MAVEIN scherpt focus aan Geplaatst 8 juli 2015 door Hinke Wever Het Arnhemse recruitmentbureau MAVEIN bestaat 5 jaar en scherpt haar focus verder aan. MAVEIN richt zich voortaan volledig op “inside sales & marketing careers”. Het zijn de functies die cruciaal zijn voor bedrijven die hun commerciële doelen willen behalen. De mens achter het CV maakt hier echt het verschil en dus is de toegevoegde waarde als recruitmentpartner groot. De scherpere focus stelt MAVEIN in staat de functiegroepen beter uit te diepen. Zo richt men zich binnen ‘inside sales’ niet alleen op verkoop binnendienst en customer service functies, maar geven ook speciale aandacht aan ‘sales engineers’ (technisch / commerciële binnendienst functies) en ‘native speakers’ (verkopers met een vloeiende 2e of 3e taalbeheersing). Binnen het Marketing vakgebied verschuift de laatste jaren het accent van ‘offline’ naar ‘online’. De afgelopen 2 jaar is daarom intern veel geïnvesteerd in kennis van Online marketing. Denk aan vakgebieden als content creatie, SEO, SEA, webanalyse en e-mailmarketing. Zo is MAVEIN niet alleen leverancier, maar ook echt gesprekspartner voor ondernemers en marketingmanagers. MAVEIN bestaat 5 jaar en richt zich sinds de oprichting op Marketing, Verkoop en Inkoop functies. Inkoop en buitendienst-sales functies worden voortaan overgelaten aan andere specialisten. MAVEIN is gevestigd in Arnhem en werkt met een team van 6 mensen voor opdrachtgevers in Gelderland. Het bureau is gelieerd aan REP Recruitment dat zich al sinds 2006 richt op directie- en managementfuncties in de industrie. Bron: MAVEIN, 8 juli 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags MAVEIN, recruitment, REP Recruitment | Reacties uitgeschakeld voor MAVEIN scherpt focus aan
Angel Hoover naar Towers Watson Nederland Geplaatst 8 juli 2015 door Redactie FlexNieuws Angel Hoover gaat vanaf vandaag aan de slag als EMEA Practice Leader Talent Management and Organizational Alignment bij Towers Watson in Amstelveen. In haar nieuwe rol is zij verantwoordelijk voor de verdere uitbouw van deze tak in het Verenigd Koninkrijk, continentaal Europa, het Midden-Oosten en Afrika (EMEA). Hiervoor werkte zij als business leader van de Rewards, Talent Management and Communications business line bij Towers Watson in Chicago. “Met veel enthousiasme maak ik de overstap naar de Nederlandse en EMEA Towers Watson teams. We zien dat onderwerpen als leiderschapseffectiviteit, human capital analytics en IT-investeringen steeds hoger op de agenda staan bij HR-managers over de hele wereld. Ik kijk er erg naar uit om onze oplossingen voor deze vraagstukken verder te optimaliseren”, zegt Hoover. Bron: Towers Watson, 8 juli 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Angel Hoover, Towers Watson | Reacties uitgeschakeld voor Angel Hoover naar Towers Watson Nederland
Engagement in de flexmarkt Geplaatst 8 juli 2015 door Hinke Wever FlexEngagement – bijeenkomst 2 juli 2015 Twaalf ondernemers en directeuren van verschillende uitzendbureaus en intermediairs hebben donderdag 2 juli tijdens een Ronde Tafel-sessie hun licht laten schijnen op het complexe thema van ‘Boeien, Binden, Behouden’ in de flexbranche. BOEIEN, BINDEN, BEHOUDEN Er is een wereld te winnen aan besef van wat ervoor nodig is. Op uitnodiging van een start-up die zich wil toeleggen op praktische inrichting en ondersteuning van flexengagement, gebaseerd op echte betrokkenheid bij de ontwikkeling van flexwerkers, was een deel van het terras bij Restaurant Mooii in Rotterdam gereserveerd. De deelnemers aan de bijeenkomsten spraken met elkaar over ‘engagement’ van uitzendkrachten en zzp’ers. ‘Leer je flexcollega’s echt kennen; wat is hun favoriete leerstijl? Welke kleuren passen het beste bij hen?’ Vincent Elsing – Rai Amsterdam Er bestaat een grote relatie tussen de betrokkenheid van medewerkers en het resultaat van het bedrijf. Er zijn wetenschappelijke onderzoeken die aantonen dat de productiviteit van een bedrijf met meer dan 50% stijgt met echt betrokken medewerkers. In het licht van de steeds verder flexibiliserende arbeidsmarkt zijn uitzendbureaus en zzp-bemiddelaars dus nogal belangrijk om te kunnen scoren op dit thema. Hoe geven zij hier invulling aan? Wat doe je om talent te binden en te behouden? Binden aan jouw uitzendbureau of (juist) behouden voor jouw opdrachtgever? De twaalf captains of industry hebben afwijkende interpretaties van nut, noodzaak en invulling. Johan Doornenbal (directeur van Luba Groep) trapte af en stelde dat de flexwerker in het algemeen ‘poen of perspectief’ wil; boeien en binden begint met het aanbieden van leuk werk. Vervolgens is het aan de opdrachtgever om de cyclus rond te maken door de flexwerker te behouden. Het is een coproductie. ‘De beste match moet prevaleren.’ Casper Verwiel (DGA Poolmanager en Verwiel en Wijngaard personeelsprojecten) vult aan dat het ook belangrijk is dat de flexkracht zich gehoord en thuis voelt. ‘Bij schaarste van talent is het van wezenlijk belang dat je als intermediair met kop en schouders boven het maaiveld uitsteekt en laat zien dat je méér doet dan een goede match maken.’ Nicolien Peters (operationeel directeur AB Brabant) wil de flexkracht helpen zijn/haar potentieel te benutten, ‘IQ én EQ’. ERKENNEN Zorg dat iedereen elkaar kan waarderen; niet alleen van leiding naar medewerker Zorg dat iedereen waardering kan ontvangen; niet alleen de mensen op prominente posities Waardeer mensen vaker op hun gedrag en hun bijdrage als mens; niet alleen op output Grosso modo erkenden alle deelnemers dat je echte aandacht moet geven aan je flexwerker. ‘Luister naar de complete mens en niet alleen naar de functionele medewerker’, vindt Alexander De Vries, managing director Hostmanship Nederland. Tijdens het gesprek wordt de spagaat voor de branche duidelijk. Ondanks smaller wordende marges moet er meer (dure!) persoonlijke aandacht en waardering naar de individuele flexkrachten. Gelukkig groeit langzaamaan het besef in de markt dat (saaie) technische supportsystemen juist enorm kunnen helpen om tijd vrij te maken voor persoonlijke aandacht. Aan de ene kant helpt functionele software om het primaire proces te automatiseren en dus meer tijd te hebben voor echte begeleiding. Aan de andere kant is er ook software in opkomst om juist op persoonlijk, empathisch vlak te kunnen scoren. Remco Beijer (DGA Recruit-a-Student) vertelt hoe video-sollicitaties het proces zowel persoonlijker als efficiënter hebben gemaakt. De flexmedewerker wil voelen dat we luisteren. De manier waarop hij betrokken kan worden verschilt weinig van de vaste medewerker. Het gaat om echte, gemeende aandacht en waardering. ‘Laat de flexkrachten zelf aan het woord, zij weten het echt.’ Remco Beijer – DGA Recruit-a-Student Als jij als lezer graag aan ‘boeien, binden, behouden’ wilt doen, is de vraag dus eigenlijk: ‘Op welke manier biedt u echte aandacht en waardering?’ Het kan in allerlei gedaantes vorm krijgen. Borrels, loyaliteitsprogramma’s, open dialoogavonden, schouderklopjes, interne opleidingen, complimentjes, een echt gesprek, bijzondere verloven. Zolang je het maar doet vanuit een oprechte intentie en een veelheid van momenten en onderwerpen. Daarnaast telt ook mee hoe gemakkelijk het is om waardering uit te spreken naar andere collega’s. Hoe nodigen we de flexmedewerker uit echt mee te denken met de organisatie? Is de flexmedewerker in staat om (eventueel anoniem) feedback te geven? ‘Je wilt dagelijks kunnen meten. De metingen laten zien hoe het met het flexengagement is gesteld…’ Govert Janssen – Tevreden.nl Alle flexperts waren het er over eens dat het belangrijk is om doorlopend (liefst dagelijks) binnen je organisatie te peilen hoe het ervoor staat met de betrokkenheid van je collega’s (vast en flex) en dit te meten. De meesten gaven toe hier veel te weinig zicht op te hebben. In samenwerking met onderzoeksbureau Tevreden.nl zijn de eerste stappen gezet om de momenten van de waarheid vast te leggen in de reis die een flexer aflegt tussen vacature en afscheid of doorplaatsing. Als je dat kunt meten, weet je pas waarop je kunt sturen. Nu wordt er veel gestuurd vanuit het eigen (inside-out) perspectief. Het boeien, binden en behouden van talent zal voor elk succesvol bedrijf een terugkerend thema zijn voor vast en voor flexibel personeel. FlexEngagement