TikTok-trend ‘rage applying’ nog niet populair in Nederland Geplaatst 21 april 2023 door Redactie FlexNieuws Op meerdere banen tegelijk solliciteren, omdat je helemaal klaar bent met je huidige baan. ‘Rage applying’ is de nieuwe TikTok-trend onder jongeren in de Verenigde Staten, maar is in Nederland nog niet erg bekend, zo blijkt uit onderzoek van YoungCapital. Uit onderzoek van recruitmentspecialist YoungCapital en marktonderzoeksbureau PanelWizard Direct onder ruim 1.000 Nederlands werkende jongeren tussen de 18 en 29 jaar blijkt dat slechts 11 procent van de Nederlandse jongeren bekend is met het begrip ‘rage applying’. Na uitleg zegt 80 procent dat ze waarschijnlijk niet mee zouden doen aan de trend. Dit terwijl 96 procent aangeeft frustratie te voelen op het werk. Over ‘rage applying’ Een Canadese TikTokker maakte eind 2022 deze video (die inmiddels ruim 2,5 miljoen views heeft) waarin zij kijkers oproept om – als je werkfrustratie hebt – op heel veel vacatures tegelijkertijd te solliciteren. Het doel hierbij is om snel in inkomen te stijgen en een betere werkplek te krijgen. Inmiddels is het frustratie-solliciteren een trend in Amerika en Canada. In Nederland geeft 96 procent van de jongeren aan frustratie te voelen op het werk. Als belangrijkste bronnen van frustratie worden collega’s (61%), een te hoge werkdruk (59%) en de leidinggevende (44%) genoemd. Als jongeren gefrustreerd zijn, geven ze aan dat ze vooral een uitlaatklep zoeken door bij andere collega’s te klagen (53%). Meerdere sollicitaties tegelijk 31 procent zegt uit frustratie naar andere vacatures en banen te kijken. Slechts 5 procent zegt in de toekomst zeker wel aan ‘rage applying’ te gaan doen als zij frustratie ervaren. Ondanks dat ‘rage applying’ en massaal solliciteren hier nog geen voet aan de grond lijken te hebben, geeft 62 procent van de Nederlandse jongeren aan in het verleden weleens op meerdere banen tegelijk te hebben gesolliciteerd. Veruit de grootste groep (68%) geeft hierbij aan twee tot drie sollicitaties tegelijk te hebben verstuurd. De belangrijkste redenen die hiervoor worden genoemd: het afronden van de studie (43%), een te laag salaris (39%) en ontevredenheid over de inhoud van het werk (30%). Bron: YoungCapital Geplaatst in Nieuws | Reacties uitgeschakeld voor TikTok-trend ‘rage applying’ nog niet populair in Nederland
Stevige daling aantal vacatures. Geplaatst 20 april 2023 door Redactie FlexNieuws De vacaturetrend is in het afgelopen kwartaal afgebogen. Dat concludeert Indeed, wereldwijd en in Nederland de grootste vacaturesite, na analyse van miljoenen vacatures. Het vacatureniveau bevond zich in maart 2023 op 44,2 procent boven het niveau van februari 2020, voor de pandemie. In december 2022 was dit nog 52,7 procent boven het niveau voor de pandemie. Begin dit jaar bevond het vacatureniveau zich zelfs nog even op recordhoogte ten opzichte van februari 2020, voor het uitbreken van de pandemie. “In de eerste maand van 2023 steeg het aantal vacatures nog langzaam maar gestaag”, aldus Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux. “In de tweede helft van het kwartaal zette de vertraging in en zagen we een afname van de groei van het vacatureniveau. De arbeidsmarkt stagneert echter niet, de vraag naar personeel blijft groot.” Afgelopen februari begaf het vacatureniveau zich met 48.6 procentpunt boven pre-pandemisch niveau. De maand maart is daarna afgesloten met een niveau van 44.2 procentpunt, nog steeds stevig boven het niveau