Tempo-Team Outsourcing: ‘claim FNV mist iedere grond’ Geplaatst 16 mei 2019 door Hinke Wever Tempo-Team Outsourcing heeft vanmiddag een delegatie van de FNV ontvangen op het hoofdkantoor van Tempo-Team in Diemen. Tijdens het bezoek overhandigden de vakbondsvertegenwoordigers een dagvaarding aan de directie. De FNV vindt dat werknemers van Tempo Team Outsourcing die worden ingezet in haar pakketsorteerprocessen voor PostNL moeten worden gezien als uitzendkrachten, met bijbehorende arbeidsvoorwaarden. De vakbond wil de kwestie nu voorleggen aan de rechter, en eist nabetaling voor vermeend ‘achterstallig loon’. Reactie Tempo-Team op claim van FNV Wat Tempo-Team Outsourcing betreft mist de claim iedere grond en is er geen sprake van onderbetaling van haar werknemers. “We betreuren het dat de vakbond nu kiest voor een gang naar de rechter: in onze ogen los je dit soort zaken op door met elkaar in gesprek te gaan en tot een gezamenlijke oplossing te komen. Tijdens de ontmoeting hebben we de FNV dan ook opnieuw hiervoor de hand gereikt. Tegelijk zien we een eventuele rechtszaak vol vertrouwen tegemoet. Eerder dit jaar kondigde Tempo-Team Outsourcing aan in de loop van 2019 te stoppen met al haar activiteiten op het gebied van outsourcing, en te kiezen voor een overstap naar uitzenden voor al haar klanten en werknemers. We benadrukken dat Tempo-Team Outsourcing altijd conform wet- en regelgeving en als goed werkgever heeft gehandeld. Zo heeft de Inspectie SZW vorig jaar nog onderzoek verricht bij TTO betreffende de naleving van de Waadi. Daarbij is niet geconstateerd dat TTO de wet heeft overtreden. Verder is de beloning voor werknemers van Tempo-Team Outsourcing marktconform, gebenchmarkt met andere bedrijven binnen de logistieke branche en jaarlijks geactualiseerd en afgestemd met de OR. Bovendien biedt Tempo-Team Outsourcing haar werknemers vaste arbeidsvoorwaarden, ongeacht de klant waar zij werken. De maatschappelijke discussie die is ontstaan over outsourcing en contracting is de directe aanleiding voor Tempo-Team om toch te stoppen met outsourcing. De huidige wet- en regelgeving zorgt voor veel onduidelijkheid en roept vragen op bij opdrachtgevers, bij medewerkers en in de samenleving. Tempo-Team is daar niet doof voor en heeft gekozen voor duidelijkheid, met een overstap naar uitzenden. Tempo-Team creëert hiermee duidelijkheid en rust, in het belang van haar werknemers en klanten. Tempo-Team is in het kader van de beëindiging van de outsourcingsactiviteiten en de overgang naar uitzenden in gesprek met medewerkers, COR, opdrachtgevers en de vakbonden, waaronder het FNV. Onze garantie hierbij is behoud van de werkgelegenheid van alle betrokken medewerkers en te voorkomen dat zij er in inkomen op achteruitgaan. Met de COR hebben we inmiddels een akkoord bereikt.” Aldus het persstatement. Bron: Tempo-Team persbericht, 16 mei 2019 Zie ook: FNV uitzendkrachten overhandigen dagvaarding aan Randstad in Diemen PostNL stopt met contracting in sorteercentra Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Contracting, FNV, PostNL, rechtszaak, Tempo-Team, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor Tempo-Team Outsourcing: ‘claim FNV mist iedere grond’
Eindbod CAO Tate and Lyle 2019-2020 Geplaatst 16 mei 2019 door Redactie FlexNieuws | Download CAO Tate & Lyle » | 16 mei 2019 Naam CAO Tate & Lyle Download Eindbod CAO Tate and Lyle 2019-2020 > Eindbod CAO Tate and Lyle 2019-2020 (07-05-19) Looptijd De cao heeft een looptijd van 1 jaar, van 1 april 2019 tot en met 31 maart 2020. Loonsverhogingen – 3% loonsverhoging per 1 april 2019 – 2% loonsverhoging per 1 oktober 2019 Bron: CNV Vakmensen, 7 mei 2019 Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags cao, CAOWijzer, Tate en Lyle | Reacties uitgeschakeld voor Eindbod CAO Tate and Lyle 2019-2020
