Maandelijkse archieven: maart 2024

Serie HR-directeuren in de flexbranche
Femke van Soest voert een serie gesprekken met HR-directeuren in de flexbranche. Daarin vraagt ze naar hun visie op thema’s die spelen op het terrein van HR en de arbeidsmarkt en in hun werkomgeving. In deze aflevering praat ze met Marlon Woudstra, CHRO bij technisch detacheringsbureau Continu.

Marlon Woudstra (net 50) is CHRO bij technisch detacheerder Continu, dat onderdeel is van House of HR. Zij is eindverantwoordelijk voor HR en lid van het directieteam.

Wie ben je en wat boeit jou in HR?

“Op dit moment zit ik ruim 25 jaar in het HR-vak. Na mijn commerciële studie ben ik gaan werken in arbeidsbemiddeling. Na een sales/commerciële functie rolde ik in het HR-vak vanuit de drive om mensen in te kunnen zetten op een manier waarbij zij hun talent echt kunnen benutten voor een optimaal resultaat en nauwe betrokkenheid. Ik vind mensen fascinerend. Dat maakt arbeidsbemiddeling voor mij zo boeiend.

Als CHRO ben ik verantwoordelijk voor recruitment, HR-advies en HR-development. Continu is werkgever van ruim 260 interne medewerkers en 1800 gedetacheerden. Continu is onderdeel van House of HR en werkt als zelfstandige, autonome organisatie met een eigen directie. Hier kan ik al mijn ervaring en mijn visie inzetten.”

Wat zijn op dit moment voor jou de drie belangrijkste uitdagingen en hoe zie je de toekomst van de branche? 

“Continu maakt, net als House of HR, van duurzaamheid een belangrijk topic. Dit betekent dat wij naast onze financiële prestaties ook belang hechten aan maatschappelijk ondernemen, integriteit, transparantie en ESG-principes (Environment, Social, Governance). We streven naar een gezonde en inclusieve werkomgeving voor onze medewerkers en doen dat in een organisatie waarin gezonde bedrijfsvoering voorop staat.”

“Een andere grote uitdaging is en blijft de personele bezetting. Als branche werken wij met veel jonge(re) mensen en kennen wij een redelijk hoog verloop. Dit wordt versterkt door de krapte op de huidige en toekomstige arbeidsmarkt en heeft bij ons dus de volle aandacht. Daarom zorgen we dat wij een aantrekkelijke werkgever blijven voor onze collega’s en in de markt ook als zodanig bekendstaan. Dat helpt om mensen van buiten aan te trekken, zodat wij onze groeidoelstellingen waar kunnen maken.”

Hoe belangrijk is employee engagement (medewerkersbetrokkenheid/-bevlogenheid) voor jullie, wat zie jij als voordelen ervan, wat doen jullie daaraan, en hoe meet je het?

“Het gaat in iedere organisatie om de juiste mensen op de juiste plek, ook bij Continu. Dit betekent voor ons dat wij investeren in onze interne medewerkers én in onze gedetacheerden. We investeren in opleiding en training. Iedere operationele eenheid heeft een HR Development Manager die heel nauw samenwerkt met de business en met de medewerker en leidinggevende; zij vormen een team. Wij merken dat dit bijdraagt aan het welzijn van de medewerker en zijn/haar betrokkenheid. Ik ben ervan overtuigd dat HR het best en meest praktisch werkt vanuit de business, daarom faciliteren wij dit zo vanuit het hoofdkantoor.”

“Dit doen wij door bijvoorbeeld proactief online psychologische ondersteuning te bieden. Die service is beschikbaar voor zowel interne medewerkers als voor onze gedetacheerden. Het gaat ons daarbij om de ondersteuning van hun vitaliteit en werk-privé balans. Wij willen een goede werkgever zijn. Onze coach/psycholoog is elke dag online beschikbaar voor interne medewerkers en gedetacheerden. Dat verlaagt de drempel, het maakt contact leggen eenvoudig en het gaat snel. Wij zien dat het werkt, er wordt veel gebruik van gemaakt, vooral voor de kleine dingen, een luisterend oor. “

“Voor ons biedt het meedoen aan Great Place to Work ook een belangrijke monitor. Iedere medewerker ontvangt een vragenlijst en mag Continu scoren als werkgever. Daarnaast bevat de vragenlijst ook altijd een paar open vragen. Die gaan vooral over hoe Continu zich als werkgever kan verbeteren. Vanuit House of HR wordt er per kwartaal aan iedere medewerker hetzelfde gevraagd: hoe scoort Continu als werkgever en hoe kan de organisatie zich verbeteren?”

