Maandelijkse archieven: oktober 2019

Toelichting door Hendarin Mousselli

De oproeptermijn van vier dagen
Het getal vier wordt gezien als de basis voor ordening, een symbool van wet en orde. Zou de regering bij de invoering van de vier dagen oproeptermijn bij de oproepovereenkomst hier rekening mee hebben gehouden?

De parlementaire stukken bij de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) wijzen niet in die richting. De regering heeft zich laten inspireren door de vier dagen uit artikel 4:2 Arbeidstijdenwet. Of de regering zich ook heeft gerealiseerd wat de symbolische betekenis is van het geval vier, weten we niet. Passend is het in ieder geval wel.

Met de komst van de Wab is per 1 januari 2020 sprake van een oproepovereenkomst als,

1. de te verrichten arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een maand, of als één aantal uren per tijdvak van ten hoogste een jaar, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid is over dat tijdvak, of
2. wanneer de loonuitsluiting is afgesproken.

In deze situaties heeft de werknemer geen duidelijkheid over de arbeidsomvang, wat onzekerheid veroorzaakt over het inkomen en de uren waarop gewerkt moet worden. De regering kan bij algemene maatregel van bestuur nader bepalen wanneer geen sprake is van een oproepovereenkomst.

Is er eenmaal sprake van een oproepovereenkomst dan geldt het volgende:

• De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan de oproeptermijn worden verkort tot 24 uur. In de uitzendsector is in zowel de ABU- als de NBBU-CAO geen sprake van een verkorting van de oproeptermijn.
• Als een eenmaal gedane oproep binnen vier dagen weer wordt ingetrokken, behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode, waarvoor hij was opgeroepen.
• Als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, moet de werkgever de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen voor het aantal uur dat hij de 12 maanden ervoor gemiddeld heeft gewerkt.

Als we nader inzoomen op de oproeptermijn van vier dagen, dan dient dat als volgt te worden gezien. De vier dagen oproeptermijn is allereerst een minimum. De regering heeft laten weten dat hiermee geen standaardtermijn wordt geïntroduceerd. Langere oproeptermijnen zijn natuurlijk welkom. Kortere oproeptermijnen in beginsel niet, tenzij dat bij cao is bepaald en dan niet korter is dan 24 uur.

Als de oproeping twee of drie dagen voor de arbeid heeft plaatsgevonden, is in lijn met de wet niet voldaan aan de minimale oproeptermijn van vier dagen. De werknemer kan dan weigeren om arbeid te verrichten. Stel dat de werkgever drie dagen voor de arbeid de werknemer oproept. De werknemer stemt daar toch mee in en laat weten te komen werken. Vervolgens laat de werkgever twee dagen voor de arbeid de werknemer weten dat hij toch niet hoeft te komen of wijzigt het aantal uren. Heeft de werknemer dan recht op loon over de uren waarover hij aanvankelijk was opgeroepen? Het antwoord is, ja. Ook in dat geval heeft de werknemer recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben gehad indien hij de arbeid overeenkomstig de eerste oproep (ook al werd niet voldaan aan die oproeptermijn) zou hebben verricht. De nieuwe bepaling heeft ten doel de werknemer te beschermen tegen werkonzekerheid.

De werkgever moet de oproep schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekend maken. Het doel hiervan is om de werknemer een betere bewijspositie te geven met betrekking tot het recht op loon als hij wordt opgeroepen of te laat weer wordt afgezegd. Niet alleen de oproeping, maar ook de afzegging moet schriftelijk of elektronisch plaatsvinden om zo de werknemer zekerheid te geven. Een mondelinge oproeping of afzegging is geen rechtsgeldige oproeping of intrekking. Als de werkgever mondeling heeft afgezegd, ontslaat dat de werkgever niet van het betalen van loon over de tijdstippen waarover de werknemer aanvankelijk was opgeroepen.

Hendarin Mouselli, VRF Advocaten

Zie ook
Is een uitzendovereenkomst met uitzendbeding een oproepovereenkomst?
WAB – wanneer is een arbeidscontract een ‘oproepovereenkomst’?