Kabinet pakt misbruik van contracting aan Geplaatst 16 mei 2019 door Hinke Wever Het kabinet gaat maatregelen nemen tegen misbruik van contracting. Dat heeft minister Koolmees op 13 mei jl. per brief gemeld aan de Tweede Kamer. In de zomer van 2020 zullen de maatregelen bekend worden gemaakt. “Er zijn signalen dat vormen van contracting, in de concurrentie op loonkosten, het «laagste putje» op de arbeidsmarkt dreigen te worden. Dat staat haaks op het kabinetsbeginsel dat gelijk werk op dezelfde plaats beloond moet worden met gelijk loon. Om oneigenlijk gebruik van contracting tegen te gaan, zijn sociale partners in eerste instantie aan zet om de cao zodanig aan te passen dat de cao ook op contractingbedrijven van toepassing is. Daarnaast bestaan er constructies die contracting worden genoemd, maar waar feitelijk sprake is van uitzendwerk. In die gevallen moet de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden nageleefd. Om dat te bevorderen, gaat het kabinet onder andere in gesprek met sociale partners en gaat het kabinet de informatievoorziening en bewustwording over de Waadi verbeteren.” Bron: Tweede Kamer, brief regering, 13 mei 2019 Wat is contracting? Bij contracting worden werkzaamheden uitbesteed aan een ander bedrijf, waardoor werkzaamheden worden uitgevoerd door werknemers van dit andere bedrijf. Het andere bedrijf, ook wel de opdrachtnemer, stuurt eigen werknemers mee voor het toezicht en de leiding over de werkzaamheden. Omdat de opdrachtnemer dit toezicht zelf doet en de leiding heeft, is er geen sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten en dus is de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) niet van toepassing. Kort gezegd betekent dit dat de opdrachtnemer niet verplicht is om de eigen werknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden te geven als de werknemers van de opdrachtgever. Welke arbeidsvoorwaarden er wel van toepassing zijn is afhankelijk van de vraag of er een CAO van toepassing is. Op deze manier kan contracting een voordeel opleveren voor de opdrachtnemer en indirect ook voor de opdrachtgever. Ontwijking van het hoofdzakelijkheidscriterium Op het moment dat contracting een legitieme vorm is van bedrijfsvoering, is er niets aan de hand. Contracting zorgt namelijk voor de efficiënte inzet van gespecialiseerd personeel en kan in dat opzicht wenselijk zijn. Contracting wordt problematisch als het wordt ingezet om de loonkosten laag te houden. Zo zijn er bedrijven die het hoofdzakelijkheidscriterium ontwijken. Dit houdt in dat een bedrijf werkzaam is in meerdere sectoren, maar in geen van die sectoren voor meer dan 50% van de arbeidsuren. Hierdoor is op dit bedrijf geen enkele CAO van toepassing. Hoewel het strategisch verdelen van de bedrijfsactiviteiten niet in strijd is met de wet, wordt dit door de Tweede Kamer en het kabinet wel als zeer onwenselijk gezien. Contracting als feitelijk uitzenden Een ander scenario waar contracting onwenselijk is, is als er feitelijk sprake is van uitzenden. Hoewel partijen spreken van contracting is de arbeidsrelatie in feite een uitzendovereenkomst. Er wordt in dit geval voldaan aan de vereisten voor uitzenden. Het verschil tussen uitzenden en contracting is, dat bij uitzenden de opdrachtgever het gezag heeft over de werknemer. Bij contracting heeft de opdrachtnemer het gezag. Doordat er feitelijk sprake is van uitzenden, heeft de werknemer recht op hetzelfde loon en dezelfde overige vergoedingen als een vergelijkbare werknemer. Het is ook mogelijk dat de werknemer onder de uitzend-cao valt. In dit geval heeft de werknemer recht op een inlenersbeloning zoals deze in de uitzend-cao is beschreven. In beide gevallen heeft de werknemer vaak recht op een hogere vergoeding dan het geval is bij contracting. Het niet uitbetalen van het inlenersloon, terwijl de werknemer hier wel recht op heeft, is in strijd met de Waadi. Zie ook PostNL stopt met contracting in sorteercentra FNV: ‘Ontduiking uitzendcao via contracting neemt toe’ Waadi Geplaatst in Rechtspraak | Tags Contracting, minister Koolmees, Waadi | Reacties uitgeschakeld voor Kabinet pakt misbruik van contracting aan