heeft vele verschijningsvormen, maar het belangrijkste is wel dat je jouw mensen (vast en flex) kunt overtuigen dat jouw organisatie het oprecht belangrijk vindt dat collega’s lekker in hun vel zitten; ook ten aanzien van werk. Dankzij deze eerste Ronde Tafel bijeenkomst hebben we eens te meer mogen constateren dat we in Nederland voorop lopen met onze flexwereld en dat de volgende innovaties uit de sympathieke, softe hoek zullen komen. We zijn erg benieuwd naar best practices, start-ups, top ideeën en partnerships die leiden tot beter engagement in de flexmarkt. Stuur eens wat op of kom eens langs voor een kop koffie. Kees Pannevis, gastheer namens de start-up, die het initiatief heeft genomen tot deze Ronde Tafel-bijeenkomst, liet weten dat hij alle informatie zal integreren in de plannen en dit najaar terug komt naar de markt met bijdragen binnen de complexe dynamiek van ‘Binden, Boeien, Behouden’, ook wel flexengagement genoemd. ‘We willen sympathieke software aanbieden waardoor de flexer en de werkgever ondersteund worden om elkaar gemakkelijk, beter en bewuster te boeien, te binden en te behouden.’ Deze bijeenkomst vormde een belangrijke eerste stap. Nu zijn verdiepende stappen nodig en natuurlijk nog waardevolle gesprekken en Ronde Tafels met de doelgroep, uitzendkrachten en zzp’ers. Wordt vervolgd! Verslag: FlexNieuws, in samenwerking met Kees Pannevis Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags FlexEngagement, flexwerkers, Han R. de Groot, Johan Doornenbal, Kees Pannevis | Reacties uitgeschakeld voor Engagement in de flexmarkt
Is er nog plaats voor StiPP? Geplaatst 8 juli 2015 door Erica Wits Staatssecretaris Klijnsma heeft antwoord gegeven op Kamervragen over de aansluitplicht bij pensioenfonds StiPP in het licht van de nieuwe Ontslagregeling. Lees meer De antwoorden van de staatssecretaris zijn van belang voor iedereen die met payroll en uitzenden te maken heeft. Allocatiefunctie onderdeel van definitie artikel 7:690 BW? De staatssecretaris is vooralsnog van mening dat de allocatiefunctie geen onderdeel uitmaakt van de definitie van de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 BW. Met andere woorden: een werkgever die geen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt, kan ook uitzendwerkgever zijn. Zij beroept zich op een onderdeel van de wetsgeschiedenis. De staatssecretaris laat het laatste woord echter aan de Hoge Raad waar een zaak over deze kwestie aanhangig is gemaakt. De Hoge Raad zou wel eens een ander standpunt in kunnen nemen. Andere delen van dezelfde wetsgeschiedenis laten namelijk zien dat de speciale regeling van de uitzendovereenkomst alleen in het leven is geroepen voor werkgevers die een allocatiefunctie hebben. Het Hof Arnhem-Leeuwarden beroept zich op deze wetsgeschiedenis in haar uitspraak van 3 februari 2015. Zie ook mijn column. Van dit antwoord van de staatssecretaris wordt denk ik niemand veel wijzer. Dit geldt mogelijk wel voor haar andere antwoorden. Payrollwerknemers en vaste werknemers hebben dezelfde ontslagbescherming? De staatssecretaris schrijft dat de definities van uitzend- en payrollwerkgever in de Ontslagregeling alleen relevant zijn voor de toepassing van die regeling en niet voor de werkingssfeer van de pensioenregeling van StiPP. Het UWV hanteert de Ontslagregeling bij het toetsen van ontslagaanvragen. Uit de Ontslagregeling volgt, zo vervolgt de staatssecretaris, dat payrollwerknemers dezelfde ontslagbescherming zullen hebben als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van een opdrachtgever. Dit is zo afgesproken bij het Sociaal Akkoord van 2013. De staatssecretaris vergeet echter dat door artikel 7:690 en 691 BW deze gelijke ontslagpositie van payrollwerknemers en vaste werknemers niet bestaat. Althans, nu de staatssecretaris heeft aangegeven dat de allocatiefunctie geen onderdeel uitmaakt van de definitie van uitzendwerkgever. Payrollwerkgevers die geen allocatiefunctie hebben, kunnen in haar optiek gewoon uitzendovereenkomsten gebruiken. De Ontslagregeling kan deze artikelen uit het BW niet buiten werking stellen. Dit betekent dat de payrollwerkgever helemaal niet uit komt bij de