HRM in de Overheid – Gemeente Rotterdam, uitdagingen arbeidsmarkt Geplaatst 20 april 2022 door Hinke Wever HRM in de Overheid – Gemeente Rotterdam en de uitdagingen op de arbeidsmarkt Interview met Jan Willem Wiersma, Strategisch Adviseur Recruitment, Gemeente Rotterdam Dit interview hoort bij een serie van drie interviews met gemeenten. Het ondersteunt een discussieworkshop tijdens het Congres HRM in de Overheid, dd. 21 april 2022. De wereld is in enkele jaren sterk veranderd. Dat geldt ook voor de manier van werken en leven. Wervingsvraagstukken zijn niet meer alleen op te lossen via recruitment. Er is een brede oriëntatie nodig op de personeelsbehoefte voor langere termijn. Die strategische aanpak vraagt flexibiliteit en een nieuwe mindset van HR. Krappe arbeidsmarkt “De krappe arbeidsmarkt, de lage arbeidsmobiliteit en de krappe huizenmarkt dwingen ons om mensen van verder weg te halen. Alleen dicht bij huis vinden wij ze niet meer. Dit leidt tot de vraag: Wat zouden we nu al moeten doen om over tien jaar nog mensen in onze organisatie te kunnen laten instromen?” Jan Willem Wiersma Stages afstemmen op interne behoefte “Vooruit kijken en samenhang zien, helpt daarbij. Rotterdam heeft zichzelf bijvoorbeeld de verplichting opgelegd om 1.100 stagiaires per jaar te werven. Een mooie doelstelling, maar die staat nog los van het inzicht in onze interne capaciteitsbehoefte op langere termijn. Aan de ene kant wordt daardoor keihard gewerkt om al die stagiaires een plek te geven. Aan de andere kant zie je dat afdelingen radeloos worden omdat ze hun vacatures niet meer kunnen invullen. Het zou mogelijk moeten zijn om die beide opgaven te combineren door ons af te vragen welke mensen we over twee jaar nodig hebben. Als wij daar nu al de stagiaires bij zoeken, kunnen wij die een bijbaan bieden, zodat we een schil creëren van mensen met een opleiding, die past bij onze toekomstige wervingsvraag. En dit is slechts één van de vele manieren waarop we op een handiger manier met onze werving om kunnen gaan.” Ambities College B&W versus capaciteit “Wervingsvraagstukken zijn ook van invloed op de haalbaarheid van de bestuursagenda. Het College van B&W maakt elke vier jaar plannen. Vaak zijn die ambitieus. Bij de huidige arbeidsmarkt rijst dan de vraag: hebben wij wel de mensen om deze plannen uit te voeren? Zo nee, kunnen we ze dan vinden in de huidige arbeidsmarkt? Dit jaar hebben wij geïnventariseerd voor welke domeinen er sprake is van moeilijk te werven doelgroepen binnen segmenten als bouwkunde, techniek, ruimtelijke ordening, financiële functies. Die informatie hebben wij begrijpelijk geordend voor de onderhandelingsdelegatie die vanuit de gemeentelijke afdelingen is afgevaardigd. Als het goed is, wordt dit straks gebruikt om te bepalen: zijn de plannen uitvoerbaar? Zo nee, welke keuze maak je dan? Als wij wat dit betreft geen realistisch beeld schetsen, lopen we vast. In 2019 hadden wij circa 25 extra landschapsarchitecten nodig voor Rotterdam. Die zijn schaars en sowieso moeilijk aan een gemeente te binden. Wij hebben alles uit de kast gehaald en hebben er maximaal 15 kunnen aantrekken. Toch was dat bij lange na niet genoeg, met als gevolg dat de afdeling waar deze enorme opgave ligt onder grote druk staat. Dit leert ons dat het nodig is de plannen in de pas te laten lopen met de uitvoerbaarheid.” Oog voor capaciteit in de keten van werkzaamheden “Net zoals het nodig blijft om oog te houden voor de keten waarin de gemeente werkt. Als medewerkers in functie X iets bedenken, is het aan de mensen in functie Y om dit uit te voeren. Kunnen ze dat? Wat is de opgave, wie zijn daarvoor nodig? Welke keuze maak je als je het totale plaatje met mogelijke knelpunten in beeld hebt gebracht? Op zo’n manier beleid maken, dat heeft de gemeente heel