimp is nauwelijks beter dan de -8,6% in het laatste kwartaal van vorig jaar. De brutomarge van het totale concern zakte naar 20,2% van de omzet (21,0% een jaar eerder) en de winstmarge (voor rente, belastingen en afschrijvingen, EBITA) zakte stevig van 4,1% in Q1 2023 naar 3,0% van de omzet. Dat blijkt uit de kwartaalcijfers die het concern vandaag heeft bekend gemaakt. De aandelenbeurs reageerde dan ook bepaald niet enthousiast: aan het begin van de middag stond het aandeel Randstad (RAND.AS) -6% lager, terwijl de beurs (AEX) op een plus van +1,0% stond. Nieuwe dienstensegmentatie Tijdens de Randstad Capital Markets Day van november 2023 introduceerde het concern een nieuwe indeling van hun productgroepen. Waar tot en met 2023 werd gerapporteerd over Staffing, Inhouse, Professionals en Enterprise, zal dat vanaf nu gebeuren over Operational talent solutions, Professional talent solutions, Digital talent solutions en Enterprise talent solutions. Die vierdeling herbergt grofweg uitzenden (inclusief inhouse), detacheren, digitale diensten respectievelijk onder andere recruitment voor vast. Operational was in het eerste kwartaal goed voor 65% van de totale concern-omzet, Professional voor 17%. De rest van de omzet komt voor twee derde van Digital en voor een derde van Enterprise. Professional boekte in het eerste kwartaal met -6% de kleinste omzetdaling, op de voet gevolgd door Operational met -7%. Digital deed -12% en Enterprise -10%. CEO Sander van ‘t Noordende over de prestaties: “We bleven ons goed aanpassen en reageren in het eerste kwartaal, aangezien de marktomstandigheden uitdagend bleven. Hoewel we het goed deden in Zuid-Europa, Latijns-Amerika en Azië-Pacific, waren de omstandigheden in Noord-Amerika en Noord-Europa minder goed dan voorzien. Terwijl we verwachten dat macro-economische onzekerheden zullen aanhouden, voeren we onze Partner for Talent Strategy uit en investeren we waar nodig, zodat we gepositioneerd zijn voor groei wanneer de markt weer aantrekt.” Noord-Amerika en Duitsland gaan niet lekker In Noord-Amerika, goed voor 20% van de mondiale concern-omzet, realiseerde Randstad een omzetkrimp van liefst -15%. De winst (EBITA) zakte er met meer dan de helft naar een winstmarge van 2,3%. De omzet in Noord-Europa (goed voor 32%) daalde met -8%, en de winstmarge ging van 4,5% naar 3,4%. Zuid-Europa (plus Groot-Brittannië en Latijns-Amerika) is met 38% de grootste Randstad-regio en zag de omzet met maar -3% kleiner worden. De winstmarge zakte er relatief weinig, van 5,3% naar 4,8%. Frankrijk, in z’n eentje goed voor 15% van de concern-omzet, beleefde een krimp van -5%. De winstmarge zakte er bijna een kwart, naar 4,3%. De kleinste Randstad-regio tot slot is Asia-Pacific, goed voor 10% van de totale omzet; daar zakte de omzet met -7% en de winstmarge van 4,4% naar 3,9%. In Noord-Europa kreeg Duitsland met -15% de sterkste omzetdaling te verwerken, terwijl België/Luxemburg met -4% relatief goed overeind bleef. De winstmarge in Duitsland bedroeg nog maar 1,2%, in België/Luxemburg 4,5%. Gemêleerd beeld in Nederland, maar herstel lijkt nog ver Nederland is qua omzet het grootste land in de regio Noord-Europa, en goed voor bijna 13% van de omzet van het totale Randstad-concern. De Randstad-omzet zakte in ons land met -7%, van 817 miljoen euro naar 751 miljoen euro. In het laatste kwartaal van 2023 was de omzetdaling nog -8%. De Operational-omzet daalde met -7%, terwijl de Professional-omzet (detachering) in ons land met +1% groeide. Dat is een flinke kentering ten opzichte van de cijfers van 2023, toen de omzet in uitzenden grofweg -5% kleiner werd en in detacheren meer dan -20%. De winstmarge zakte van 6,4% in Q1 2023 naar 4,8%. Eind vorige week rapporteerde ManpowerGroup Nederland een omzetkrimp van -2%, eerder die week meldde de ABU een daling van de omzet in de ABU Marktmonitor van -0,9%. In de grafiek valt op hoe langzaam de Randstad-krimp afneemt en hoe ver de Randstad-omzetontwikkeling achterblijft. Ook werd in de presentatie van de Q1-cijfers aan de financiële pers nog even vermeld dat Randstad Go live is gegaan in Nederland. Go is het online werkplatform van Randstad voor korte klussen. Verwachtingen Randstad ziet, naast blijvend uitdagende marktomstandigheden, dat klanten in april nog steeds niet actiever zijn geworden dan in maart. Geplaatst in Flexdata | Tags omzetcijfers, Omzetontwikkeling, Randstad Groep Nederland | Reacties uitgeschakeld voor Randstad Nederland krimpt nog stevig