Ontslagregeling. Zie mijn column. Deze werkgever kan in zijn contracten het uitzendbeding gebruiken of de door de uitzendcao verruimde ketenregeling benutten, bijvoorbeeld door te werken met weekcontracten. En hij hoeft dus geen ontslagvergunning te vragen bij het UWV. Deze gelijke ontslagbescherming van payrollwerknemers met vaste werknemers is er naar mijn mening wél als het inmiddels vrij algemene standpunt wordt aanvaard dat de allocatiefunctie onderdeel is van de definitie van artikel 7:690 BW. Het is mij eerlijk gezegd een raadsel waarom de staatssecretaris niet kiest voor het standpunt dat de allocatiefunctie onderdeel is van de definitie. De beoogde gelijkheid in ontslagbescherming tussen payrollwerknemers en vaste werknemers is dan aanwezig door de Ontslagregeling. Eenvoudiger kan het niet. Aankondiging wetsvoorstel gelijke behandeling payrollmedewerkers Tijdens de behandeling van de Wet werk en zekerheid, is de motie Hamer aangenomen. Deze motie draagt de regering op te zorgen voor gelijke arbeidsvoorwaarden tussen payrollwerknemers en werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. De staatssecretaris kondigt in haar antwoord aan dat na de zomer een wetsvoorstel dat dit moet regelen bij de Kamer wordt ingediend. Zij benoemt dat het bij gelijke arbeidsvoorwaarden ook gaat om pensioen. Opmerkelijk is de beantwoording van de staatssecretaris van vraag 5. Zij antwoordt: “Vooralsnog ga ik uit van de veronderstelling dat ook payrollwerknemers onder de verplichtstelling van StiPP vallen, maar wijs tegelijkertijd op het wetsvoorstel genoemd in het antwoord op vraag 2 en de zaak die aanhangig is bij de Hoge Raad.” Met andere woorden: kennelijk is niet alleen het oordeel van de Hoge Raad van belang of payrollwerknemers vallen onder de verplichtstelling, maar is ook het wetsvoorstel van betekenis. Dit maakt nieuwsgierig! Wetsvoorstel gelijke behandeling payrollwerknemers Wat zou er in dit wetsvoorstel kunnen staan? Payrollbedrijven vallen onder de werking van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (zie ook: Minister Kamp in een brief aan de Kamer in 2012). Payrollwerknemers dienen dus de inlenersbeloning te krijgen, dezelfde beloning als de vaste medewerkers. Ook wat betreft ontslag is hun positie nu gelijk getrokken, althans in de ogen van de staatssecretaris. Blijft over: de arbeidsvoorwaarde pensioen. Ik kan de antwoorden van staatssecretaris niet anders interpreteren dan dat payrollwerknemers onder de pensioenregeling van de opdrachtgever gaan vallen. Hooguit lijkt er dan nog een vangnetrol voor StiPP weggelegd voor payrollwerknemers voor het geval er geen pensioenregeling is bij de opdrachtgever, maar meer ook niet. Hiermee valt naar mijn inschatting een belangrijk deel van de ‘klandizie’ voor StiPP weg. Is er nog een rol voor StiPP? De staatssecretaris lijkt in haar beantwoording in de eerste instantie een steun in de rug te geven aan StiPP. Zij deelt het standpunt van StiPP dat een allocatiefunctie niet vereist is om uitzendwerkgever te zijn. Al laat zij het uiteindelijke oordeel over aan de rechter. Wat de staatssecretaris met de ene hand lijkt te geven, neemt zij echter met de andere hand weer terug. Zij kondigt immers aan dat er een wetsvoorstel komt dat er voor moet zorgen dat payrollwerknemers gelijk behandeld moeten worden als vaste medewerkers van de opdrachtgever onder andere wat betreft hun pensioenregeling. Hiermee lijkt StiPP voor vele payrollmedewerkers van de horizon te verdwijnen en is het naar mijn inschatting de vraag of het fonds zich wel kan handhaven. Het is nu niet alleen wachten op de uitspraak van de Hoge Raad, maar dus ook op het wetsvoorstel gelijke behandeling payrollmedewerkers om duidelijkheid te verkrijgen over de aansluitplicht bij StiPP. Erica Wits, advocaat, werkzaam bij Sprengers Advocaten Geplaatst in Branchenieuws | Tags allocatiefunctie, Artikel 7:690 BW, Artikel 7:691 BW, Erica Wits, Ontslagregeling, payrollwerkgever, pensioenfonds, sociale zaken, Staatssecretaris Klijnsma, StiPP, uitzendwerkgever, verplichtstelling, Wetsvoorstel gelijke behandeling payrollwerknemers | Reacties uitgeschakeld voor Is er nog plaats voor StiPP?