van voor de pandemie. Snijders: “De afnemende vacaturetrend is een signaal dat we bewegen naar een ruimere verhouding tussen vacatures en kandidaten op de arbeidsmarkt. Werkgevers kampen al langere tijd met een relatief beperkt aanbod van sollicitanten, terwijl de vraag naar personeel groot is. Een afnemende vacaturetrend belooft meer lucht om het personeelsbestand op orde te krijgen.” Nederland geen uitzondering Nederland is met de krimp van de groei (-8.5 procentpunt) geen uitzondering ten opzichte van andere Europese landen. Bij onze zuiderburen nam het niveau met 10.2 procentpunt af ten opzichte van eind 2022. De Fransen hebben te maken met een daling van 7.7 procentpunt en in Duitsland is het vacatureniveau zelfs met 11,1 procentpunt gedaald. Vacatureniveau in Nederland Vacatureniveau per maand (in vergelijking met het niveau in februari 2020, voor de pandemie) Maart 2023 44.2 Februari 2023 48.6 Januari 2023 53.5 December 2022 52.7 November 2022 53.4 Oktober 2022 52.6 Bron: Indeed In het oog springende sectoren Voorbeelden van sectoren die qua vacatures ten opzichte van de maand februari groei laten zien, zijn er ook. Zo is het aantal beschikbare vacatures in het onderwijs toegenomen (+5,2%) en ook in de retailsector (+2,2%) komen er ten opzichte van februari 2021 weer meer vacatures bij. De financiële sector liet in januari en februari van dit jaar nog groei zien, in maart valt het vacatureniveau een aantal procentpunten terug. Snijders: ‘Vermoedelijk speelt de recente onrust op de financiële markten over de bankensector een rol in de terugloop van de groei, na twee maanden van vacaturegroei aan het begin van het jaar.” Vacaturetrend sectoren Sector mrt 2023 feb 2023 jan 2023 dec 2022 nov 2022 okt 2022 HR 88.6 93.7 101.7 92.7 97.0 93.07 Onderwijs 69.4 64.2 77.3 73.5 73.4 73.2 Logistiek 67.0 71.8 77.9 81.3 89.4 88.3 Retail 57.0 54.8 61.3 67.9 68.2 68.2 Hospitality en Toerisme 49.4 50.3 87.9 89.5 111.2 110.7 Bouw 49.0 62.9 62.0 48.5 50.9 39.1 Schoonmaak 49.0 62.0 76.2 72.4 66.2 56.7 Horeca 48.6 53.0 59.6 62.9 57.7 49.9 Accountancy 41.7 46.4 52.8 53.0 49.8 50.2 Banking and Finance 34.7 38.1 36.1 34.4 35.4 39.7 Software development 24.6 27.7 32.1 30.9 30.6 32.1 Bron: Indeed. Verschil in vacaturetrend (mrt 2023 vs. feb 2021, gem. over 7 dagen). Groene percentages tonen groeiende vacaturetrend t.o.v. vorige getoonde periode. Onzekerheid in bouwsector remt vacaturetrend De bouwsector (-13.9%) is een opvallende daler. “Het vacatureniveau ligt hier nog flink boven pre-pandemisch niveau. Het is dus zeker niet zo dat het aantal banen schaars is. De daling is echter wel opmerkelijk”, zegt Snijders. “De stikstofproblematiek vertraagt veel bouwprojecten, en dat remt de vacaturegroei. “Over de voortgang en uitkomst van dit politieke- en publieke debat is nog veel onzeker, met tot gevolg vragen over hoeveel, wanneer en of er überhaupt gebouwd kan worden, en dus ook hoeveel mensen hiervoor nodig zijn.” Onderzoeksmethodiek De vacaturecijfers betreffen de procentuele verandering in voor seizoensgecorrigeerde vacatures op Indeed sinds 1 februari 2020, uitgaande van een zevendaags gemiddelde. 