Kun je als 50-plusser succesvol switchen naar jobs in Safety? Geplaatst 16 mei 2019 door Hinke Wever Interview met Maarten Siben, manager van LevelPlus, personeelsbemiddelaar in Safety ‘Biedt Safety baankansen voor 50-plussers? Jazeker! In onze bemiddeling kijken wij eerst naar iemands competenties en sociale vaardigheden en dan pas naar het cv of leeftijd. Wij hebben al honderden mensen vanuit de bijstand omgeschoold naar banen in de veiligheidssector.’ LevelPlus maakt zich sterk voor duurzame inzetbaarheid van werkenden in de niche van veiligheidstoezichthouders. Ambassadeur van vijftigers en zestigers “Er wordt gezegd dat 50-plussers niet meer aan werk komen. Nou, ik ben het daar hartgrondig niet mee eens,” zegt Maarten. “Ik ben al jarenlang een ambassadeur van vijftigers en zestigers. Met hun levenservaring en arbeidsethos zijn ze, bijvoorbeeld, geknipt voor een rol als veiligheidstoezichthouder. Er is heel veel vraag naar hen in de sector Safety. Ons werkgebied strekt zich uit van Zeeland tot de regio Rotterdam en het Westen van Brabant. We hebben inmiddels ook een werklocatie in Amsterdam.” Omscholing uitkeringsgerechtigden “Al honderden mensen hebben wij omgeschoold en succesvol laten instromen vanuit de bijstand naar veiligheidsfuncties,” vertelt Maarten Siben. “Wij werken hiervoor samen met gemeenten. De functie heet officieel brandwacht, maar die omschrijving dekt de lading niet. Het gaat namelijk om medewerkers die erop letten dat alle veiligheidsvoorschriften bij grootschalige renovatie op industriële terreinen en in fabrieken worden nageleefd.” Fabriek in onderhoud; mierenhoop van herstelwerkzaamheden “Wanneer een fabriek in groot onderhoud gaat, worden de reguliere werkzaamheden gestaakt om de renovatiewerkzaamheden uit te voeren. Er zijn in zo’n periode van renovatie tot wel 7.000 mensen bezig zijn op een locatie. Je kunt je voorstellen wat een drukte en risico’s op ongevallen dat veroorzaakt, omdat soms het overzicht verdwijnt. Het is met recht een mierenhoop. Onze medewerkers lopen rond op de werkplekken en checken of iedereen werkt volgens de veilige procedures, of de juiste beschermingsmiddelen worden gebruikt, enzovoort.” Talent om mensen op goede manier aan te spreken en te wijzen op veilig werken “In deze functie heb je medewerkers nodig met parate kennis van voorschriften, een natuurlijk gezag en een flinke dosis mensenkennis. Soms helpt humor om mensen te laten beseffen welke risico’s ze lopen met hun manier van werken. En soms moet je gewoon je overtuiging in de strijd gooien. Veel vrouwen hebben hier wel talent voor. De ervaren vrouwen die via ons in deze job werken ‘staan hun mannetje’ op de werkvloer. Ze zijn gevat en hebben een natuurlijk overwicht. Vakmensen luisteren soms eerder naar hen, dan naar een man, waarbij ze misschien sneller geneigd zijn de competitie aan te gaan.” Levenservaring helpt “Ja zeker, ik ben heel blij met elke 50-plussers die zich bij ons meldt. Als ik hoor dat er zoveel 50-plussers thuis zitten omdat ze niet worden uitgenodigd voor sollicitaties, ben ik gefrustreerd. Stuur ze maar naar mij, roep ik dan. Waar zijn ze? Ik zit er om te springen. Zo werkt via ons bijvoorbeeld een man die jarenlang heeft gewerkt in de bankenwereld. Als vijftiger kwam hij niet meer bij een bank aan de slag. We hebben hem omgeschoold tot de rol van veiligheidstoezichthouder. Hij heeft nu leuk werk en kan doorgroeien naar nieuwe functies. Onlangs sprak ik een man van 63, die zei: ‘wil je mij op mijn leeftijd wel aannemen?’ Je leeftijd maakt mij niet uit, antwoordde ik. Het gaat mij om arbeidsethos, op tijd zijn en afspraken nakomen. Op de werkvloer laat iemand zich immers makkelijker door een oudere medewerker corrigeren dan door een groentje. Levensjaren, mensenkennis en ervaring zijn een pluspunt in onze niche. Ik ben dan ook al jarenlang een groot ambassadeur van 50-plussers.” 50-plussers die doorstromen naar banen bij de opdrachtgevers “Opdrachtgevers herkennen ook de waarde van deze mensen. Bij een aantal opdrachtgevers fungeren wij als hun recruitmenttool. In 2016 en 2017 hebben wij veel mensen kunnen aannemen met hulp van de subsidieregeling voor 50+. Inmiddels zijn die mensen niet meer bij ons in dienst, omdat ze in vaste dienst zijn overgenomen door de opdrachtgever. Ik vind het wel de kroon op ons werk als iemand die wij bemiddelen, in dienst kan treden bij de opdrachtgever.” Waardering voor medewerkers, korte lijnen in communicatie “Wij zijn een uitzendbureau, al gebruik ik zelf de term uitzendkrachten liever niet. Ik noem onze mensen gewoon medewerkers. Het contact met onze mensen is hecht en de communicatielijnen kort. We willen ons werk zo goed mogelijk doen. Dat waarderen ze. Er speelt veel bij mensen die eindelijk weer aan de slag kunnen gaan. Dat nemen wij serieus. We zoeken oplossingen, zodat zij onbezorgd hun werk kunnen doen.” Pilot ‘Alles in 1’ bij DOORZAAM “Wij hadden meegedaan aan een duurzaam inzetbaarheidsproject van de NBBU. Daarom werden wij ook gevraagd om mee te doen aan de pilot ‘Alles in 1’ bij DOORZAAM. Deze pilot is gericht op werkende uitzendkrachten. Zij krijgen persoonlijke coaching op individuele pijnpunten. Veel medewerkers worstelen met schulden en stress, omdat ze jarenlang hebben geleefd op bijstandsniveau. Het kan ook zijn dat ze omscholing nodig hebben, omdat ze te lang fysiek zwaar werk hebben gedaan of omdat banen verdwijnen door automatisering. Om duurzaam inzetbaar te blijven, hebben ze vaak om- of bijscholing nodig en worden ze allereerst qua welzijn en gezondheid goed begeleid, zodat ze met succes in een andere sector kunnen werken. Bij DOORZAAM staan uitzendkrachten centraal. Na het begeleidingstraject kunnen ze beter presteren, voelen ze zich gehoord en goed begeleid. Daardoor zijn ze weer duurzaam inzetbaar op de arbeidsmarkt.” Positieve reacties, zin om ook mee te doen “Vanuit onze medewerkers krijgen wij veel lovende reacties over deze begeleiding. Dat nieuws verspreidt zich en nu bieden veel medewerkers zich aan om mee te doen. Er zijn op dit moment nog begeleidingstrajecten beschikbaar bij DOORZAAM.” Loopbaanontwikkeling Veel mensen die instromen bij ons hebben geen basisopleiding en zijn blij met de job als brandwacht of de kans op verdere ontwikkeling in de sector Safety. Anderen zeggen: ik wil graag doorgroeien naar functies in de procestechniek. Dat kost geld. Een voucher (een bedrag aan scholingsgeld via DOORZAAM) helpt hen om een begin te maken met een opleiding in die richting. Een inspirerend voorbeeld is de steigerbouw die was afgekeurd voor zijn rug, en die ons scholingstraject inging. Hij is blij met deze switch en prima inzetbaar aan het werk.” Loonbeslagen “Wie uit de bijstand komt, heeft vaak schulden,” vertelt Maarten. “Ik schrik af en toe van het aantal brieven van deurwaarders dat wij krijgen. Per week krijgen wij tussen de dertig