“Tot slot bieden exitcijfers ook inzicht. Aan medewerkers die Continu verlaten, vragen wij hoe zij terugkijken op de werkperiode. Deze feedback is waardevol; het maakt de verbeterpunten voor ons concreet. Een medewerker die een stap maakt buiten de organisatie kan voor altijd een ambassadeur zijn. De laatste exitcijfers laten een mooi resultaat zien: onze aanpak werkt, want het verloop binnen de organisatie neemt af.”

Wat is volgens jullie de ideale leidinggevende (van een vestiging, van een team), en hoe zorgen jullie ervoor dat die mensen bij jullie willen en blijven werken?

“Continu streeft naar een mix van interne doorstroom van medewerkers en een externe instroom om een frisse blik te hebben en te behouden. Eén van de pijlers binnen Continu is medewerkers kansen geven om door te groeien in hun loopbaan. Dat faciliteren wij onder andere door opleiding, training en leiderschapstrajecten. Onze ideale manager is authentiek, echt, empathisch, enthousiast en innovatief. Daarnaast moet een manager perspectief kunnen bieden, een plan kunnen maken met zijn/haar medewerkers.”

“Binnen Continu kennen wij het ‘koersplan’. Iedere medewerker mag (het moet niet) drie jaar vooruit kijken en een ontwikkelplan maken. Dit samen met zijn of haar leidinggevende en de HR Development Manager. Het initiatief ligt altijd bij de medewerker, hij of zij voert regie over de eigen carrière. Dit is overigens niets nieuws, het is altijd al zo geweest, want persoonlijke doelen zijn net zo belangrijk als organisatiedoelen en die moeten in overeenstemming zijn. Naast het ‘koersplan’ werken wij met leerlijnen; een ontwikkeltraject met een kop en een staart.”

Hoe benut en stimuleer je de mogelijkheden van technologie zoals bijvoorbeeld AI?

“Continu heeft afgelopen jaar meegedaan aan een innovatiewedstrijd, geïnitieerd door House of HR, rondom het onderwerp L&D. In de groep scoorden wij de tweede plek met ons idee. Komend jaar gaan wij hiermee digitale innovaties doorvoeren. Vanuit House of HR worden bij ons nu al trainingen in het gebruik van AI aangeboden.”

Hoe ga jij om met werk-privébalans en (voorkomen van) verzuim?

“Tot nu toe heb ik het zelf niet moeilijk gevonden om de werk-privébalans te bewaken. Ik kan van nature afstand nemen en prioriteiten stellen. Een kwestie van structuur aan leren brengen in je werk en leren relativeren. Het helpt om oplossingsgericht te denken. Ik werk  fulltime en heb dat altijd gedaan, maar als ik thuis en vrij ben, ligt mijn focus daar. Ik doe natuurlijk ook weleens ’s avonds mijn laptop open. Werk is voor mij belangrijk, ik identificeer me ermee. Ik werk graag en doe wat gedaan moet worden. Ik vind het prettig dat ik daar ruimte en vrijheid in krijg. In het algemeen ben ik ervan overtuigd dat het heel belangrijk is dat ik, jij, wij allemaal, werk doen dat bij ons past.”

Wie of wat is jouw inspiratiebron? Wat drijft je?

“Mijn opleiding vormt een basis, net als het lezen van boeken. Tijdens mijn studie op Nyenrode heb ik veel inspiratie opgedaan over het onderwerp ‘talent binden’. Van boeken over organisaties en hoe je die anders kunt inrichten, kreeg ik ook veel inzicht en inspiratie. Ik vind het cruciaal dat we als organisatie wendbaar zijn en innoveren om beter te worden. 

In mijn werkperiode bij MTenV (dat nu onderdeel is van Continu) mocht ik zelf ook experimenteren, onder meer met het loslaten van het aantal vakantiedagen en het voornamelijk sturen op output. Maar de eerste resultaten waren erg positief. Bij Continu blijf ik ook zoeken naar onderscheidend vermogen en voorop lopen als goed werkgever.”

Waar ben je het meest trots op en wat heb je als lastig ervaren?

“Overnames van organisaties kunnen soepel en succesvol verlopen maar ook weleens tegenvallen. Dat is de realiteit.  MTenV werd zeer succesvol overgenomen voor Continu. De integratie heeft beide organisaties veel goeds gebracht. Maar dat geldt niet voor elke (potentiële) overname. Het draait altijd om de bedrijfscultuur en de mensen. Het samengaan van verschillende organisaties is niet een kwestie van een project met een geplande tijdlijn. Soms kost een overname en vooral de integratie daarvan meer tijd dan je verwachtte of zou willen. Ook dat is een leerproces.”

Naar welk HR-thema ben je nieuwsgierig? 

“Ik ben benieuwd naar inspirerende ervaringen van organisaties die al geruime tijd en succesvol bezig zijn met inclusie en diversiteit. Wij stoeien daarmee.”

Femke van Soest schreef dit interview in samenwerking met redacteur Hinke Wever.