TiP wordt Actief Interim – landelijke uitrol nieuwe vestigingen Geplaatst 18 maart 2015 door Hinke Wever “Wij zoeken uitzendtalenten” Interview met Alexander Meijers, directeur TiP personeelsdiensten – dat binnenkort opereert onder de naam Actief Interim. Actief Interim opent landelijk nieuwe vestigingen in Nederland en doorbreekt daarmee de trend in de uitzendbranche om vestigingen te sluiten en zich steeds meer toe te leggen op online activiteiten. Actief Interim vanaf 1 april TiP personeelsdiensten staat aan de vooravond van een grote omwenteling. Per 1 april verdwijnt de naam van TiP personeelsdiensten uit het straatbeeld om ruimte te maken voor de nieuwe naam ‘Actief Interim’. “Deze naam sluit beter aan bij wie we zijn en maakt ons zichtbaar als Benelux partij,” zegt Meijers. “Ons streven is om de komende jaren, juist daar waar onze concullega’s massaal vestigingen sluiten, het aantal vestigingen van Actief Interim te gaan uitbreiden.” Tot 1 augustus vorig jaar was TiP een dochteronderneming van de Humares Groep. Humares heeft afscheid genomen van TiP als generalistische uitzendorganisatie en concentreert zich voortaan op nichemarkten. Uit gesprekken met mogelijke investeerders bleek het Belgische Actief Interim de juiste partner te zijn voor TiP. “In België is Actief Interim in tien jaar gegroeid van 10 naar 65 vestigingen. De Belgische markt is qua omvang een derde van de Nederlandse markt. Nadat Actief Interim in België landelijke dekking had gerealiseerd, zocht het samenwerking voor uitbreiding over de grens. TiP personeelsdiensten sluit goed aan bij de bedrijfscultuur en de verwachtingen van Actief.” Alexander Meijers is al zeven jaar directeur van TiP en werkte eerder twaalf jaar bij Tempo-Team. “De samenwerking met Actief Interim is gericht op verdere uitbouw van de organisatie, uitgaande van onze eigen kracht en aanpak. Sinds 1 januari zijn we operationeel onafhankelijk van Humares en werken we vanuit ons eigen hoofdkantoor. We hebben een controller aangenomen en het beheer van de ICT is uitbesteed. Per 1 maart is er ook een ervaren corporate recruiter, Femke Meijer, aangenomen die zich volledig gaat richten op het aantrekken van uitzendtalent.” “Het is onze ambitie om binnen vijf jaar landelijke dekking te bewerkstelligen waardoor we bestaande klanten nog beter kunnen helpen en een aantrekkelijke partij zijn voor nieuwe klanten. Waar andere uitzendorganisaties sluiten, gaan wij open! Dit jaar streven we om te beginnen naar minimaal acht nieuwe vestigingen.” Eerst de vestigingsmanager, dan de locatie “We zoeken de talenten die aantoonbaar commerciële successen hebben geboekt in de uitzendbranche. Aan de hand van hun netwerk en hun regionale activiteiten bepalen wij of de opening van een vestiging past bij de aanwezige markt in die regio en die sector. We zoeken dus eerst de vestigingsmanager en waar zij of hij woont en het netwerk heeft, openen wij de vestiging.” Uitzendtalent gezocht “Op dit moment zijn we vooral actief in het oosten van het land, maar ook in het noorden en zuiden zijn wij vertegenwoordigd. Per 1 april openen wij een vestiging in Zutphen, Eerbeek en Hengelo en medio mei in Houten. Sinds 1 maart voeren we een landelijke campagne, onder meer via social media, om potentiële uitzendtalenten te enthousiasmeren in hun ambitie om een eigen vestiging te openen en uit te bouwen. Op elke vestiging gaat een team van start dat bestaat uit een vestigingsmanager, een intercedent en een stagiaire. Na circa een jaar wordt nog een extra intercedent aangetrokken. We huren panden op zichtlocaties voor het lokale bedrijfsleven en voor lokale kandidaten.” Schaap met vijf poten “Wij geloven in kleine teams van drie tot zes medewerkers per vestiging die het hele proces beheersen. We zoeken multifunctionele ‘schapen met vijf poten’, die het hele traject kunnen uitvoeren vanaf het eerste contact met de potentiële nieuwe klant, de offerte, tot aan de