Maandelijkse archieven: november 2021

PlaytoWork – serious games voor wie graag met zijn handen werkt

Hoe werkt matching tussen vraag en aanbod het best voor mbo’ers?

Interview met Max Boodie, bedenker en eigenaar van PlaytoWork

Werkzoekenden kunnen via PlaytoWork spelenderwijs jobs vinden. Omgekeerd kunnen bedrijven hiermee op een meer doelmatige manier kandidaten vinden voor uitvoerend werk. Het faciliteert een prettiger en effectiever matchingproces dat aansluit bij de doelgroep van mbo-opgeleiden.

USP’s
“Wij weten kandidaten online te vinden, we spreken de taal van de mbo’er en we begrijpen als geen ander waar de recruiter behoefte aan heeft,” zegt hij. “De manier waarop we vraag en aanbod samen brengen via het platform is efficiënt, innovatief en duurzaam, want de match is ook gebaseerd op soft skills.”

Over Max
Max is one of a kind. Hij houdt niet van praten over het weer, maar wel van gesprekken met een hoog informatiegehalte, bijvoorbeeld over recruitmentprocessen. Hij is een stapelaar van opleidingen en kennis. Hij begon ooit op het mbo, want studeren was in zijn familie geen gewoonte. Hij studeerde toch door, werkte zich op tot partner bij Berenschot, startte zijn eigen bedrijf, maakte het waardevol, verkocht het*, bedacht PlaytoWork (‘ook om iets terug te doen voor de maatschappij’) en promoveerde in 2018 in Groningen op hoe bij inkopers professionele normen en financiële prikkels op elkaar inwerken. Hij is een van de auteurs van ‘Professioneel inhuren van externe arbeid, mensen, markt en mechanismen’. Een grondig naslagwerk voor wie betrokken is bij de procesinrichting van externe arbeid. Niet iemand die stil zit dus.

Terug naar PlaytoWork, wat overigens ook een afdeling PlaytoSchool heeft.

Gebrek aan interesse bij de top voor human capital
“Als je als bedrijf echt interesse hebt in het aannemen van praktisch opgeleide mensen, dan zorg je voor goede manieren om ze te werven en aan te nemen,” zegt Max. “Dan ben je als directie werkelijk betrokken bij je human capital. Want als je personeelsprocessen niet goed functioneren, functioneert je bedrijf ook niet. Dat is een open deur, denk je. En toch komen die wens en de uitvoering vaak niet op één lijn. Dat blijkt uit recent onderzoek onder C-level in de maakindustrie, uitgevoerd door Berenschot.

Personeelsbeleid en recruitmentprocessen zijn een collectieve en integrale verantwoordelijkheid. Kijk ernaar, denk erover na, toon je betrokken, is mijn boodschap aan alle topmanagers. Je kunt het niet blind overlaten aan de HR-afdeling of aan recruiters.
En tegen alle HR- en recruitmenttoppers zou ik willen zeggen: omarm de aandacht van C-level, doe er je voordeel mee; sluit ze niet uit en dwing ze om de randvoorwaarden in te vullen. Het liefst met data, data en nog eens data, want de gemiddelde man of vrouw op C-level stuurt overwegend op feiten.”

Waarom is er meer betrokkenheid nodig?
“Omdat er iets grondig mis is met onze aandacht voor mbo’ers. Deze groep is de grootste waarop onze arbeidsmarkt en economie draait. Toch krijgen hbo’ers en wo’ers de meeste aandacht en zijn wervingsprocessen in hun vormgeving afgestemd op die doelgroep. Ik schreef hier in 2019 samen met Barbara Baarsma een artikel over in het FD. Recruiters vinden ook dat er meer eer valt te behalen aan hoger opgeleiden, het heeft een hogere status en daar wordt per plaatsing grof geld voor betaald via high end executive search partijen, terwijl de grootste doelgroep, de mbo’ers, achteraan mag sluiten.

Ik wil dat helpen omturnen. Je kan het zien als social entrepreneurship, maar het is ook  gezond verstand. Ik heb tijdens het wordingsproces van PlaytoWork, toen we het platform aan het bouwen waren en rekenden aan de business case, zo’n 200 workshops gegeven op mbo-opleidingen voor in totaal 5.000 studenten.

Ik vertelde enthousiast aan die jongeren hoe ik het mbo als redding van bijvoorbeeld de energietransitie zie, en dan hoorde ik daar een jongere zeggen: ‘maar meneer, dit is toch een pauperopleiding.’ Met andere woorden: hou er maar mee op, het wordt niks met ons. Dan draait mijn hart om. Waar zijn we als samenleving en economie mee bezig? Dat een jongen zo’n indruk heeft van zijn eigen waarde en dat we allemaal denken dat hoger beter is. Dat is niet zo en ik begrijp wel dat ik zelf niet het juiste voorbeeld ben, maar ik denk dat je beter een relaxte gelukkige mbo’er kan zijn, dan een altijd op zijn tenen lopende, met veel pijn en moeite geslaagde hbo’er.

Hoopvol is dat investeerders en subsidiegevers bereid waren om achter ons initiatief te gaan staan. Sinds de start hebben we nu 62.000 spelers in ons bestand. Recent is er een nieuwe investeerder toegetreden, waardoor wij sneller dan de omzetgroei kunnen opschalen.”