1 februari 2020 is het pre-pandemische meetpunt. Elke reeks wordt seizoensmatig aangepast op basis van patronen in 2017, 2018 en 2019. Elke reeks, inclusief de nationale trend en beroepssectoren, wordt afzonderlijk seizoensgecorrigeerd. Voor de geplaatste vacatures vergelijken we maart 2023 met dezelfde periode een jaar geleden om rekening te houden met seizoensinvloeden in de vraag naar nieuwe werknemers. Over Indeed Indeed is een leidend platform voor het matchen en aannemen van personeel, en is de #1 vacaturesite ter wereld (Comscore, Total Visits, september 2022) en in Nederland: meer mensen vinden banen op Indeed dan waar dan ook. Indeed matcht en verbindt werkzoekenden met miljoenen banen in meer dan zestig landen en 28 talen. Meer dan 3 miljoen werkgevers gebruiken Indeed om nieuwe werknemers te vinden en aan te nemen. Meer dan 300 miljoen unieke bezoekers gebruiken Indeed elke maand om banen te zoeken, cv’s te plaatsen, bedrijven te onderzoeken en meer. Ga voor meer informatie naar Indeed.nl. Bron: Indeed Geplaatst in Nieuws | Tags Indeed, vacature | Reacties uitgeschakeld voor Stevige daling aantal vacatures.
Gebrek aan inclusiviteit bezorgt 40 procent van de bedrijven een achterstand op de arbeidsmarkt Geplaatst 20 april 2023 door Redactie FlexNieuws Uit onderzoek van Rabobank blijkt dat 40 procent van de bedrijven in Nederland een achterstand op de arbeidsmarkt heeft als gevolg van een gebrek aan inclusiviteit. Hoewel inclusiviteit hoog op de beleidsagenda staat, is er weinig bekend over de mate waarin bedrijven daadwerkelijk inclusief werken. Het bedrijfsleven speelt een belangrijke rol bij het creëren van een inclusieve samenleving, zoals de Sociaal-Economische Raad (SER) al in 2019 benadrukte. Om de inclusiviteit van het Nederlandse bedrijfsleven te meten, hebben onderzoekers 1500 bedrijven gevraagd of ze bij openstaande vacatures een voorkeur hebben voor meerderheidskandidaten of niet. Voorkeur voor meerderheidskandidaat Uit de resultaten blijkt dat ongeveer 35 procent van de bedrijven aangeeft te kiezen voor een meerderheidskandidaat, terwijl nog eens 5 procent de vraag sociaal wenselijk lijkt te beantwoorden en waarschijnlijk ook zal kiezen voor een meerderheidskandidaat. Inclusieve bedrijven succesvoller De meeste bedrijven werken dus niet inclusief. Echter ervaren bedrijven die inclusief zijn minder arbeidsmarktkrapte, zagen hun omzet de afgelopen drie jaar vaker stijgen en zijn ze minder onzeker over toekomstige omzetontwikkelingen. Hoewel grotere bedrijven vaker aangeven een diversiteitsbeleid te hebben, handelen ze niet inclusiever dan kleinere bedrijven zonder diversiteitsbeleid. Voor een meer inclusief bedrijfsleven is dus meer nodig dan alleen diversiteitsbeleid. Mentoringprogramma’s en goed voorbeeld Volgens de onderzoekers kunnen mentoring-programma’s het contact tussen verschillende groepen vergroten. Daarnaast kan de top van bedrijven betrokkenheid tonen door zichzelf inclusief te gedragen en daarmee het goede voorbeeld te geven aan hun medewerkers. Bedrijven aan zet Ondanks dat inclusieve bedrijven succesvoller zijn, geeft ongeveer 40 procent van de respondenten aan geen inclusieve keuzes op de arbeidsmarkt te maken. In 2019 wees de Sociaal-Economische Raad (SER) al op de rol die bedrijven spelen in het creëren van meer diversiteit binnen ondernemingen en in het verkleinen van de ongelijkheid in de samenleving. Het is nu aan de bedrijven zelf om hier daadwerkelijk werk van te maken en inclusiviteit te bevorderen. Bron: Onderzoek Rabobank, april 2023 Geplaatst in Nieuws | Tags arbeidsmarkt, Diversiteit, inclusie, Inclusiviteitsbeleid | Reacties uitgeschakeld voor Gebrek aan inclusiviteit bezorgt 40 procent van de bedrijven een achterstand op de arbeidsmarkt