plaatsing van de geworven kandidaat. We sturen op output en stimuleren een team dat onderneemt en out-of-the-box durft te denken. Als een vestigingsmanager en een intercedent goed zijn in kantoorfuncties vind ik het prima als 90% van de plaatsingen is gekoppeld aan kantoorfuncties en 10% gericht is op logistiek. Wij gaan uit van de kracht en de know how van het team.” Naamsverandering “Klanten en uitzendkrachten zijn al op de hoogte gebracht van onze naamsverandering. Ook prospects en niet-werkenden willen we bereiken met het nieuws over onze nieuwe naam. We hebben met TiP personeelsdiensten regionaal een uitstekende reputatie en naamsbekendheid gerealiseerd, vooral op de Veluwe. In de komende jaren streven we ernaar het vertrouwen dat men in ons stelt naadloos te laten overgaan in vertrouwen in de naam van Actief Interim. Zodra we een landelijke speler op de markt zijn, zullen ook grotere klanten worden bediend. Voor nu blijven we ons focussen op het MKB en denken we kwaliteitsgericht met onze klanten mee om te komen tot de meest gunstige en efficiënte oplossing voor hun personeelsbehoefte.” Uitnodiging Actief Interim Per 1 januari 2016 opent Actief Interim een centraal gelegen hoofdkantoor in de regio Utrecht. “Uitzendtalenten die zich aangesproken voelen door onze plannen, nodigen we uit contact op te nemen!” zo besluit Alexander Meijers. Interview: Hinke Wever, FlexNieuws Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags Actief Interim, Intercedent, Tip Personeelsdiensten, uitzendorganisatie | Reacties uitgeschakeld voor TiP wordt Actief Interim – landelijke uitrol nieuwe vestigingen
Kennis over inhuur gemeente weer centraliseren Geplaatst 18 maart 2015 door Hinke Wever Interview met Gea van der Ploeg Categorieadviseur SSC / Inkoop Gemeente Groningen Dit interview maakt deel uit van een serie interviews met een tiental genodigden, die ervaringen hebben uitgewisseld tijdens een ronde-tafel conferentie over inhuur door de overheid. Lees het verslag. “Ik ben sinds 1992 werkzaam bij Inkoop in diverse functies. Ik heb veel ervaring opgedaan als procesbegeleider voor Europese aanbestedingen, als accountmanager en contractmanager. Begin 2014 ben ik als categorieadviseur voor de categorieën HRM, ICT en Cultuur aan de slag gegaan. Het is mijn taak de doelen van de afdelingen te vertalen naar de afdeling Inkoop en hier in samenwerking met de categoriemanager een strategisch plan voor op te stellen.” Kennis van inhuur “Vergeleken met het bedrijfsleven loopt de overheid achter in kennis van inhuur, maar dat heeft vooral een organisatorische achtergrond. De kennis die nodig is voor de inrichting van goede inhuurprocessen is versnipperd over diverse afdelingen. De kennis wordt te weinig centraal gedeeld, waardoor er minder centrale sturing mogelijk is dan gewenst op momenten dat het nodig is. Tot voor kort werkten ook wij binnen onze gemeente nog gedecentraliseerd. Voor het inhuurbeleid en voor de aansturing van het contractmanagement is dat geen ideale werkwijze. Sinds een jaar werken we weer aan de inrichting van een Shared Service Centre. Die trend tot centralisatie herken ik bij meer gemeenten. De gemeente Groningen loopt hiermee al wat meer voorop. Via het SSC gaan we de bedrijfsvoering aansturen op de diverse onderdelen zoals HRM, Facilitair, Juridisch, Communicatie, Financiën en ICT. We brengen momenteel de interne dienstverlening via dit centrale orgaan verder op orde.” Risicomijdend? “Ja, een gemeente is zeer risicomijdend en dat is begrijpelijk. Wij zijn een politiek gestuurde organisatie, wij vallen onder het College van Burgemeester en Wethouders. Het coalitieakkoord bepaalt na elke vierjaarlijkse verkiezing de doelen die wij moeten implementeren in onze organisatie. Een gemeente is een log schip om te besturen. Desondanks wordt van ons verwacht dat we in vier jaar tijd de politieke doelen bestuurlijk inbedden in onze organisatie.” Flexibele schil