Assessments omgezet in 80 games
“Voor PlaytoWork hebben we een aantal bestaande assessments, die oorspronkelijk vooral gebaseerd zijn op ingewikkeld taalgebruik, laten ombouwen naar zo’n 80 games. Mbo’ers of praktisch opgeleiden zijn in de regel minder talig dan hoger of theoretisch opgeleiden. De games of mini-assessments duren gemiddeld 5 tot 8 minuten. Hoe meer games iemand speelt hoe betrouwbaarder de uitkomst.

Met die games kunnen de spelers hun soft skills leren kennen en leren ze makkelijker over zichzelf praten en nadenken. Jongeren, maar ook dertigers, veertigers en vijftigers die graag met hun handen werken, denken en spreken ook het liefst via hun handen. Met onze games doen ze dat spelenderwijs op hun mobieltje; ze maken keuzes in veel gevarieerde praktische situaties die ze voor zich zien. Handzaam en altijd dichtbij.”

Perspectief
“De spellen zijn gebaseerd op een aantal constructen zoals persoonlijkheid en de rol en denkstijlen van Quinn en de kernkwadranten van Ofman. Door de games te spelen, krijgen de spelers scores die iets zeggen over hun gedrag, oplossingsgerichtheid en hun (sociale) vaardigheden. Dit leidt tot matches met beschikbare banen in ons platform. Een bijkomend voordeel is dat zij geholpen worden om zichzelf voor te stellen en te plaatsen in het perspectief van een werkomgeving. Dat helpt hen ook om loopbaangericht te kijken: ‘waar wil ik werken, wat vind ik leuk, waar word ik happy van, wat doe ik graag, wat kan ik goed’.

Met de contractvormen van de jobs in ons platform sluiten we aan bij hun behoefte aan financiële zekerheid; we bemiddelen alleen voor vaste banen en zijn transparant over het salaris.”

Soft skills
“Praten over soft skills is een hype geworden. Zeker nu er zo’n tekort is aan personeel en het vinden van de juiste match steeds belangrijker wordt. Mismatches zijn te kostbaar. Ondertussen is het recruitmentproces op veel plekken old school ingericht. Het is een taalkundig theaterstukje waar hoger opgeleiden hun hand niet voor omdraaien, maar mbo’ers liever hun snor voor drukken. Zij vinden solliciteren met cv een crime en jongeren vinden het iets van hun ouders en grootouders.

Wat krijg je dan? Ze plukken iets van internet of laten hun tante een motivatiebrief in elkaar flansen. Als je als recruiter echt wilt weten wat voor vlees je in de kuip hebt, doe het dan niet op deze manier. Dat is inmiddels niet meer alleen mijn mening, maar feitelijk resultaat van heel veel wetenschappelijk onderzoek. Wetenschap is niet zo maar een mening in mijn ogen.”

Hoe vinden jullie die vaak schaarse mbo’er?
“Wij zijn sterk aanwezig op sociale media met banners. Onze recruitment marketeers gebruiken zogenoemde growth hacking technieken; we verdiepen ons in de doelgroep en sluiten aan bij hun interesse. Dat doen we onder andere door vloggers in te schakelen die uitnodigend en aansprekend zijn voor de mbo-doelgroep.”

Hoe vinden jullie de klanten?
“Ook onze sales doen we anders dan de gemiddelde arbeidsbemiddelaar met een kantorennetwerk en accountmanagers die in lease auto’s door het land crossen. Onze growth hackers, die online 24/7 bezig zijn met het vinden en verleiden van kandidaten, zijn tevens bezig met marketing driven sales. Via campagnes op social media bereiken we diverse doelgroepen die relevant zijn in het recruitmentproces. De recruiter, maar ook de HR-directeur en de hiring manager zien onze banners als ze de krant lezen of surfen op LinkedIn, Facebook, Snapchat, Instagram en TikTok. Die leads worden verzameld, verder uitgevraagd en uiteindelijk heeft er een salespersoon contact of gaat er op bezoek.

Tot onze klanten behoren grote corporates en het grotere mkb. We werken ook samen met flexbedrijven en resellers/multi-posters. Ook zij zien de voordelen van onze benadering. Mbo is voor veel organisaties een grote nichemarkt en onze sourcing conversies zijn  simpelweg beter dan hun eigen conversies in termen van applicant to hire en cost per applicant ratio’s.”

Faciliteren
“Dat onze aanpak werkt, zien we eveneens terug in onze dienstverlening aan ProRail. We werken nu circa een half jaar met hen samen en het was onze doelstelling hun applicant to hire ratio te evenaren tegen lagere kosten. Zonder direct de ratio te noemen is duidelijk geworden, dat we die ratio sterk konden verbeteren. Voor een deel omdat wij in een andere vijver vissen met ander aas. Rianne Sijtema van ProRail heeft er onlangs een presentatie over gegeven op een congres van Digitaal Werven.

De kern blijft: mbo’ers doen er toe. Laten we ze serieus faciliteren.”

Interview: Hinke Wever

*Dr. Max Boodie (1964) begon zijn carrière bij Berenschot waar hij in 1997 de inkoopadviesgroep oprichtte. In 2005 startte hij DPA Supply Chain samen met de beursgenoteerde detacheerder DPA. In 2011 verkocht hij zijn belang in DPA Supply Chain en trad hij toe tot de raad van bestuur van DPA Group. Na zijn vertrek in 2012 is Boodie als investeerder betrokken bij de opstart van diverse techbedrijven. In 2018 is hij gepromoveerd aan de Rijksuniversiteit Groningen, waar hij onderzoek deed naar het gedrag van inkopers. Sinds 2016 leidt hij PlaytoWork, een gegamificeerd Talent Acquisitieplatform voor mbo-talent waarvan hij een van de oprichters is.