lang niet hoeven te doen. Het kwam altijd wel weer goed kwam via budget en menskracht, maar nu ligt dat echt anders.” Aansturing, manier van leidinggeven “Op metaniveau speelt de vraag: wat is de rol van de gemeente in de samenleving? Met de Erasmus Universiteit heeft een team in de gemeente samengewerkt om daar meer inzicht in te krijgen. Sturen en leidinggeven met oog voor de menselijke maat is niet in één dag geregeld. Dat moet over langere termijn worden meegenomen in allerlei initiatieven die intern worden ontplooid. Onze huidige leidinggevenden worden daar op regelmatige basis over bijgepraat en in getraind. Nieuwe leidinggevenden worden er meteen op ingewerkt. Bij de selectiekant tracht men hier ook al serieus rekening mee te houden. Aantrekkelijk werkgeverschap is in dit kader ook een onderwerp. Krijgen medewerkers de ruimte om het werk te plannen en uit te voeren, zoals het bij hen past of moeten ze zich voegen naar een bestaand stramien? Kunnen ze doen waar hun ambitie ligt? Dat maakt de aansturing anders dan voorheen.” Kantoor als ontmoetingsplek “In de afgelopen jaren waren de meeste medewerkers genoodzaakt thuis te werken. Nu zijn er mensen die wel en die niet of minder naar kantoor willen. Ook de omvang van het werk is veranderd; het is intensiever geworden; er wordt meer online overleg gepland op één dag. Elkaar inspireren en ontmoeten gebeurt op kantoor. De vraag rijst hoe we rekening houden met mensen die liefst op kantoor werken. De kantoorruimtes zijn bij ons deels leeg. De kantoorinrichting en de -benodigheden zijn letterlijk naar mensen thuis verhuisd toen de coronacrisis begon. Daarnaast speelt er nog een andere trend. Wij openen nu ruimtes in woonwijken en noemen die ‘wijkhubs’, vanuit het idee dat als je iets doet voor de stad, je dan ook in de betreffende wijk werkt om zichtbaar en makkelijk bereikbaar te zijn. Dat geldt vooral voor functies die wijkgerelateerd zijn, zoals maatschappelijk werk. De werk-privé balans en de mogelijkheden om thuis te werken bepalen mede onze arbeidsmarktcommunicatie. Jongere generaties willen graag met mensen en leeftijdsgenoten samenwerken op kantoor, dat helpt hen in hun ontwikkeling. Nu is het dus de kunst om de organisatiecultuur te koesteren in de nieuwe dynamiek van thuiswerken en op kantoor zijn.” HR en de competentie flexibiliteit “Het vermogen om de eigen taak te zien en tegelijk verbinding te kunnen maken met de gehele organisatie, is een belangrijke kwaliteit. Net zoals het belangrijk is dat leidinggevenden enerzijds sturen en anderzijds professionals de ruimte bieden die ze nodig hebben om hun werk te doen. De HR-competentie flexibiliteit lijkt een cliché, maar corona heeft ons dwingend laten zien dat de wereld onvoorspelbaar is. Aanpassingsvermogen helpt; je moet als HR-professional schakelen in een continu bewegende wereld. Dat geldt ook voor hoe je naar talent kijkt. Zoeken naar het ‘schaap met vijf poten’, of hetzelfde rolprofiel met dito functievereisten uit de kast halen dat drie jaar geleden gold, biedt steeds minder perspectief. Een kandidaat werven, die je zou kunnen omschrijven als een ‘schaap met drie poten’ (met alle respect) hoeft geen probleem te zijn als je hem of haar de kans geeft zich te ontwikkelen in de rol. Zo kunnen we ook minder krampachtig kijken naar de duur waarop iemand in een functie werkt. Misschien is een jonge medewerker na een tijdje klaar voor een andere rol in de organisatie of vertrekt hij naar elders. Het is goed om met jonge en/of nieuwe medewerkers dat gesprek aan te gaan. Hoe wil jij je ontwikkelen? Zullen we samen een ontwikkelplan maken? Welke perspectieven bieden wij? Passen die bij jouw ambities? Ook dat is verbindend; het laat de belangrijke rol zien die HR-professionals spelen in de vernieuwing van de personeelsorganisatie.” Interview: Hinke Wever Lees ook HRM in de Overheid – donderdag 21 april 2022 HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie Gemeente Rotterdam stemt recruitment en inhuur op elkaar af Gemeente Rotterdam – thuiswerken en andere effecten van de coronamaatregelen HRM in de Overheid – Gemeente Rotterdam en grip op inhuur Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, gemeente, HRM in de Overheid, Rotterdam | Reacties uitgeschakeld voor HRM in de Overheid – Gemeente Rotterdam, uitdagingen arbeidsmarkt
