Eerste dag van zesde NOW: 1900 aanvragen Geplaatst 29 juli 2021 door Redactie FlexNieuws De eerste dag dat werkgevers een aanvraag konden indienen voor de zesde periode van de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) was rustig. Op maandag 26 juli waren om 16 uur bij UWV zo’n 1900 aanvragen binnengekomen. Dat zijn er minder dan in de vijfde periode NOW, toen op de eerste dag (6 mei) op dat tijdstip zo’n 3.400 aanvragen binnen waren. 85% over juli-september In de zesde aanvraagperiode NOW komen werkgevers met minimaal 20% omzetverlies over een periode van drie maanden in aanmerking voor een tegemoetkoming van maximaal 85% van de loonkosten voor de maanden juli tot en met september 2021. Nieuw: 80% omzetverlies Nieuw ten opzichte van voorgaande aanvraagperiodes is dat werkgevers maximaal 80% omzetverlies kunnen opgeven bij hun aanvraag. In eerste instantie betaalt UWV een voorschot van de berekende tegemoetkoming. Het voorschot wordt in drie termijnen betaald en bestaat uit 80% van de berekende tegemoetkoming. Gebruik rekenhulp Voor een snelle afhandeling moeten werkgevers de aanvraag in één keer goed en volledig invullen. Op de website van UWV staat informatie daarvoor. Voor een goede inschatting van de situatie zijn online rekenhulpen beschikbaar. Op www.rekenhulpomzetverlies.nl kunnen werkgevers het percentage aan omzetverlies over een periode van drie maanden berekenen. Met de simulatietool op www.simulatienow.nl kunnen ze een inschatting maken van de hoogte van het voorschot en de uiteindelijke tegemoetkoming. De tool laat onder andere zien dat een dalende loonsom of een lager omzetverlies dan ingeschat, kunnen leiden tot een terugvordering. Werkgevers kunnen tot en met donderdag 30 september een aanvraag indienen voor de zesde periode NOW. Bron: UWV, 26 juli 2021 Geplaatst in Nieuws | Tags coronacrisis, NOW, UWV | Reacties uitgeschakeld voor Eerste dag van zesde NOW: 1900 aanvragen
Nederlands recht van toepassing op Hongaarse chauffeurs Geplaatst 29 juli 2021 door Redactie FlexNieuws Het Nederlands recht is van toepassing op de arbeidsvoorwaarden van tien Hongaarse chauffeurs die in 2014 ontslagen werden door Van den Bosch Transporten, omdat ze het cao-loon eisten. Het Gerechtshof in Leeuwarden bekrachtigde dinsdag het vonnis daarover uit 2015 van de kantonrechter. Gevolgen De zaak kan van invloed zijn op de wijze waarop de transportsector buitenlandse chauffeurs inzet. Edwin Atema, van FNV-Stichting VNB: “Deze uitspraak is niet alleen goed voor deze tien Hongaarse chauffeurs. Ook vele duizenden andere chauffeurs worden, net als de Hongaren bij Van den Bosch, structureel onderbetaald en uitgebuit. Met deze uitspraak in de hand kunnen veel meer chauffeurs het loon opeisen waar ze recht op hebben.” Maar omdat de uitspraak duidelijk beredeneert waarom deze chauffeurs het Nederlands loon moeten krijgen, is het mogelijk dat bedrijven nieuwe schijnconstructies bedenken die deze argumenten omzeilen. Zwaar onderbetaald In 2011 startte FNV onderzoek bij Van den Bosch Transporten in Erp en werden buitenlandse chauffeurs geïnformeerd over hun rechten. Uit het onderzoek bleek dat buitenlandse chauffeurs zwaar onderbetaald werden en ongeveer een derde ontvingen van waar ze recht op hebben. De chauffeurs kregen een lager loon, overeenkomstig met de Hongaarse norm, omdat ze onder contract stonden bij een Hongaars zusterbedrijf van Van den Bosch. FNV en tien Hongaarse chauffeurs, in dienst van Van den Bosch Hongarije, sleepten het bedrijf voor de rechter om