nodig? “Ik ben ervan overtuigd dat een gemeentelijke organisatie een flexibele schil nodig heeft. Dat zal niet veranderen. Flexibiliteit brengt de ruimte die nodig is in de organisatie voor het realiseren van projecten, voor het opvangen van zwangerschapsverlof en wat mij betreft vooral voor het ondersteunen van reguliere taken.” Hoe zet je flexwerk in? “Wij gaan uit van de 80/20 verdeling tussen vast personeel en flexibele krachten. We zetten flexwerkers in voor reguliere taken om onze vaste medewerkers scholing en mobiliteit te kunnen bieden. We willen expertise opbouwen en een aantrekkelijke werkgever zijn voor onze eigen medewerkers. Om dat te kunnen faciliteren hebben we de back up nodig van flexibele krachten. Die zetten we in ter ondersteuning van het reguliere werk. Niet voor het realiseren van projecten, want het werk aan projecten zien we als een mooie uitdaging en afwisseling voor onze vaste krachten. De gemeente Groningen kampt met een sterk vergrijsd personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd is 48+. Bij ons werken 3000 ambtenaren waarvan slechts 20 mensen jonger zijn dan 25 jaar. Werk en zekerheid Natuurlijk is de nieuwe Wet Werk en Zekerheid ook voor ons een uitdaging. De WWZ biedt flexwerkers meer zekerheid, maar werkgevers lopen daardoor meer risico’s. Dat geldt ook voor ons. Hoe gaan wij daarin te werk, als het gaat om onze eigen flexwerkers en onze payrollkrachten? Onze juristen buigen zich daar nu over.” Status ambtenaren “Ik vind het een goede zaak dat met ingang van 2018 het convenant afloopt, dat ambtenaren nu nog meer ontslagrechtbescherming biedt. Waarom zouden ambtenaren een andere status moeten hebben dan andere werknemers? In 2018 kunnen ambtenaren op dezelfde manier worden ontslagen als andere werknemers. Wie binnen de gemeente boventallig is of wordt, heeft tot 2018 de tijd om met de bestaande ontslagbescherming op zoek te gaan naar ander werk. Ik zie dit als een goede ontwikkeling, want het helpt ons te verjongen, te verduurzamen en onszelf als organisatie te blijven ontwikkelen. De inzet van flexibele krachten ondersteunt ons in dit proces. Het resultaat zal zijn dat mensen gemeenten weer gaan zien als een aantrekkelijke werkgever.” Uitzendkrachten “Randstad levert onze uitzendkrachten (schaal 1 t/m 12). We hebben goede SLA-afspraken en voeren daar elk kwartaal evaluerende gesprekken over. We zijn voor 98% tevreden. Voor de kwaliteit van de geleverde uitzendkrachten zijn wij medeverantwoordelijk. We maken afspraken over de cv’s en voeren gesprekken over wie we nodig hebben. De specialisten (wo+), payrollkrachten en zzp’ers die wij op flexibele basis nodig hebben en die we zelf werven, staan onder contract bij Randstad Payroll Solutions.” Aanbesteden en contractmanagement “Contractmanagement is een continu proces. Ik voel me vrij om met de uitzendpartner in gesprek te gaan over lopende afspraken. In de periode van zes jaar dat wij de dienstverlening van flexibel personeel aanbesteden zijn wij als gemeentelijke organisatie veranderd. In het verleden werden wij met reorganisaties geconfronteerd, die we niet hadden kunnen voorzien. Krimp blijft bij de overheid een issue. Ik verwacht dan ook dat onze partner actief met ons meedenkt. Wij willen de interne mobiliteit van medewerkers faciliteren. Ik vind het vanzelfsprekend dat ik mijn contactpersonen bij de uitzendorganisatie vraag om daarover mee te denken. Hoe kunnen we die mobiliteit inrichten? Als we op een goede manier met elkaar in gesprek blijven en openstaan voor de vraagstukken die moeten worden opgelost, is er bij veranderende omstandigheden nog altijd veel mogelijk.” Markplaats “Wij werken niet met een marktplaats. In mijn ogen is dat pas effectief als binnen de organisatie op de juiste manier input wordt gegeven en de afhandeling intern goed is geregeld.” Interview: Hinke Wever, FlexNieuws Foto’s: Tea Idzenga Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags aanbesteding, contractmanagement, flexibiliteit, Gea van der Ploeg, gemeenten, Groningen, inhuur flexibele arbeid, inhuurbeleid overheid, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor Kennis over inhuur gemeente weer centraliseren