HRM in de Overheid – Gemeenten Hattem, Heerde en Oldebroek Geplaatst 20 april 2022 door Hinke Wever HRM in de Overheid – Gemeenten Hattem, Heerde en Oldebroek, hoe werken ze samen? Interview met Hans van Dijk, Kwartiermarker digitale ondersteuning Domein Bedrijfsvoering, H2O – Hattem, Heerde en Oldebroek en Organisatie ontwikkelaar en Keteneigenaar Bedrijfsondersteuning, Hattem Hans van Dijk tijdens MS Teams interview Dit interview hoort bij een serie van drie interviews met gemeenten. Het ondersteunt een discussieworkshop tijdens het Congres HRM in de Overheid, dd. 21 april 2022. Hoe kunnen de taken bij kleine gemeenten zo worden georganiseerd, dat het werk minder incidentgedreven wordt uitgevoerd en in verhouding staat tot een gezonde werkbalans? Historische woon- en leefomgeving Wat maakt het werken bij deze gemeenten aantrekkelijk? “Alleen al de prachtige omgeving. Als je onze gemeenten bezoekt, wil je er graag wonen. Als je er ook nog voor kan werken is dat de kers op de taart,” zegt Hans van Dijk. “Wij zijn gelegen in een heel mooi stukje Nederland. Gemeente Hattem is een pittoresk stadje. Zwolle ligt aan de overkant van de IJssel, waardoor de voordelen van een grote stad onder handbereik zijn. Ook Heerde en Oldebroek profiteren van deze mooie ligging. Wie bij ons werkt, staat midden in de gemeenschap en wordt vaak rechtstreeks op veel zaken aangesproken. Als dat bij je past, is het aantrekkelijk om bij ons te werken. Wie een speciale, meer strategische functie ambieert, vindt die niet bij ons. De meeste van onze medewerkers zijn generalisten. Sommige van onze medewerkers zijn langer dan 20 jaar in dienst. Een aantal daarvan is inmiddels op bepaalde terreinen specialist. Die zijn van veel waarde en inzetbaar bij de begeleiding van trainees. Zij hebben een schat aan ervaring. Tot de verbeelding sprekende grote nieuwbouwprojecten komen bij ons niet veel voor. De focus ligt op het beheren van de mooie historische woon- en leefomgeving.” Organisatorische samenwerking De drie gemeentelijke organisaties hebben veel overeenkomsten. “We werken al langere tijd samen op het snijvlak van organisatie en informatisering,” zegt Hans van Dijk. “In het verleden leek een fusie mogelijk, maar die ging om politieke redenen niet door. Toch is de samenwerking de laatste vier jaren intensiever opgepakt mede op verzoek van de provincie. We hebben inmiddels een shared service organisatie voor de Automatisering en werken op tal van bedrijfsvoeringsgebieden samen. Uitdagend is het vraagstuk om op andere beleidsterreinen en in HR-zaken samen op te trekken volgens een overkoepelende visie. We bekijken strategisch hoe onze organisaties ervoor staan in kwetsbare vakgebieden. Waar het kan zetten wij gezamenlijk in op arbeidsmarktcommunicatie en maken wij tevens gebruik van de mogelijkheden in de regio Zwolle.” Hands-on “Kleinere gemeenten zoals de onze worden vaak gekenmerkt door korte lijnen en een actiegerichte werkhouding. Tijdens overleg komen bepaalde onderwerpen ter sprake, die meestal hands-on worden opgepakt. We besteden niet veel tijd aan overkoepelende vragen, zoals: ‘Hoe zullen we dat doen, hoe ziet het speelveld eruit en welke keuzes voor de uitvoering liggen voor de hand?’ De tijd daarvoor ontbreekt vaak, evenals de expertise. Wij werken met ervaren mensen, generalisten die van de meest uiteenlopende onderwerpen iets afweten en veel werk verzetten. Sommigen zijn in bepaalde gebieden inmiddels gespecialiseerd.” Werk-privébalans “Onderzoek naar de werk-privébalans in onze organisaties heeft aangetoond, dat er veel werk bij dezelfde mensen terechtkomt. We proberen met elkaar een werkvorm te vinden, die nadrukkelijker zicht biedt op wat er in het reguliere werkproces moet gebeuren en welke taken daarbuiten vallen. Dit vergt discipline in werkafspraken. Het vraagt ook dat we elkaar tijdig informeren wanneer bepaalde werkzaamheden onder druk komen te staan of moeten worden geparkeerd. De organisaties werken nauw samen met het gemeentebestuur. De onderlinge betrokkenheid is hoog, waardoor we het risico lopen dat door een stapeling van ambities ander werk moet worden verzet. De ruimte om keuzes te maken staat onder druk. Een goede werkbalans vraagt ook duidelijke werkafspraken – wat pakken we op en draagt dat bij aan de maatschappelijke effecten en de beoogde resultaten? Hoe kunnen we ons zo organiseren dat de taken realistisch zijn uit te voeren. En dat we ook afmaken wat er is afgesproken zonder te vervallen in de waan van de dag.” Obeya methode voor verandering “Daarom stimuleren wij dat medewerkers minder incidentgedreven werken. Daarvoor gebruiken wij de Obeya methodiek die uitgaat van de grote kamer. We maken een monitor zowel op het niveau van de organisatie als op de domeinen. Daarmee sturen we op resultaten van het werk dat we onderhanden hebben en het werk dat hoort bij de veranderagenda. Wij besteden ook tijd aan pulsemetingen; we vragen regelmatig hoe het staat met werkplezier in relatie tot werkdruk. Hebben en houden we goed zicht op randvoorwaarden in een veranderende organisatie? Ruimte voor de ontwikkeling van medewerkers is daarbij erg belangrijk.” Hybride werken “Wij hadden een stabiele infrastructuur, waardoor we probleemloos konden doorwerken tijdens de coronacrisis. Hybride werken is normaal geworden waardoor het sturen op de kantoorbezetting mogelijk wordt. Wij hebben thuiswerken gefaciliteerd. Er was ook aandacht voor het mentale deel van het gedwongen thuiswerken, zeker voor collega’s met jonge kinderen. Het productieverlies in die periode hebben we geaccepteerd. Daardoor hebben we een werkwijze ontwikkeld, die een ander contact mogelijk maakte. Ik vind het opmerkelijk hoe makkelijk wij onze weg hebben gevonden in het digitale werk. Online werken heeft de hoge mate van betrokkenheid op elkaar niet veranderd. Dat is ons gelukt.” Interview: Hinke Wever Lees ook HRM in de Overheid – donderdag 21 april 2022 HRM in de Overheid – Gemeente Rotterdam, uitdagingen arbeidsmarkt HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, gemeenten, HRM in de Overheid | Reacties uitgeschakeld voor HRM in de Overheid – Gemeenten Hattem, Heerde en Oldebroek
HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie Geplaatst 19 april 2022 door Hinke Wever HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie Interview met Fred Vinken, Adviseur Personeel, Informatie en Facilitair, Gemeente Nijmegen Fred Vinken tijdens het interview via MS Teams Dit interview hoort bij een serie van drie interviews met gemeenten. Het ondersteunt een discussieworkshop tijdens het Congres HRM in de Overheid, dd. 21 april 2022. Het gemeentehuis van de toekomst Hoe wordt er gewerkt? Hoe worden de kantoorruimtes gebruikt na de coronacrisis? Welke impact heeft de krappe arbeidsmarkt op het personeelsvraagstuk? Wat vraagt dit van HR-professionals? En komen de ambities van het College van B&W overeen met de ambtelijke capaciteit en de situatie op de arbeidsmarkt? Aantrekkelijke werkgever De Gemeente Nijmegen is een aantrekkelijke werkgever. De woonomgeving