Verbeter jouw merkbeleving met een sterke candidate journey Geplaatst 19 april 2023 door Gastblogger Verbeter jouw merkbeleving met een sterke candidate journey Door Michiel Faasse, Managing Director Expandior Michiel Faasse “Jullie zijn toch maar CV-schuivers, waarom zou ik eigenlijk tijd steken in een tussenpartij als ik ook direct kan solliciteren? Wat is jullie toegevoegde waarde?” Jij kent er zelf vast nog meer, want er zijn legio (voor)oordelen over arbeidsbemiddeling. Om succesvol te kunnen zijn in de huidige markt is een positieve/goede merkbeleving essentieel voor intermediairs, je moet proactief afrekenen met deze vooroordelen om voldoende goede kandidaten aan je te binden. Hoe? Door een sterke candidate journey neer te zetten voor jouw doelgroep. Een reis vol aantallen Jouw vacatures bereiken tienduizenden mensen, worden door honderden mensen (meer of minder, afhankelijk van de grootte en bekendheid van je organisatie) actief gelezen én leiden tot tientallen sollicitanten die moeite en tijd steken in jouw organisatie. Hoe jij met deze mensen omgaat bepaalt hoe zij jouw organisatie ervaren. En dus hoe er over jouw merk gesproken en gedacht wordt. Voor veel organisaties is er een overlap tussen de doelgroep van de werving met de ideale klantgroep. Voor intermediairs ís de wervingsdoelgroep daadwerkelijk dé doelgroep. We hebben het hier dus over een kans om onder een grote groep de beleving en ervaring met jouw merk positief te laden of te verpesten. Ik geloof in een candidate journey waarin jij, als recruiter, of jullie, als organisatie, hele bewuste keuzes en beloftes maken aan de sollicitant. Als je die vervolgens goed communiceert en waarmaakt, geef je alle mensen in deze journey een positieve merkervaring. Ook als ze ergens in hun persoonlijke journey een teleurstelling of afwijzing opdoen. Hoe weet je of jouw candidate journey op orde is? Vertel het echte verhaal en maak scherpe beloftes De belofte van jouw merk begint met wat je over jouw bedrijf hebt gezegd in de advertentie, in de vacaturetekst, op de website of socials en in de sollicitatieprocedure. 1. De vacature – get real Vertel het zoals het is. Beschrijf de echte baan in de vacaturetekst, beloof geen zaken die je niet waar kan, gaat of wil maken. Natuurlijk mag je de ambities van de organisatie benoemen, maar blijf weg van bluf of onwaarheden. Elke sollicitant komt daar gedurende de procedure achter en kan teleurgesteld afhaken. Beschrijf concrete uitdagingen of problemen die in deze functie regelmatig moeten worden opgepakt. Als het goed is schrikt een goede kandidaat voor deze functie daar niet van. Door hier jouw (relevante) kennis van zaken te laten zien wek je juist vertrouwen. 2. Het sollicitatieproces – concreet en transparant Je kunt een kandidaat niet vooraf beloven dat dit die droombaan is. Je kunt wel veel beloftes maken over het sollicitatieproces. Hoe snel ga je reageren? Hoeveel stappen zitten er in het proces en ga jij ze bij elke stap helpen? Wat wordt er van elke sollicitant verwacht en hoe snel doorlopen ze de procedure? Wanneer weten zij waar ze aan toe zijn? Dit is een kans om vakmanschap te tonen, door te laten zien dat jij weet wat voor een kandidaat telt. Gebruik daarbij ook data waar dat kan. Hoe groot is de slagingskans bij deze klant als jij een kandidaat voorstelt? Hoeveel % haalt dat ene assessment? 