Blijvende vraag naar mbo’ers zorgt voor flink hogere lonen Geplaatst 23 april 2024 door Hugo-Jan Ruts De felle concurrentie om gekwalificeerd personeel te werven en behouden dwingt Nederlandse werkgevers om dieper in de buidel te tasten. Dit blijkt uit het AWVN-ledenonderzoek “Meer doen met wat je in huis hebt“. De strijd om met name technisch, productie- en ICT-personeel op mbo-niveau is hevig, waarbij werkgevers niet alleen hogere salarissen bieden, maar ook inzetten op aanbrengpremies en het verbeteren van de balans tussen werk en privé. Aanhoudende krapte Net als in voorgaande jaren blijft de arbeidsmarktkrapte een uitdaging, met 57% van de werkgevers die verwachten dat deze situatie zal aanhouden en 31% die zelfs een toename van de tekorten voorziet. Deze krapte vertaalt zich direct in hogere werkdruk binnen organisaties, wat op zijn beurt leidt tot meer ziekteverzuim en verdere toename van de werkdruk. Meer dan alleen hoger salaris Om aantrekkelijk te blijven, biedt 65% van de werkgevers een aanbrengpremie aan, terwijl de helft van de werkgevers ervoor kiest om nieuw personeel hoger in te schalen. Een aanzienlijk deel (22%) betaalt zelfs boven het schaalmaximum. Naast financiële prikkels, richten werkgevers zich steeds meer op secundaire arbeidsvoorwaarden zoals professionele ontwikkelingsmogelijkheden, flexibele werktijden, en de optie tot thuiswerken. Personeelsbehoud De concurrentie is niet alleen een kwestie van aantrekken, maar ook van behouden. Werkgevers verliezen personeel aan bedrijven die hogere lonen of betere voorwaarden bieden. Gebrek aan doorgroeimogelijkheden en hoge werkdruk zijn veelgehoorde redenen voor werknemers om van baan te wisselen, met wervingsbureaus die actief jagen op deze ontevreden werknemers. Strategische Aanbevelingen van AWVN AWVN adviseert drie strategieën om de impact van arbeidsmarktkrapte te verminderen: Behoud van Personeel: Dit vereist persoonlijke aandacht en een focus op het verbeteren van de werk-privé-balans. Anders Organiseren van Werk: Efficiënter werkverdeling en bredere inzetbaarheid van personeel door taken en werkprocessen te heroverwegen. Innoveren en Automatiseren: Investeren in technologie om arbeidsintensieve taken te automatiseren en zo de afhankelijkheid van menselijke arbeid te verminderen. Geplaatst in Arbeidsmarktdata, In de wereld | Tags AWVN | Reacties uitgeschakeld voor Blijvende vraag naar mbo’ers zorgt voor flink hogere lonen
Huisvestingscertificering en de WTTA Geplaatst 23 april 2024 door Linda Bol De Wet Toelating Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) wordt in mei behandeld in de 2e kamer. Er is al veel informatie gedeeld over de aanstaande wet, en al is die nog niet definitief, de kans dat de wet er komt is dermate groot, dat we er voorlopig nog voldoende over kunnen schrijven. Normenkader WTTA Het normenkader van de WTTA bestaat uit vijf onderdelen: het bestaande normenkader van de Stichting Normering Arbeid (SNA); het toepassen van het juiste loon op basis van het loonverhoudingsvoorschrift (inlenersbeloning) en transparante communicatie(informatie arbeidsvoorwaarden) daarover in de keten; een procedure bij werving en selectie ter bevordering van gelijke kansen (anti-discriminatie); waarborging van veiligheid op de werkplek door het schriftelijk doorgeleiden van de veiligheids-en gezondheidsrisico’s op de werkplek door de werkgever aan de werknemer; voldoen aan