is mooi en het personeelsbeleid biedt mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling. De gemeente heeft daarnaast meerdere boeiende opgaven en projecten onderhanden die interessant zijn voor medewerkers. Nijmegen groeit flink door “De stad Nijmegen telt nu 180.000 inwoners en groeit nog flink door,” vertelt Fred Vinken. “Daarom worden er zowel aan de rand als in de stad nieuwe wijken gebouwd. Dat stelt de gemeentelijke organisatie voor uitdagingen. Er is extra personeel nodig om de inwonersgroei organisatorisch te ondersteunen. Voor de bouw van één van de nieuwe inbreidingswijken – nieuwe wijken binnen de stad – is alleen al 40 extra fte nodig. Ook de uitbreiding van stadswijk de Waalsprong in het noorden vraagt extra personeel van de gemeentelijke organisatie.” Jaarlijks minimaal 100 x vervanging nodig, inhuurbehoefte neemt toe “Op dit moment werken er 1.620 mensen bij de gemeente. Jaarlijks zijn er minimaal 100 vervangingsvragen voor personeel. In 2020 waren er 43 externe vacatures, in 2021 is dat aantal ruim verdubbeld tot 96 vacatures en die versnelling zet zich waarschijnlijk door in de komende jaren. De noodzaak om personeel in te huren neemt toe. Er wordt gewerkt met diverse raamcontracten met meerdere leveranciers van personeel en met DAS procedures.” Bestuurlijke ambities en ambtelijke capaciteit “Nijmegen heeft veel ambities. De woondeal is door het Rijk gesloten; daar hebben we per definitie mee te maken. De overige keuzes van het gemeentebestuur zullen in de zomer hun beslag krijgen. Een tijdige haalbaarheidsanalyse wat betreft de benodigde capaciteit is nuttig. Daarom heb ik met een collega een ronde gedaan langs alle gemeentelijke afdelingen om te inventariseren wat de ambities vragen van de uitvoering. Als ze allemaal gerealiseerd zouden moeten worden, hoeveel menskracht is er dan nodig? Hoeveel kost dat? Vervolgens rijst ook de vraag: is het gevraagde personeel te vinden in de krappe arbeidsmarkt, helemaal als het schaarse profielen betreft? Het is goed om die realiteitscheck te doen, zodat de keuze uit de plannen ook werkelijk kan worden gerealiseerd en onevenredige werkdruk en teleurstellingen worden voorkomen. Goedbedoelde toegeeflijkheid kan als een boomerang werken. Als de beschikbare capaciteit tot aan de grens wordt opgerekt, is dat niet gezond. Er moet ook ruimte blijven voor innovatie, of onverwachte extra taken. Om de dienstverlening op niveau te houden, is het nodig dat mensen zich kunnen ontwikkelen in hun vaardigheden. Dat geldt zowel voor de zittende als de vervangende medewerkers. Dit betreft niet alleen een afdeling als publiekszaken, maar ook zorg en inkomen. De dienstverlening wordt steeds meer digitaal. Het lijkt alsof er daardoor meer tijd vrijkomt, maar de taken die overblijven spitsen zich toe op complexere multi-problemen, die niet routinematig zijn op te lossen.” Opvang vluchtelingen “Na de taken die voortvloeiden uit de coronacrisis ligt er nu de taak van opvang van vluchtelingen. De gemeente is geen COA die dat even regelt, heel veel mensen doen er nu dus allemaal stapjes bij. Dat doen we met de regio samen. Het verloopt in fases, de eerste opvang en daarna de structurele opvang. Nu liggen er bijvoorbeeld twee boten in de Waal waar tijdelijk al mensen worden opgevangen.” Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen “Onze gemeentelijke organisatie is al meerdere jaren bezig met resultaatopdrachten om medewerkers de kans te bieden zich te blijven ontwikkelen. Medewerkers kunnen tijdelijk elders binnen de organisatie gaan werken waardoor zij andere expertise opdoen en indien gewenst op termijn kunnen overstappen naar een andere functie. Lees meer Zo zijn er bijvoorbeeld ook circa tien groepen die samenwerken aan diverse producten (zoals dashboards, beleidsproducten) volgens de scrummethodiek. De medewerkers werken daar een of twee dagen in de week aan, naast hun andere taken. De ervaringen zijn positief, het gaat om korte sprints die direct iets concreets opleveren. Als het misgaat, is er niet heel veel verlies. Over deze manier van werken hoor ik positieve geluiden.” Kantoorruimtes en hybride werken “Het kantoor is nu meer gericht op ontmoeten, samen werken en samen leren. Er zijn ruimtes informeel ingericht. Er zijn ook belruimtes en vergaderlocaties waar hybride kan worden vergaderd. Wie vanuit een andere locatie of huis werkt, ziet de mensen in de vergaderruimte en is zelf zichtbaar via een beeldscherm. Er zijn overigens nog steeds wel veel ruimtes leeg, doordat meer mensen vaker thuiswerken. Van het personeel woont 50% in Nijmegen en 50% daarbuiten, in de regio of verder weg. Er is tevredenheid over de mogelijkheid hybride te werken. Per samenwerkingsverband en het soort taken wordt afgestemd wanneer het nodig is bij elkaar te komen op locatie.” Digitalisering en AVG “Binnen onze organisatie besteden we veel aandacht aan digitalisering en privacy issues. Dit jaar geldt voor alle medewerkers een verplichte leerlijn die bestaat uit drie trainingen: privacy (bescherming persoonsgegevens), over informatieveiligheid en informatiebeheer. Deze onderwerpen zijn van belang om veilig digitaal te kunnen werken en ook de werkplek en de apparatuur goed te beheren. Medewerkers zijn verplicht om deze trainingen geheel te volgen en af te ronden met een toets en certificaat.” Manieren om de krappe arbeidsmarkt het hoofd te bieden “Wij streven er naar de werving en selectie gerichter vorm te geven. HR of P&O concentreren zich vaak op de intensivering van het vissen naar kandidaten. De opgaven die wij hebben in het fysieke domein zijn nog wel aantrekkelijk voor sollicitanten. De werving vraagt ook samenwerking met de omringende gemeenten. Als wij alles ‘leegvissen’ in de regio, worden zij daar uiteraard niet blij van. Daarom willen we bijvoorbeeld ook naar gezamenlijke trajecten, waarbij een kandidaat twee jaar bij een buurtgemeente kan werken en vervolgens twee jaar bij Nijmegen. Dat kan iemand soms over de streep trekken. We leiden ook zelf mensen op en willen meer gaan werken met een meester-gezel constructie. Vorig jaar bleek 36% van onze nieuwe medewerkers onder de 30 jaar te zijn. Bij schaarse beroepsgroepen zijn de 25-jarigen moeilijk te vinden en te binden, maar voor wat oudere ervaren krachten kan het wel weer interessant zijn om bij ons te komen werken vanwege minder reizen dan in het bedrijfsleven en de mogelijkheden om parttime te kunnen werken. Zo zoeken we naar een evenwicht in het benodigde personeel met de mogelijkheden die ons ter beschikking staan.” Interview: Hinke Wever Lees ook HRM in de Overheid – donderdag 21 april 2022 HRM in de Overheid – Gemeente Nijmegen werkt met resultaatopdrachten Gemeente Nijmegen, interne mobiliteit en instroom jong talent Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags arbeidsmarkt, gemeente, HRM in de Overheid, interview, Nijmegen | Reacties uitgeschakeld voor HRM in de Overheid – Nijmegen groeit in omvang en ambitie
ABU week 9-12: uitzenduren -1% en uitzendomzet +7% Geplaatst 19 april 2022 door Redactie FlexNieuws De ABU heeft de uren en omzet in de uitzendbranche in periode 3 2022 (week 9 – 12) bekend gemaakt. In periode 3, van 28 februari tot en met 27 maart, daalde het aantal uren met 1% en steeg de omzet met 7% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Omdat deze periode evenveel werkbare dagen telde als in dezelfde periode vorig jaar, is er geen correctie toegepast. De ontwikkelingen per sector zijn als volgt: Administratieve sector: Het aantal uren daalde met 8% en de omzet is gestegen met 1% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Industriële sector: Het aantal uren steeg met 2% en de omzet steeg met 9% ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Technische sector: Het aantal uren steeg met 5% en de omzet steeg met 11% in vergelijking met dezelfde periode vorig jaar. Bron: ABU, 19 april 2022 Lees ook ABU week 5-8: uitzenduren +5%, uitzendomzet +13% Geplaatst in Branchenieuws | Reacties uitgeschakeld voor ABU week 9-12: uitzenduren -1% en uitzendomzet +7%
