‘Structurele schaarste heeft grote impact op flexbranche’

Een toename van 17 procent aan inkomen voor recruiters in het afgelopen jaar, zo meldt de Telegraaf, met bovendien een toename van 3 procent op uitbetaalde bonussen. Waar veel werkgevers zuchten onder het tekort aan personeel, profiteren partijen zoals recruiters, uitzenders, detacheerders en zzp-bemiddelaars die vraag en aanbod samenbrengen op de arbeidsmarkt. Aan de hand van drie thema’s zullen we dieper inzoomen op de uitdagingen waar de wereld van werving en selectie de komende jaren mee van doen krijgt.

Competenties zoeken een baan

De aanhoudende schaarste betekent dat het klassieke werving- en selectieproces achterhaald is. Het draait niet meer om een vacature en functiebeschrijving waarbij de werkgever een selectie kan maken uit een groot aantal kandidaten. Het vinden van het schaap met de vijf poten was al een illusie in de tijd van voor de tekorten op de arbeidsmarkt. Werkgevers zullen gedwongen worden om water bij de wijn te doen en zullen daarom genoegen moeten nemen met een kandidaat die wel de basiscompetenties voor de gevraagde baan heeft maar ook opleiding en begeleiding nodig heeft om goed te kunnen functioneren in zijn nieuwe baan.

In de wereld van ‘reverse recruitment’ (de werknemer is de baas) zullen de competenties van werkzoekenden het klassieke curriculum vitae vervangen. Dit betekent dat bureaus die zich bezighouden met werving en selectie nog beter dan voorheen in staat moeten zijn om de strakke functiebeschrijving van de opdrachtgever te ‘vertalen’ naar een competentieprofiel met als doel de poel van geschikte kandidaten te vergroten.

Match op waarden en normen wordt belangrijker

We wisten al dat het voor werkgevers belangrijk is om duidelijk te maken waarom zij op aarde zijn. Het antwoord op die vraag gaat veel verder dan het maken van winst. Maatschappelijk relevantie wordt steeds belangrijker voor sollicitanten bij de keuze voor welk bedrijf zij willen werken. De jongste generaties op de arbeidsmarkt, de zogeheten Millennials en Generatie Z, zoeken dan ook naar bedrijven waar een verbinding bestaat tussen hun eigen waarden en normen en die van de werkgever. Dit blijkt onder meer uit een survey die gehouden is door voormalig Unilever-CEO Paul Polman in zijn ‘Net Positive Employee Barometer’. Daarin laat Polman bovendien zien dat het verloop onder deze generaties toeneemt wanneer zij het gevoel hebben dat ze op het gebied van waarden en normen onvoldoende verbinding hebben met hun werkgever.

Werkgevers worden daarom gedwongen na te denken over de vraag: waar sta ik voor en wat zijn mijn normen en waarden? De bedrijven in de sector werving en selectie kunnen hun opdrachtgevers helpen bij het formuleren van een propositie die aantrekkelijk is voor toekomstige medewerkers.

Een recruitmentbureau heeft ook een zorgplicht

In de dit jaar door collega Sonny Duijn gelanceerde ABN AMRO Welzijnsmonitor komt naar voren dat wereldwijd een op de vier werknemers in een ‘giftige’ omgeving werkt, zoals blijkt uit onderzoek van het McKinsey Health Institute. De aanhoudende schaarste heeft dus tot gevolg dat recruitmentbureaus veel zorgvuldiger te werk moeten gaan als zij een kandidaat plaatsen. Uitval van een kandidaat omdat deze geplaatst is een bedrijfscultuur met een onacceptabele en hoge psychosociale arbeidsbelasting (PSA) kan leiden tot reputatieverlies van de recruiter.

Gelukkig krijgen de recruiters hulp van nieuwe wetgeving uit de Europese Unie in de vorm van de zogeheten Corporate Social Responsibility Directive of CSRD. Grotere bedrijven met een omzet van boven de 40 miljoen euro worden namelijk op grond van deze wetgeving gedwongen om boven op hun financiële prestaties ook te rapporteren over hun niet-financiële prestaties op het gebied van Environment, Social en Governance, kortweg ESG. In de rapportage over sociale aspecten moeten bedrijven rapporteren over wat de uitval onder hun werknemers is door bijvoorbeeld burn-out of PSA, en dit bovendien doen over al hun werknemers in de hele keten; dus ook de medewerkers die via uitzendbureaus en detacheerders of zzp-bemiddelaars aan het werk zijn bij het bedrijf.

Deze ontwikkelingen bieden kansen voor werving- en selectiebedrijven. Hun ambitie om een meer strategische gesprekspartner voor hun opdrachtgevers te worden kan gerealiseerd worden door werkgevers te wijzen op het belang van een aantrekkelijke bedrijfscultuur en het gezamenlijk vaststellen van de juiste meetinstrumenten om hierover te rapporteren.