betaling van het Nederlandse cao-loon af te dwingen. Daarnaast werd er voor een miljoen euro beslag gelegd op de bankrekening van Van den Bosch. Lang juridisch traject Nadat de vakbond het management van het bedrijf in 2012 onder ede had verhoord zijn in 2013 vorderingen tot naleving van de cao ingesteld. Toen overleg met het bedrijf geen oplossing bood en het bedrijf de chauffeurs ontsloeg is het bedrijf in 2014 voor de rechter gedaagd. Met een eerste uitspraak in 2015 oordeelde de rechter dat de Hongaarse chauffeurs recht hadden op Nederlands loon. Van den Bosch was het daar niet mee eens en ging in hoger beroep, waarop het gerechtshof in mei 2017 de uitspraak van de rechter vernietigde. FNV en de chauffeurs stapte daarop naar de Hoge Raad die het arrest van het gerechtshof in november 2018 vernietigde en de zaak terugverwees naar het gerechtshof. Verweren van tafel geveegd Het gerechtshof bekrachtigde dinsdag het eerste vonnis uit 2015 door te stellen dat Nederlands recht van toepassing was op de arbeidsverhoudingen van de Hongaarse chauffeurs. Zonder uitzondering zijn alle verweren van het bedrijf van tafel geveegd. Daarmee staat vast dat de Nederlandse cao beroepsgoederenvervoer van toepassing was. De zaak is nu terugverwezen naar de rechter in eerste aanleg om de hoogte van het uit te betalen bedrag vast te stellen. Dat kan voor het transportbedrijf uit Erp neerkomen op honderdduizenden euro’s aan nabetaling. Parallelle procedure Naast de zaak van de Hongaarse chauffeurs loopt er een parallelle procedure van FNV over de toepassing van de Europese detacheringsrichtlijn bij chauffeurs die tijdelijk voor Van den Bosch werken. Die zaak is in 2018 door de Hoge Raad doorverwezen naar het Europese Hof van Justitie die in 2020 oordeelde dat de detacheringsregels gewoon van toepassing zijn op vrachtwagenchauffeurs. De Hoge Raad zal ook die zaak naar verwachting terugverwijzen naar het gerechtshof. Op dit moment lopen er verschillende procedures van FNV tegen transportbedrijven en inspectiediensten om naleving van wet- en regelgeving af te dwingen. In een aantal zaken is aangifte gedaan van het plegen van strafbare feiten zoals valsheid in geschrifte en arbeidsuitbuiting. Bron: FNV, 29 juli 2021 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags cao, Chauffeurs, FNV, Transport | Reacties uitgeschakeld voor Nederlands recht van toepassing op Hongaarse chauffeurs
De ronselende concurrent en het belemmeringsverbod uit artikel 9a WAADI Geplaatst 29 juli 2021 door David Lagarrigue Door David Lagarrigue, Advocaten van Nu De afgelopen periode krijg ik opvallend veel vragen van uitzendondernemingen waarbij een concurrerende uitzendonderneming een groep van uitzendkrachten heeft overgenomen om vervolgens ter beschikking te stellen aan dezelfde inlener. Veel uitzendondernemingen (maar zelfs ook advocaten) zijn in de veronderstelling dat je hiertegen als uitzendonderneming feitelijk niets kunt ondernemen. In artikel 9a van de WAADI is immers een verbod opgenomen op basis waarvan je de uitzendkracht geen belemmeringen in de weg zou mogen stellen. Het voorgaande is niet (geheel) juist en dus reden voor een blog. Artikel 9a WAADI In artikel 9a lid 1 WAADI is te lezen “degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt, legt geen belemmeringen in de weg voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld”. Op basis van dit artikel is het verboden om met de uitzendkracht een concurrentie-/relatiebeding af te spreken op basis waarvan de uitzendkracht niet bij de