ATS, dé toekomstige app store voor recruiters? Geplaatst 8 juli 2015 door Gastblogger Het Applicant Tracking System, dé toekomstige app store voor recruiters? Wat is een Applicant Tracking System (ATS)? Het biedt software waarmee sollicitanten gevolgd en beheerd kunnen worden in de gehele recruitment procedure, van het insturen van het CV tot de uiteindelijke aanname van de nieuwe medewerker. De meeste middelgrote/grote bedrijven en werving en selectiebureaus maken al gebruik van een Applicant Tracking System. De ATS-markt is dan ook groot. De meeste ATS-systemen zijn web-based, landsgrenzen vormen geen barrière meer, waardoor de concurrentie moordend is. Alleen in Nederland zijn er al meer dan 30 ATS-leveranciers actief. Hoe onderscheiden ATS-systemen zich van elkaar? In principe is de kern functionaliteit van deze systemen hetzelfde, maar de werking is bij de een beter dan bij de ander. Ze helpen de recruiter, lijnmanager of intercedent in het proces van sollicitatie tot aanname. Onderling wordt echter steeds meer gedifferentieerd op basis van additionele ‘premium’ features, die los van de kernfunctionaliteit staan. Denk bijvoorbeeld aan: (e)assessments, video-tooling, CV-parsing, diverse zoek/matching functionaliteiten, payrolling et cetera. Deze ‘premium’-functionaliteiten worden door sommige ATS-leveranciers zelf ontwikkelt. Is dit echter wel de beste aanpak? Er zijn namelijk al tal van aanbieders van dit soort ‘premium’-functionaliteiten op de markt. Deze tools zijn vaak speciaal ontwikkeld om gemakkelijk gekoppeld of geïntegreerd te worden in bestaande systemen, websites en/of (web)applicaties. Waarom zou je het zelf doen, als je het kan outsourcen? Er zijn meerdere voordelen van het integreren van een bestaande tool, versus het zelf ontwikkelen van deze functionaliteit. Ten eerste zal externe tooling altijd doorontwikkeld worden. Daarbij moet een ATS-leverancier zijn resources verdelen tussen de kern van het product en de premium ‘add-on’ functionaliteiten, zodra deze ‘in-house’ ontwikkeld worden. Door dit uit te besteden kan een ATS-leverancier de klant een veel breder pakket aan functionaliteiten aanbieden. Veel breder dan een ATS leverancier ‘in-house’ alleen had kunnen ontwikkelen en onderhouden. Kortom, zowel de kwantiteit van de ‘add-on’ als de kwaliteit van de kern wordt hierdoor verbeterd. Bovenal heeft dit als voordeel dat je als (corporate) recruiter en/of intercedent het proces kan verrijken met de functionaliteiten waar jij behoefte aan hebt en die jij nodig acht voor een efficiënter proces. Elke organisatie en ieder werving- en selectieproces is immers anders. Wat zou jij willen toevoegen aan het systeem waar je dagelijks in werkt? Bram Tierie, Flipbase Zie ook: Jezelf introduceren met video Bekijk ook het blog van Ron Jansen in de serie over video recruitment. Geplaatst in Branchenieuws | Tags applicant tracking system, ATS, Bram Tierie, Flipbase, Intercedent | Reacties uitgeschakeld voor ATS, dé toekomstige app store voor recruiters?