3. Jouw acties als recruiter – maak veel kleine beloftes en kom ze na Vertel regelmatig (kort) welke stappen jij al samen met deze sollicitant hebt gezet. Vat bij afronding van elk gesprek kort samen wat jij gaat doen voor die kandidaat. Op welke manier wil jij in contact blijven, ook na de plaatsing of afwijzing? Wanneer en waar geef jij een terugkoppeling? Ga jij de kandidaat van feedback voorzien en is de kandidaat ook bereid om feedback te geven op jouw proces? Als recruiter binnen een arbeidsbemiddelingsorganisatie sta je soms 1-0 achter (die vooroordelen remember?). De lelijke werkelijkheid voor veel intermediairs en recruiters is helaas dat de kandidaat je niet ziet staan als je niet heel scherp weet wat je belooft en dat vaak durft te herhalen. Die denkt alleen: fijn, snel, makkelijk. De kandidaten zien dan niet wat jij allemaal voor ze doet en wat jouw organisatie voor ze wil betekenen. Weet jij precies hoe de candidate journey van jouw organisatie nu is? Controleer jouw candidate journey, touchpoint voor touchpoint. Wat beloof je als organisatie bij jouw vacatures over de procedure? Wat beloof je in het afrondingsbericht van de sollicitatie over het contact met recruiters? Maak je voldoende concrete beloftes en kun je ze waarmaken? Hier begint de merkbeleving, voordat iemand ooit een medewerker heeft gesproken. Daarna ligt het lot van jouw merk in de handen van de recruiter. Die is bepalend in wat de organisatie doet, belooft en waarmaakt. Als je, als organisatie, heel duidelijk bent: dit is wat we voor je doen. En je maakt dat waar, dan zal die kandidaat met jou in contact willen blijven. Mogelijk zal die ook andere mensen op jou afsturen en over jou en jouw merk vertellen. Zo kan een goede journey een bouwsteen worden van een sterk merk. Door bewuste keuzes in de communicatie. Wie behoren tot de doelgroep en welke ervaring willen we deze mensen bieden? Hoe rollen we die ervaring uit naar de kanalen die we gebruiken, de processen die we hanteren, de vacatureteksten enzovoort? Betrek recruiters en oud kandidaten/ambassadeurs actief bij het vormgeven van deze journey én het ophalen van feedback over de journey. Wat vandaag goed werkt kan over een jaar niet meer passen bij de behoefte van jouw doelgroep. Tot slot, wanneer is zo’n journey echt een succes? Een wervingscampagne en sollicitatieprocedure is alleen succesvol als die leidt tot een goede plaatsing. Hoge aantallen op eerdere stappen in de journey kunnen onterecht euforisch voelen (yes, we scoren), maar zijn vooral een voorspeller van veel (extra) werk. Blijf kortom praktisch en realistisch. Lees ook Interview: Datadriven recruitment, hoe werkt dat? Geplaatst in Arbeidsmarktdata | Tags candidate journey, Employer branding, recruitment, tips | Reacties uitgeschakeld voor Verbeter jouw merkbeleving met een sterke candidate journey
Rechtbank: werkbeperking van 24 weken voor asielzoekers in strijd met Europees recht Geplaatst 19 april 2023 door Redactie FlexNieuws De rechtbank oordeelt dat het UWV een werkgever niet langer een werkvergunning voor een asielzoeker mag weigeren, wanneer een asielzoeker daardoor meer dan 24 weken per jaar zal werken. Met de huidige regeling mogen asielzoekers meer dan de helft van een jaar geen werkzaamheden verrichten. Daardoor hebben asielzoekers 28 weken per jaar geen toegang tot de arbeidsmarkt. Deze volledige beperking tijdens het overgrote deel van het jaar is volgens de rechtbank in strijd met het (Unierechtelijk) doeltreffendheidsbeginsel. Een asielzoeker met een werkvergunning werkte 24 weken voor de werkgever. Zowel de asielzoeker als zijn werkgever wilden met elkaar verder na het verstrijken van het dienstverband. Het UWV wees de aanvraag voor