inlener in dienst mag treden. Spreek je dit toch af dan is het beding in strijd met artikel 9a WAADI en derhalve nietig. Dit verbod wordt ook wel het belemmeringsverbod genoemd. Op basis van artikel 9a lid 2 van de WAADI is het wel toegestaan om met de inlener een afspraak te maken dat er een “redelijke vergoeding” verschuldigd is aan de uitzendonderneming als de inlener een uitzendkracht wil overnemen. Redelijke vergoeding Veel uitzendondernemingen hebben met hun inleners in dit kader afgesproken dat – kort gezegd – de inlener een vergoeding is verschuldigd aan de uitzendonderneming zolang de uitzendkracht nog geen 1.040 uur voor de desbetreffende inlener heeft gewerkt. Indien de inlener de uitzendkracht wenst over te nemen voordat er 1.040 uur is gewerkt, is de vergoeding doorgaans gelijk aan: 1.040 minus het aantal gewerkte uren x het opdrachtgeverstarief = “de redelijke vergoeding” Vaak blijft het enkel bij deze afspraak. Als een groep uitzendkrachten meer dan 1.040 uur heeft gewerkt, achten inleners zich nergens meer aan gebonden en komt het geregeld voor dat er een andere uitzendonderneming wordt ingevlogen die de groep uitzendkrachten overneemt en vervolgens voor een gunstiger tarief levert. Los van de omzetderving raak je hiermee als uitzendonderneming ook vaak goede uitzendkrachten kwijt. De inlener wenst de uitzendkrachten niet voor niets te behouden. De vraag is dan ook of je je als uitzendonderneming tegen dit soort “vijandige overnames” kunt wapenen. Verbod op inlenen via een andere uitzendonderneming Zoals hiervoor aangegeven wordt vaak gedacht dat vanwege het belemmeringsverbod je als uitzendonderneming niet sterk zou staan. Wat mij betreft is dat ten onrechte. Op basis van het belemmeringsverbod is het niet toegestaan om belemmeringen in de weg te stellen voor de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst tussen de uitzendkracht en de inlener. In de situatie van de vijandige overname door een concurrerende uitzendonderneming, treedt de uitzendkracht echter niet rechtstreeks in dienst bij de inlener, maar bij een andere uitzendonderneming teneinde bij diezelfde inlener te blijven werken. Dit betreft geen situatie waar het belemmeringsverbod van artikel 9a WAADI van toepassing is. Dit biedt dus mogelijkheden. Uitzendovereenkomst Gezien de tekst van artikel 9a WAADI is het mogelijk om met de uitzendkracht in de uitzendovereenkomst af te spreken dat het de uitzendkracht niet is toegestaan om gedurende een bepaalde periode na het einde van de uitzendovereenkomst in dienst te treden bij een andere uitzendonderneming om tewerkgesteld te worden bij dezelfde inlener. Uiteraard geldt dat op basis van artikel 7:653 BW ook voldaan moet worden aan de overige eisen van concurrentie-/relatiebedingen (waaronder een schriftelijke motivering waarom ook bij een contract voor bepaalde tijd een dergelijk concurrentie- of relatiebeding noodzakelijk is). Maar indien hieraan wordt voldaan, is het uitgangspunt dat er sprake is van een rechtsgeldig beding. Daarnaast ben ik van mening dat een uitzendkracht niet onredelijk wordt beperkt door een dergelijk beding. Indien het beding enkel betrekking heeft op een verbod om via een andere uitzendonderneming bij dezelfde inlener werkzaam te zijn, betekent dit feitelijk dat de uitzendkracht bij iedere werkgever in dienst mag treden maar uitsluitend niet via een andere uitzendonderneming bij de betreffende inlener mag werken. De beperking van de uitzendkracht bij het vinden van een nieuwe baan is derhalve zeer beperkt. Daarentegen