en veertig brieven van deurwaarders met loonbeslagen voor medewerkers. Hoge persoonlijke schulden zorgen ervoor dat mensen niet meer goed functioneren. Wij bieden hen, onder meer vanuit het project ‘Alles in 1’ bij DOORZAAM, handvatten en een budget om aan de slag te kunnen gaan. Het is essentieel om medewerkers rust en overzicht te bieden.” Vervoer naar werk “Het vervoer naar en van de werklocatie is ook een aandachtspunt. Medewerkers hebben vaak een auto nodig om de werkplek op tijd te bereiken, want veel fabriekslocaties zijn niet op een goede manier bereikbaar met het OV. Je kunt voorstellen dat er nogal wat bij komt kijken, voordat mensen weer duurzaam aan de slag kunnen. Op een fabriek waar duizenden mensen werken, komt in Zeeland bijvoorbeeld 1x per dag de bus om 8.45 uur. Onbegrijpelijk. Wij regelen dan een busje om onze mensen, die bijvoorbeeld 7.30 uur worden verwacht, tijdig te brengen en na de werkdag weer op te halen.” Hoe vind je de medewerkers? “Wij werken samen met veel gemeenten, het UWV en re-integratiebureaus. We geven voorlichting over het beroep en vertellen welke mensen wij zoeken. We hebben veel vacatures uitstaan, maar krijgen ook kandidaten, die ons benaderen op basis van mond tot mond-reclame.” Statushouders “Wij werken ook aan de omscholing van statushouders. Wat mij verbaast is dat mensen, eenmaal in ons land, een traject doorlopen en dan in de bijstand terecht komen. Vervolgens stopt de begeleiding en de voorbereiding op werk. Waarom komt er geen taalprogramma waardoor deze mensen hun inzetbaarheid kunnen verhogen? Dat zou gestimuleerd moeten worden. Laat hen, in de bijstand, twee keer in de week een dagdeel besteden aan taalontwikkeling om hun arbeidsmarktkansen te vergroten! Syriërs spreken onze taal vaak zodanig dat ze zich verstaanbaar kunnen maken. Vaak zijn zij hoger opgeleid. Er zijn in onze niche wel opties voor statushouders, maar de taal is wel een drempel, want het vak vraagt veel communicatieve vaardigheden en dus ook verbale lenigheid. Je moet mensen op een bepaalde manier kunnen aanspreken. Met overtuigingskracht.” Wat is de kick voor jou? “Ik geniet van wat wij bereiken. Ik vind het vooral leuk. Ik heb bijvoorbeeld een 50-plusser bemiddeld die in alle opzichten aan de grond zat. Nu is hij weer helemaal ‘boven jan’. Hij heeft 1,5 jaar voor ons gewerkt en een vast contract gekregen. Zulke ervaringen inspireren mij. Yes, we can! denk ik dan. In onze begeleiding en dienstverlening beter zijn dan de concurrent en beter voor de mensen zelf. Dat is ons streven. Daarom heten wij LevelPlus.” Kiezen voor vaste baan of bewust voor flexibiliteit “We geven zoveel mogelijk uitzicht op de doorstroom naar vast werk. Toch zijn er ook werkenden die de flexibiliteit van een uitzendbaan prettig vinden, omdat het hen de vrijheid geeft om aan te geven wanneer zij wel/niet beschikbaar zijn voor werk. We onderhouden korte lijnen in de communicatie en houden rekening met hun wensen.” Goed zijn “Ik heb zelf een horeca achtergrond. Ik weet: als je goed bent voor je medewerkers, zijn zij goed voor je gasten. Hier werkt het precies zo, als je goed bent voor je medewerkers, zijn zij goed voor je opdrachtgevers. En beiden zijn tevreden.” Interview: Hinke Wever Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Doorzaam, duurzame inzetbaarheid, LevelPlus, Safety, Uitzenden | Reacties uitgeschakeld voor Kun je als 50-plusser succesvol switchen naar jobs in Safety?