DIT Groep investeert in CAJA en Connetix Geplaatst 19 april 2022 door Redactie FlexNieuws DIT Groep, het moederbedrijf van DIT Personeel en Larex start 2022 goed door een investering in de activiteiten van CAJA Professionals en Connetix. Met deze investering verbreedt DIT Groep haar portfolio en is zij vanaf heden naast het detacheren en uitzenden van technisch uitvoerend personeel ook actief op het gebied van detacheren van hoger opgeleid technisch personeel. Met deze investering worden de eerste stappen gezet om de ambitieuze groeidoelstellingen op gebied van kaderpersoneel kracht bij te zetten. V.l.n.r.: Dennes van der Vlist, Patrick van der Ploeg, Kristian van Loon, Carel Kruse en Gerald Sno. De investering past in de strategie van DIT Groep om te groeien en te specialiseren in de technische bemiddelingsmarkt. De labels CAJA en Connetix zullen onafhankelijk in de markt blijven opereren en waar opportuun worden de handen ineen geslagen op commercieel gebied. De oprichters van CAJA en Connetix vormen samen het managementteam van de nieuwe divisie Engineering Professionals en blijven mede-eigenaar. Door de investering in CAJA en Connetix zet DIT Groep een eerste en grote stap in het bouwen van een professionals divisie, gespecialiseerd in de bouw en techniek. Om aan de grote vraag naar vakpersoneel en professionals te kunnen voldoen biedt DIT Groep naast lokale werving en opleiding van technische vakkrachten (DIT Personeel) ook internationale werving van vakkrachten die lokaal niet voldoende te vinden zijn (Larex). Door de investering in CAJA en Connetix kan ook de vraag naar professionals ingevuld worden. Carel Kruse, eigenaar van CAJA Professionals: ”CAJA heeft een hele goede naam en enorme potentie. Om uit te kunnen bouwen en verder te groeien was het zeer wenselijk om ons aan te sluiten bij een sterke club die ons hierbij kan helpen. De drive en professionaliteit van het management van DIT Groep heeft ons ervan overtuigd dat DIT de juiste partij is voor ons, om onze ambities te kunnen realiseren.” Kristian van Loon en Gerald Sno, eigenaren van Connetix: “Connetix wil in haar specialismes Machine & Apparatenbouw en Civiel & Infratechniek de sterkste speler gaan worden. Door het aansluiten bij DIT Groep kan deze ambitie worden versneld en kunnen er de komende jaren grote groeistappen gezet worden. Voor ons is de aansluiting bij DIT Groep een mooie kans om deze ambitie waar te maken. Door het inzetten van de innovatieve tools, nieuwe concepten en het netwerk van DIT Groep kunnen wij onze professionals, klanten en onze collega’s meer continuïteit en ontwikkeling bieden.” Dennes van der Vlist, CEO van DIT Groep: “Door te focussen op specialisatie onderscheiden we ons steeds meer binnen de bouw en techniek. CAJA en Connetix zijn twee krachtige, technische staffing ondernemingen die enorm sterk zijn in de projectmatige inzet van hoogopgeleide technische professionals binnen de Bouw-Civiel & Machine-Apparatenbouw. Verder past het samengaan met CAJA en Connetix bij de marktvraag die de komende jaren op ons afkomt.” Bron: DIT Groep, 14 april 2022 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags bouw, Civiel, Detacheren, DIT Bouw en Techniek, investering, techniek, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor DIT Groep investeert in CAJA en Connetix