Deskundigenoordeel arbeidsongeschiktheid Geplaatst 17 maart 2015 door Hinke Wever Second opinion in loonprocedure ontbreekt; loonvordering toch toegewezen In deze zaak gaat het om de loonvordering van werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid. De werkgever stelt dat deze vordering voor afwijzing gereed ligt nu een second opinion ontbreekt. Inleiding Werknemer is vanaf 26 april 2004 met een onderbreking in de winter van 2004-2005 op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam bij De Toekomst. Werknemer vervult laatstelijk de functie van all-round schilder. Op de arbeidsovereenkomst is de algemeen verbindend verklaarde CAO voor het Schilders-Afwerkings- en Glaszetbedrijf van toepassing. Werknemer heeft op 30 september 2014 een schriftelijke waarschuwing gekregen van De Toekomst wegens ongeoorloofd telefoongebruik. Hiertegen heeft werknemer op 6 oktober 2014 schriftelijk bezwaar gemaakt. Vervolgens heeft op 13 oktober 2014 een gesprek plaatsgevonden tussen de directeur van De Toekomst en werknemer. Tijdens dit gesprek heeft de directeur kritiek geuit op de werkhouding van werknemer en de suggestie gedaan om elders te gaan werken. Op 14 oktober 2014 heeft werknemer zich ziek gemeld. Deze ziekmelding heeft De Toekomst niet geaccepteerd. Op 15 oktober 2014 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat werknemer arbeidsongeschikt is. De Toekomst handhaaft echter haar standpunt en betaalt geen salaris aan werknemer. Vordering werknemer In kort geding vordert werknemer loondoorbetaling. Werknemer stelt dat hij met De Toekomst een arbeidsovereenkomst heeft gesloten en dat De Toekomst gehouden is ziekengeld te betalen en de re-integratieverplichting te hervatten. Verweer De Toekomst De Toekomst is van mening dat werknemer niet-ontvankelijk dient te worden verklaard, aangezien de second opinion van het UWV ontbreekt. De loonvordering van werknemer dient om die reden dan ook te worden ontzegd. Verder stelt De Toekomst dat werknemer niet ziek is, dat hij zich beter heeft gemeld op 17 oktober 2014 en ten onrechte niet is verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. Oordeel voorzieningenrechter Werknemer was niet gehouden een verklaring te overleggen van het UWV. Daargelaten de vraag of deze op artikel 7:629a van het Burgerlijk Wetboek steunende verplichting wel geldt in de voorlopige voorzieningsprocedure, oordeelt de kantonrechter dat het overleggen van de verklaring niet van werknemer kan worden gevergd. Het is immers de eigen bedrijfsarts van De Toekomst die als medisch oordeel heeft gegeven dat werknemer niet in staat is tot het verrichten van zijn werk wegens ziekte of gebrek. Werknemer heeft dan ook helemaal geen second opinion nodig. Indien De Toekomst het oordeel van de eigen bedrijfsarts in twijfel trekt, is het aan De Toekomst om daarvoor een medische onderbouwing te verkrijgen. Daarvoor heeft de wetgever de second opinion procedure ook opengesteld voor de werkgever die twijfelt aan een oordeel van de eigen bedrijfsarts. Dat De Toekomst geen vertrouwen heeft in het UWV doet aan dit alles niet af. De kantonrechter zal in het kader van deze procedure dan ook vooralsnog uitgaan van voortdurende arbeidsongeschiktheid. Verder is de kantonrechter van oordeel dat niet aannemelijk is geworden dat werknemer zich op 17 oktober 2014 heeft beter gemeld. De kantonrechter leidt uit hetgeen tijdens de zitting naar voren is gekomen af, dat werknemer wel wilde hervatten maar alleen in het kader van diens re-integratie. Van een onherroepelijke betermelding is het de kantonrechter aldus niet gebleken. De kantonrechter is wel van oordeel dat werknemer zich had moeten melden op 23 oktober 2014 