staat natuurlijk wel een zeer groot belang van de uitzendonderneming, namelijk het veiligstellen van de eigen business. Uiteraard zal ik niet beweren dat het handhaven van een concurrentie- of relatiebeding bij een uitzendkracht een gemakkelijke opgave is. Echter, voor situaties waarbij een andere uitzendonderneming een hele groep uitzendkrachten wenst over te nemen teneinde bij dezelfde inlener te plaatsen, durf ik de discussie wel aan te gaan. Los daarvan creëer je met het opnemen van een dergelijk beding in de uitzendovereenkomst in ieder geval een onderhandelingspositie. Indien er niks wordt opgenomen in de uitzendovereenkomst, is de uitzendkracht immers per definitie vrij. Samenwerkingsovereenkomst inlener Los van de afspraken met de uitzendkracht, adviseren wij standaard om ook met de opdrachtgever expliciet overeen te komen dat het laten verrichten van werkzaamheden door dezelfde uitzendkrachten via een andere uitzendonderneming niet is toegestaan. Ook dit is niet in strijd met het belemmeringsverbod aangezien het niet ziet op een verbod om een rechtstreeks dienstverband met de inlener aan te gaan. Een dergelijke afspraak kan bestaan uit een algeheel verbod of een bepaalde overnamesom die niet beperkt hoeft te worden tot de redelijke vergoeding uit het artikel 9a WAADI. In de situatie dat zowel met de uitzendkracht als met de inlener afspraken zijn gemaakt zoals hierboven omschreven, sta je als uitzendonderneming vrij sterk op het moment dat een andere uitzendonderneming de groep uitzendkrachten wenst over te nemen om bij dezelfde inlener tewerk te stellen. Hoewel het mijn ervaring is dat in dat soort gevallen de inlener al de keus heeft gemaakt om met een andere uitzendonderneming verder te gaan, kun je als uitzendonderneming in ieder geval commerciële afspraken maken voor de eventuele overname van de uitzendkrachten. Conclusie Hoewel artikel 9a WAADI / het belemmeringsverbod de nodige beperkingen oplevert, zijn er wel degelijk mogelijkheden om met de uitzendkrachten en/of de inlener afspraken te maken teneinde te voorkomen dat een andere uitzendonderneming de uitzendkrachten zo maar kan overnemen om bij dezelfde inlener tewerk te stellen. Van groot belang is dat de afspraken goed worden geformuleerd om strijdigheid met het belemmeringsverbod te voorkomen, maar dat spreekt voor zich. Geplaatst in Branchenieuws | Tags arbeidsovereenkomst, belemmeringsverbod, concurrentiebeding, inleners, terbeschikkingstelling, uitzendkrachten, Waadi | Reacties uitgeschakeld voor De ronselende concurrent en het belemmeringsverbod uit artikel 9a WAADI
Samenwerking UWV en uitzenders krijgt meer vorm Geplaatst 28 juli 2021 door Redactie FlexNieuws Uitzenders hebben de banen en UWV de kandidaten, maar samen optrekken was nooit vanzelfsprekend. Toch begint structurele samenwerking nu langzaam vorm te krijgen, niet alleen landelijk, maar ook in de regio. Dit blijkt uit een artikel van Annet Maseland in de juni-editie van Flexmarkt. Schiphol Een geslaagd voorbeeld dateert van de eerste coronagolf. Tienduizenden uitzendkrachten op Schiphol werden naar huis gestuurd. Schiphol verzamelde werkgevers, de Stichting Doorzaam regelde scholingsvouchers en uitzenders belden hun uitzendkrachten voor de vraagkant. Met hulp van House of Skills, een Amsterdams samenwerkingsverband voor loopbaanbegeleiding, kreeg iedereen vervolgens een passend aanbod. Blauwdruk Landelijk werken UWV en uitzenders al langer samen in een platform voor publiek-private samenwerking (PPS). Maar regionaal