Zoveel mensen, zoveel wensen… hoe manage je de hiring manager?

0
243

Zoveel mensen, zoveel wensen… hoe manage je de hiring manager?

Kristel Teirlinck
Kristel Teirlinck

Column door Kristel Teirlinck

Krap, krapper, krapst zegt Jacqueline Toxopeus van het UWV over de arbeidsmarkt. Naar alle waarschijnlijkheid blijft dat voorlopig ook zo. Voor werkgevers dus dé uitdaging om in deze War for Talent iemand te vinden die geschikt is en past bij de organisatie.

Dat begrijp je als recruiters maar al te goed. Met de datagedreven recruitment aanpak zit het wel snor; je doet je uiterste best om op een innovatieve manier en met behulp van data en analytics de juiste mensen te vinden. Je zet een tiptop wervende vacature online via de verschillende kanalen, je verstuurt pakkende persoonlijke berichten via LinkedIn en spit de binnendruppelde cv’s en motivatiebrieven door. En jawel! Je hebt iemand gevonden. Samen met de verschillende hiring managers heb je de vereisten goed doorgesproken. Hier voldoet dit potentiële toppertje volledig aan.

Enthousiast en overtuigd stel je jouw kandidaat voor. Een eerste gesprek met de kandidaat en de hiring managers wordt ingepland. Maar dan… wat een teleurstelling. Blijkbaar is er toch iets niet helemaal goed gegaan in het verwachtingsmanagement. De feedback die je terugkrijgt is voor jou totaal niet herkenbaar. Hè? Maar de hiring manager wilde toch juist zus en zo? En met de werkervaring zit het toch goed? Balend en beduusd ga je verder met je zoektocht in de War for Talent.

Herken je dat? Je bent niet de enige met zo’n ervaring. Het is een frustratie die we regelmatig horen bij klanten. Hoe ga je om met verschillende verwachtingen en wensen van hiring managers.

Hoe kom je tot de essentie? Wat wordt er nu specifiek verwacht van de kandidaat voor de betreffende functie? Waar zit het afbreukrisico?

Dit risico vraagt om een oplossing. Bij MatchQ doen wij onderzoek naar het gewenste gedrag in een bepaalde functie. Dat wordt uitgevraagd bij de hiring managers met de GedragsIndicator. Hiermee kunnen zij aangeven welk gedrag zij verwachten van een medewerker.

Op deze manier stimuleer je dat de hiring managers zo concreet mogelijk nadenken over het gedrag dat iemand moet laten zien om bij hen succesvol te zijn. Deze input wordt met elkaar vergeleken en besproken. Visie, wens en cultuuraspecten worden hierin ook meegenomen. Het doel van dit onderzoek is inzicht te verkrijgen in mogelijke verschillen in visie om dit vervolgens te kunnen omzetten naar een eenduidig beeld. En dat is wat je wil als recruiter, een eenduidig beeld en wensenlijstje. Dat maakt het vinden van de juiste kandidaat en de beste match immers een stuk gemakkelijker.

In mijn volgende blog ga ik in op de candidate journey. In deze War for Talent staat de kandidaat beleving bij bedrijven steeds meer centraal. Hoe zorg je als organisatie ervoor dat kandidaten hun journey als positief ervaren?

Kristel Teirlinck, MatchQ

Zie ook
Handig, data driven recruitment, maar welke data gebruik je?
Hoe (on)bevooroordeeld selecteer jij sollicitanten?

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here