bij de bedrijfsarts. Dit is echter geen reden om geen loon te betalen nu gesteld noch gebleken is dat De Toekomst een beroep heeft gedaan op haar bevoegdheid over te gaan tot het opschorten van het salaris. Bron: Voorzieningenrechter Rechtbank Noord-Holland, 21 januari 2015, ECLI:NL:RBNHO:2015:1650 Deze bijdrage is geschreven door mr. Babs Dubois. Voor meer informatie over de uitspraak of over Van Diepen van der Kroef Advocaten: stuur een email naar mw. mr. Babs Dubois – Van Kleef Van Diepen Van der Kroef Haarlem, tel. 023 542 42 92. Geplaatst in Rechtspraak | Tags arbeidsrecht, bedrijfsarts, jurisprudentie, reintegratie, Schilders, Van Diepen Van der Kroef Advocaten, ziekte en arbeidsongeschiktheid | Reacties uitgeschakeld voor Deskundigenoordeel arbeidsongeschiktheid
AVV CAO Uitzendkrachten ABU 2015 Geplaatst 17 maart 2015 door Redactie FlexNieuws | Download CAO Uitzendkrachten ABU » | 18 maart 2015 AVV CAO Uitzendkrachten ABU 2015 Download: > AVV CAO Uitzendkrachten ABU 2015 (12-03-15) Besluit: wijziging algemeen verbindendverklaring van bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst voor uitzendkrachten ABU Het besluit is gepubliceerd in de Staatscourant d.d. 17 maart 2015, nr. 926, onder UAW nr. 11645. Geplaatst in Wetten & CAO’s | Tags ABU CAO, algemeen verbindend verklaring, avv, inlenersbeloning, Jurriën Koops, uitzendkrachten | Reacties uitgeschakeld voor AVV CAO Uitzendkrachten ABU 2015
App ter bestrijding van discriminatie onder intercedenten groot ingezet Geplaatst 17 maart 2015 door Hinke Wever De Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) biedt in samenwerking met de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) een speciale app die bijdraagt aan het selecteren zonder vooroordelen, grootschalig aan. Een proef met het gebruik van de app is succesvol verlopen. 1.000 aanstaande intercedenten die geslaagd zijn als uitzendmedewerker krijgen de app. De app ‘Diversiteit Loont!’ geeft zicht op de eigen vooroordelen en toetst of intercedenten in discriminerende situaties op juiste wijze handelen volgens de wet. De vragen binnen de app bestaan uit drie categorieën, kennisvragen, gelijke behandelingscases en inzicht in eigen vooroordelen. De vragen zijn in samenwerking met het College voor de Rechten van de Mens afgestemd. Uit een proef waarbij 39 intercedenten van uitzendbureaus zich met behulp van de app ‘Diversiteit Loont!’ lieten trainen in selecteren zonder vooroordelen was een groot succes. De meerderheid was positief over het effect van de app. Ze verdiepen zich meer in de kandidaten, doen minder snel aannames en staan neutraler in het gesprek. De app speelt in op bewustwording en reflectie van de eigen vooroordelen en stereotypen. Ook reikt de app kennis en vaardigheden aan voor de intercedenten om discriminerende werkpraktijken te herkennen en met collega’s of klanten bespreekbaar te maken. Daarnaast biedt de app concrete handvatten en continu vernieuwende oefensituaties om discriminerende praktijken op het werk te voorkomen, te doorbreken en om te buigen. De app is in samenwerking met de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en Add-App in 2014 ontwikkeld. STOOF is het scholingsfonds voor de uitzendbranche. STOOF stimuleert, initieert en financiert opleidingen voor flexibele en vaste medewerkers binnen de uitzendbranche en wordt paritair bestuurd door: ABU, CNV Dienstenbond, FNV, LBV, NBBU en De Unie. SEU heeft ruime ervaring op het gebied van het examineren van uitzendmedewerkers. De belangrijkste doelstelling van de SEU is het leveren van een bijdrage aan de kwaliteit en het niveau van de uitzendbranche. Dit wordt gedaan door het opstellen en afnemen van examens. Bron: STOOF, 17 maart 2015 Geplaatst in Bedrijfsnieuws | Tags discriminatie, Diversiteit, intercedenten, scholing flexkrachten, SEU, STOOF | Reacties uitgeschakeld voor App ter bestrijding van discriminatie onder intercedenten groot ingezet