een nieuwe werkvergunning af, omdat de werknemer dan meer dan de maximaal toegestane 24 weken in een periode van 52 weken zal werken. Na 28 weken wachten ging de werknemer opnieuw aan de slag voor de werkgever met een verleende werkvergunning door het UWV. Ook een nieuwe werkvergunning wees het UWV na deze 24 weken af. Volgens de werkgever en de werknemer is de Nederlandse regelgeving in strijd met de Europese opvangrichtlijn. Daarom vragen ze de rechtbank om een uitspraak. Toegang tot de arbeidsmarkt Asielzoekers krijgen volgens de Opvangrichtlijn uiterlijk 9 maanden nadat zij een asielverzoek doen toegang tot de arbeidsmarkt. De lidstaten mogen in nationale wet- en regelgeving bepalen onder welke voorwaarden zij toegang tot de arbeidsmarkt krijgen. De lidstaten moeten ervoor moeten zorgen dat asielzoekers daadwerkelijk toegang tot de arbeidsmarkt hebben. De rechtbank legt ‘daadwerkelijk toegang’ uit als ‘effectieve toegang’. Dat betekent dat de voorwaarden die de lidstaten stellen er niet toe mogen leiden dat deze effectieve toegang onnodig wordt beperkt. In Nederland mag een asielzoeker in een periode van 52 weken vanaf de start van de werkzaamheden niet meer dan 24 weken werken. Voor werkzaamheden als bijvoorbeeld artiest, musicus en filmmedewerker is deze maximale periode bepaald op 14 weken. Geen sprake van signaal permanent verblijf in Nederland Volgens het UWV zou een (verdere) uitbreiding van de mogelijkheden tot werken een signaal kunnen geven dat permanent verblijf in Nederland mogelijk is. Ook zou volgens het UWV de terugkeer van asielzoekers worden bemoeilijkt op het moment dat zij tijdens hun asielprocedure een (langdurige) arbeidsrelatie opbouwen. Dat zou volgens hen in strijd zijn met het doel van de wetgever om een restrictief toelatingsbeleid te voeren. Daarbij voerde het UWV aan dat door 24 weken als maximum aan te houden er geen recht op een WW-uitkering kan ontstaan. Volgens de rechtbank heeft een asielzoeker bij werkloosheid recht op een WW-uitkering als hij ten minste 26 kalenderweken in een periode van 36 weken onmiddellijk voorafgaand aan de werkloosheid werkte. Dat recht eindigt zodra de asielzoeker niet langer rechtmatig verblijft in Nederland. Daardoor is volgens de rechtbank geen sprake van een signaal dat permanent verblijf in Nederland mogelijk is. Werken tijdens asielprocedure bevordert integratie De rechtbank volgt het UWV niet in zijn standpunt dat de beperking van de toegang tot de arbeidsmarkt voor asielzoekers tot 24 weken in een tijdsbestek van 52 weken rechtvaardig is. Als een asielzoeker tijdens zijn asielprocedure werkt bevordert dit de integratie in Nederland als de asielaanvraag wordt toegekend. Wanneer een aanvraag wordt afgewezen, verblijft de werknemer niet langer rechtmatig in Nederland. Daarmee wordt niet aan de voorwaarden voor de werkvergunning voldaan. Van belemmering van de terugkeer van asielzoekers is volgens de rechtbank daarom geen sprake. 24-weken-eis in strijd met Opvangrichtlijn De rechtbank oordeelt dat de 24-weken-eis de effectieve toegang tot de arbeidsmarkt onnodig beperkt en daarmee in strijd is met de Opvangrichtlijn. Daarom bepaalt de rechtbank dat deze 24-weken-eis onverbindend is. Het UWV had de aanvragen van werkgever voor een werkvergunning voor de werknemer daarom niet op deze grond mogen afwijzen. Bron: Rechtspraak.nl Geplaatst in Rechtspraak | Reacties uitgeschakeld voor Rechtbank: werkbeperking van 24 weken voor asielzoekers in strijd met Europees recht