Hoe val je op met je cv of vacature? Geplaatst 16 mei 2019 door Hinke Wever Hoe val je op met je cv of vacature? ‘Of je nu werkgever bent of werkzoekende, hoe specifieker je jezelf laat zien, hoe beter het is. Wees niet bang om jezelf te zijn.’ Interview met Simone Groeneboer, directeur MKB bij Start People “In deze krappe arbeidsmarkt helpt het niet om te roepen wat iedereen al roept. Wij merken in ons bemiddelingswerk dat iedereen op iedereen wil lijken als het gaat om kansen op werk. Maar het kan niet zo zijn dat iedereen zowel flexibel is als nauwkeurig en enthousiast en…. Als je eerlijk bent en zegt waar je wel en niet goed in bent, is het voor ons als uitzendorganisatie veel makkelijker om de juiste werkplek voor je te vinden. Juist nu er steeds meer vacatures zijn, terwijl het aantal werklozen relatief klein is, komt het er nog meer op aan dat de matching zo goed mogelijk wordt. Bedrijven zijn immers net als mensen, die lijken ook niet op elkaar. In het ene bedrijf wordt flexibiliteit op prijs gesteld, in het andere is een stabiele werkhouding juist veel handiger. De kennis die je nodig hebt voor een job is natuurlijk belangrijk, maar nog belangrijker is het of je als werknemer en werkgever bij elkaar past. Of je makkelijk met elkaar kunt communiceren.” Tijd nodig om mensen te trainen voor de eisen van de werkplek “Er zijn steeds minder vakmensen beschikbaar en steeds meer algemeen opgeleide werkzoekenden. Er is tegenwoordig dus ook altijd een bepaalde tijd nodig om mensen te trainen voor de job. Iedereen kan vakkennis bijleren. Daartoe bieden wij voldoende maatwerk trainingen via USG People College. (USG People is de moedermaatschappij van Start People). De investering in die maatwerktrainingen voor werk is veel effectiever als mensen zich durven te laten zien zoals ze zijn. Dat voorkomt teleurstellingen achteraf.” Valkuilen bij cv’s en sollicitaties “Wij voelen ons dus geroepen om mensen te wijzen op de valkuilen bij het solliciteren. In dat kader hebben wij een onderzoek gedaan naar de competenties die het meest worden genoemd in cv’s. Wij geven werkzoekenden concrete tips. Hoe zorg je dat je aan tafel komt bij bedrijven? Vaak helpt het om te bellen met het bedrijf waar je zou willen werken. Vraag maar door: wat wordt er precies gevraagd? Wat voor soort werk is het? En hoe is de sfeer? Wat voor type mensen werken bij jullie? Als je daar een beeld van hebt, dan weet je ook beter of jij daar zou willen werken. Of je daar gelukkig van wordt.” Valkuilen bij vacatures “Ook werkgevers vergeten vaak in hun vacature te zetten wat voor type medewerkers ze zoeken en hoe hun cultuur is. Ze zijn vaak nog niet zo bewust van het feit dat er weinig mensen beschikbaar zijn. Een klant van ons in de logistieke sector wil een nieuwe lijn opzetten, waarvoor 10 operators nodig zijn. Of wij die kunnen leveren. Wij doen ons best, maar zeggen wel: dit is ons vak, wij zijn gespecialiseerd in de werving van medewerkers. Maar besef alsjeblieft dat wij deze mensen in de huidige arbeidsmarkt ook niet per morgen uit de markt kunnen plukken. In deze specifieke klantvraag hebben wij tijd tot augustus. De mensen die wij vinden, kunnen wij dus nog opleiden voor de job. Want kant-en-klare medewerkers zijn er bijna niet meer.” Bij matching draait het steeds meer om cultuur en hoe je bent als mens “Hoe duidelijker werkzoekenden en werkgevers formuleren wat zij leuk vinden, wat zij willen en belangrijk vinden, hoe beter wij succesvolle matches kunnen maken. Bij competenties draait het dus om het managen van verwachtingen. Eerlijk en authentiek zijn is de kortste weg naar een baan en een werknemer die past.” Interview: Hinke Wever Zie ook Start People: ‘Maak je cv persoonlijk en licht je competenties toe’ MatchQ, welk talent maakt jouw organisatie succesvol? Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags CV, interview, solliciteren, Start People, vacature | Reacties uitgeschakeld voor Hoe val je op met je cv of vacature?