weten spelers elkaar vaak moeilijk te vinden. Nu is er een blauwdruk gemaakt voor vaste overlegmomenten in de regio, met een inspanningsverplichting. UWV moet dan bijvoorbeeld met een reactie komen als een uitzender een vraag heeft over een scholingstraject. Manpower Dirco Dekker van Manpower geeft een voorbeeld: “We kregen een grote aanvraag voor de kerst- en nieuwjaarperiode. UWV kon ons helpen aan extra kandidaten. Dat was weliswaar een korte opdracht. Maar we leren de kandidaten kennen. Als we weten hoe iemand functioneert, is het voor ons makkelijk om hem door te kunnen plaatsen. Dat helpt de kandidaat, het helpt het UWV en het helpt ons.” Olympia Joop de Boer van Olympia schreef mee aan de blauwdruk. “De aansluiting bij een platform is niet verplicht. Het is een kwestie van onze branchegenoten inspireren en verleiden om aan te haken. We geven ruchtbaarheid aan de platforms, bijvoorbeeld door erover te schrijven in de nieuwsbrieven van de brancheverenigingen.” Daarnaast moeten regionale successen, zoals recent in Noordoost-Brabant, andere regio’s inspireren. Goede contacten met UWV betalen zich uit. “Vorig jaar zocht de GGD met spoed medewerkers vanwege corona. Dankzij onze goede contacten met UWV in Utrecht hadden we binnen twee weken tweehonderd contacten voor de Covid-lijn.” Bron: Flexmarkt.nl, 27 juli 2021 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags PPS, samenwerken, uitzendbranche, UWV | Reacties uitgeschakeld voor Samenwerking UWV en uitzenders krijgt meer vorm
Een op drie werkende Nederlanders vindt zijn baan saai Geplaatst 28 juli 2021 door Redactie FlexNieuws Maar liefst 35% van de Nederlanders vindt hun werk stiekem slaapverwekkend. De belangrijkste reden hiervoor lijkt een gebrek aan uitdaging. Zo heeft 43% het gevoel dat zij onder hun niveau werken. Dit blijkt uit onderzoek van Acties.nl onder duizend Nederlanders werkend in loondienst, uitgevoerd door PanelInzicht. Jongeren Opvallend genoeg is deze onvrede het grootst onder jongeren tot dertig jaar. Meer dan de helft vindt hun baan saai en onder hun niveau. Vince Franke van Acties.nl: “Vooral bij jongeren die met hoge verwachtingen aan hun eerste baan beginnen, is het afbreukrisico groot. Als werkgever wil ik mijn medewerkers, jong en oud, daarom positief uitdagen en verrassen. Dat doorbreekt de sleur en verbetert de sfeer binnen het bedrijf.” Bore-out Een gebrek aan mentale uitdaging, zoals langdurig onder je niveau werken, kan in sommige gevallen leiden tot een bore-out. Uit het onderzoek blijkt dat ruim twee op de vijf respondenten een baan hebben die naar eigen zeggen niet het uiterste van hun capaciteiten vraagt. De helft zegt zich weleens te vervelen tijdens een gemiddelde werkdag. Hoogopgeleiden hebben het vaakst het idee dat zij niet al hun capaciteiten benutten (52%), maar zij vervelen zich minder vaak (39%) dan middelbaar en praktisch geschoolden (51%). Stimuleren van eigenaarschap en extra verantwoordelijkheid op projecten kan een oplossing zijn. Andere baan Desondanks durft maar liefst 48% nu niet van baan te veranderen. Voor de helft van alle ondervraagden is financiële zekerheid en het eventuele verlies van inkomsten de belangrijkste reden om trouw te blijven aan hun huidige werkgever. Wanneer zij met behoud van salaris een andere baan krijgen aangeboden, zou maar liefst 29% van alle respondenten direct ontslag nemen. Bron: Acties.nl, 27 juli 2021 Geplaatst in Nieuws | Tags bore-out | Reacties uitgeschakeld voor Een op drie werkende Nederlanders vindt zijn baan saai