huisvestingscertificering zoals het SNF-keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen op het moment dat het uitzendbureau voorziet of doet voorzien in huisvesting van arbeidsmigranten. Bekijk hierover ook het Webinar: Wat betekent het toelatingsstelsel voor u als inlener? In deze blog wil ik de aandacht vestigen op punt 5, het voldoen aan huisvestingscertificering. SNF-keurmerk De afkorting SNF staat voor Stichting Normering Flexwonen en deze stichting beheert de registers van ondernemingen die aan de norm voor huisvesting van arbeidsmigranten voldoen. Nog niet iedere uitlener die huisvesting aanbiedt, voldoet aan dit keurmerk. Dit omdat het keurmerk tot nu toe alleen verplicht werd gesteld als extra voorwaarde onder bepaalde omstandigheden, zie de toelichting hieronder. ABU- of NBBU-leden In de huishoudelijke reglementen van de ABU en NBBU staat dat de huisvesting moet voldoen aan het SNF-keurmerk indien het uitzendbureau voor de huisvesting inhoudingen of verrekeningen doet op het loon OF wanneer er met de werknemer een overeenkomst is aangegaan over het gebruik of de huur van huisvesting. ABU- en NBBU-leden worden hierop gecontroleerd bij een audit. SNA-leden Wanneer er huisvesting wordt aangeboden, waarbij een inhouding of verrekening voor huur wordt gedaan die onder het wettelijk minimumloon komt, dan is dit toegestaan onder voorwaarden en één van die voorwaarden is dat de huisvesting gecertificeerd moet zijn conform de SNF-norm. Tijdens een SNA-controle wordt hierop gecontroleerd. Echter, wanneer er geen inhouding voor huur wordt gedaan, of wanneer de inhouding voor huur het wettelijk minimumloon niet raakt, dan zijn er tot nu toe geen extra voorwaarden voor huisvesting. Hierdoor is het niet vanzelfsprekend dat een SNA-gecertificeerde onderneming al voldoet aan deze nieuwe voorwaarde die onder de WTTA valt. Actie Wanneer je als uitlener huisvesting organiseert voor werknemers en de huisvesting is nog niet gecertificeerd, dan is het tijd om in actie te komen. Wacht niet te lang, want certificering kost tijd en als straks iedereen zich tegelijk gaat aanmelden, dan zou je weleens te laat kunnen zijn. Lees ook: Uitzendkrachten en huisvesting – hoe zijn de regels? – Flexnieuws.nl Geplaatst in In de wet, Wetten & CAO’s | Tags Bureau Cicero, Certificering, huisvesting, SNA-keurmerk, WTTA | Reacties uitgeschakeld voor Huisvestingscertificering en de WTTA
Haal alles uit het recruitmentsysteem deel 4: doorontwikkeling Geplaatst 22 april 2024 door Hans Scheers Serie: ‘Haal alles uit het recruitmentsysteem’ Als uitzend-, detacherings-, werving & selectie- of bemiddelingsbureau is de relatie met zowel kandidaten als opdrachtgevers essentieel. Je organiseert dit vanuit het recruitmentsysteem (ATS/CRM). In deze serie van vier artikelen behandel ik de belangrijkste succesfactoren bij het gebruik van een recruitmentsysteem. En geef ik aanbevelingen om het optimale uit het systeem te halen. De implementatie van een recruitmentsysteem is geen eindpunt. Het is een beginpunt om steeds efficiënter en effectiever te gaan werken. Door te meten, krijg je steeds beter inzicht in de kwaliteit van je processen en kan je bijsturen om je organisatie beter, efficiënter en effectiever te maken. Als je dit aanpakt als doorlopend proces, zal je zien dat je bedrijf zich continu doorontwikkelt. Doelen stellen Een recruitmentsysteem kies je niet zomaar. Daar wil je iets mee bereiken. Schrijf de belangrijkste doelstellingen op en deel ze met alle gebruikers en andere belanghebbenden. Dat is belangrijk voor het draagvlak, waar ik in een eerder artikel in deze serie aandacht aan besteedde. Bovendien kunnen de gebruikers dan meedenken over hoe deze doelen het beste bereikt kunnen worden. Maak de doelen zo ‘SMART’ (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel/Ambitieus, Realistisch en Tijdgebonden) mogelijk en laat ze passen binnen de bedrijfsdoelstellingen. Voorbeelden van doelstellingen zijn: Aan het eind van het jaar hebben we minimaal 300 sollicitaties op onze vacatures binnengehaald; Iedere kandidaat die wij als ‘kansrijk’ hebben beoordeeld, hoort minimaal iedere 3 maanden van ons; Onze gemiddelde reactietijd op een sollicitatie is maximaal 4 werkuren; Bij iedere voorgestelde kandidaat vragen wij de Net Promotor Score uit en deze is in het komende jaar gemiddeld hoger dan +20; 20% van onze plaatsingen komt uit ons Referral programma (aanpak om medewerkers en kandidaten te stimuleren om anderen in contact te brengen). Meten en bijsturen Een doel stellen en achteraf constateren dat je het wel of niet behaald hebt, is zinloos. Daar leer je als bedrijf niets van en je medewerkers des te minder. Dit kan alleen maar demotiverend werken als het niet is gelukt. Zorg daarom dat je de voortgang van de doelstellingen kunt meten en volgen. Maak dit het onderwerp van maandelijkse teamvergaderingen en bespreek de acties om de resultaten te verbeteren. Blijkt een doelstelling door omstandigheden toch niet realistisch (of niet ambitieus genoeg) te zijn, durf deze dan aan te passen. De markt verandert, het bedrijf of bedrijfsonderdeel ontwikkelt zich en daardoor veranderen de doelstellingen. Minimaal één keer per jaar moet daarom beschreven worden wat de doelstellingen voor de komende tijd zijn. Dit kan betekenen dat de rapportages of de dashboards die het recruitmentsysteem oplevert, moeten worden aangepast. Plan tijdig capaciteit in om dat uit te voeren als de gewenste rapportages er nog niet zijn. Het mag duidelijk zijn: als je wilt meten of bijsturen, moeten je recruitmentsysteem en eventueel je andere systemen de flexibiliteit hebben om te rapporteren over de stuurinformatie die je nodig hebt. Houd daar al rekening mee bij het selecteren van het systeem of het inrichten van een externe rapportage tool. Aanpassingen Blijf het werkproces altijd kritisch benaderen: Loopt het soepel? Zijn er knelpunten? Waar besteden we veel tijd aan? Welke losse systemen of Excelletjes gebruiken we nog? Kunnen we ergens winst behalen? Vaak heeft het ATS mogelijkheden om extra ondersteuning te bieden. Met eigen toevoegingen of apps die je nog niet gebruikt of met gekoppelde externe systemen. En bij diverse systemen kan je de inrichting zo aanpassen, dan het de gewenste procesgang beter ondersteunt. Leg je probleemstelling in ieder geval neer bij de leverancier van het ATS. Of win advies in bij een expert op dit gebied. Grote kans dat jij niet de eerste bent met dezelfde probleemstelling! Tot slot Gericht bezig zijn met het werkproces en met de systemen die dat ondersteunen brengt je verder. Bovendien vergroot je de betrokkenheid van je team als je hen erin betrekt! Lees ook: Haal alles uit het recruitmentsysteem deel 1: creëer draagvlak Haal alles uit het recruitmentsysteem deel 2: bewaak de datakwaliteit Haal alles uit het recruitmentsysteem deel 3: combineren met andere systemen Geplaatst in In de cloud, Tooling | Tags ATS, CRM, Haal alles uit het recruitmentsysteem, recruitmentsysteem, software | Reacties uitgeschakeld voor Haal alles uit het recruitmentsysteem deel 4: doorontwikkeling
Omzet ManpowerGroup Nederland nog maar heel weinig gekrompen Geplaatst 19 april 2024 door Wim Davidse Natuurlijk is ManpowerGroup weer de eerste staffing company die met z’n prestaties in het net afgelopen kwartaal komt. Met in Nederland de kleinste omzetkrimp sinds de zomer van 2021. Manpower presentatie kwartaalcijfers Wereldwijd zag ManpowerGroup de omzet in het eerste kwartaal met -5% ten opzichte van vorig jaar afnemen naar 4,4 miljard US dollar, ofwel zo’n 4,1 miljard euro (na correctie voor werkbare dagen, eventuele overnames en wisselkoersverschillen). Die omzetkrimp valt enigszins mee, nadat de omzet in 2023 met -4% gekrompen was en eind januari de verwachting was uitgesproken dat de krimp in het eerste kwartaal ergens tussen -4 en -8% zou uitkomen. De brutomarge van het totale concern zakte naar 17,3% van de omzet en de winstmarge (voor rente, belastingen en afschrijvingen) zakte naar een heel lage 1,7% van de omzet. Toch reageerde de aandelenbeurs enthousiast, en zette het aandeel ManpowerGroup (MAN) 6% hoger, terwijl de beurs (S&P 500) met een minnetje van -0,2% afsloot. De omzetdaling was (net als in de vorige kwartalen) met -3% het kleinst bij Manpower (de operating unit die zich richt op uitzenden) en aanzienlijk groter bij Experis (professionals, -11%) en Talent Solutions (RPO, MSP en Talentontwikkeling, -11%). Manpower is goed voor 58% van de totale bruto marge van de groep, Experis voor 25% en Talent Solutions voor 17%. Die verhouding wijzigt overigens langzaam: 15 jaar geleden, in 2009, waren de percentages volgens Investor Presentations van de groep nog 66%, 14% respectievelijk 19%. De drie divisies realiseren hun omzet in een breed scala van sectoren; in de kwartaalpresentatie zijn die ten opzichte van eerdere overzichten wat anders geschikt, maar toch geven zij een aardig beeld van waar ManpowerGroup het geld verdient. Jonas Prising, CEO en voorzitter van de board of directors van ManpowerGroup: “Werkgevers in Noord-Amerika en Europa blijven voorzichtig terwijl ze wachten op tekenen dat de economische omgeving zich op een duurzame weg naar herstel bevindt. In sommige van die markten stabiliseerde de vraag naar tijdelijk personeel en werving van vaste medewerkers op lagere niveaus, terwijl de vraag in Latijns-Amerika en Azië-Pacific en het Midden-Oosten solide bleef.” In delen van Europa heeft de groep het nog moeilijk ManpowerGroup Zuid-Europa is met 45% van de totale mondiale omzet veruit de belangrijkste regio voor de groep. Daarbinnen is Frankrijk met 56% van de regio-omzet (dus 25% van de hele groep) enorm belangrijk voor het concern. In Frankrijk daalde de omzet van ManpowerGroup met -5% (dat was nog -4% in het kwartaal daarvoor), in de hele regio daalde omzet ook met -5%. ManpowerGroup Noord-Europa (goed voor 20% van de omzet van de totale groep) zag de omzet dalen met een stevige -12% (-10% in het laatste kwartaal van 2024). Vooral in het Verenigd Koninkrijk (-13%) en Scandinavië (-21%) kreeg de groep klappen. Met de winstgevendheid van deze regio, waar ook Nederland in valt, gaat het overigens al een paar jaar niet goed, en in dit kwartaal was de zo door de groep genoemde Operating Unit Profit precies 0 dollar. In Nederland lijkt herstel in aantocht Nederland is goed voor 11% van de omzet van de ManpowerGroup Noord-Europa, dus een omzet in Nederland van zo’n 90 miljoen euro in het eerste kwartaal. In ons land is de omzet in het eerste kwartaal met nog maar -2% gekrompen ten opzichte van een jaar eerder, en dat beeld week dus sterk af van dat in de regio Noord-Europa. (In België, goed voor 9% van de regio-omzet, groeide de omzet zelfs met +8%.) Ook ten opzichte van de Nederlandse omzet-prestaties in de voorgaande kwartalen was er een duidelijk verschil zichtbaar. In het laatste kwartaal van vorig jaar was de omzetkrimp nog -8%, over het hele jaar 2023 -7%. Sterker, met de recente -2% realiseerde de groep in Nederland de kleinste omzetkrimp sinds de zomer van 2021, en was het pas de tweede keer in meer dan 20 kwartalen dat de omzetontwikkeling ongeveer op het niveau van die van de ABU Marktmonitor lag (eerder deze week bleek daar sprake te zijn van een omzetkrimp van -0,9%). In de grafiek ziet het eruit alsof de schaatser die het langst onder het ijs heeft gezeten nu toch ook eindelijk het wak heeft gevonden om naar boven te komen. Verwachtingen De omzet-outlook voor het hele concern in het tweede kwartaal is door de ManpowerGroup geraamd op een krimp van -2 tot -6%, voor Noord-Europa op ergens tussen de -7 en -11%. In Nederland lijkt het eindelijk wat beter te gaan, de lekken in onze buurlanden lijken nog niet gedicht. Geplaatst in Bedrijfsnieuws, In de branche | Reacties uitgeschakeld voor Omzet ManpowerGroup Nederland nog maar heel weinig gekrompen
