De professional op weg naar autonomie

De professional op weg naar autonomie
De naweeën van corona, de structurele schaarste aan medewerkers en het toenemend maatschappelijk bewustzijn hebben als gemene deler dat werknemers, vooral professionals, zich veel autonomer opstellen dan voorheen. Daarmee vervaagt de binding met de organisatie waarvoor ze actief zijn.

Uit het jaarlijkse onderzoek van ABN AMRO en Adapt blijkt dat de coronacrisis de behoefte bij zp’ers aan nog meer autonomie verder is toegenomen. Zo is de wens naar het hebben van zekerheid op werk inmiddels ruim groter dan de hoe het contract met een bepaalde werkgever er precies uit komt te zien. De zp’er definiëren wij als hoger opgeleide zelfstandige professional die wordt ingehuurd door opdrachtgevers met 250 werknemers of meer en als kenniswerker eigen arbeid verkoopt. Het onderzoek is in het voorjaar van 2022 afgenomen onder 764 zp’ers, met een gemiddelde leeftijd van 40,4 jaar en waarvan 68,5 procent man is.

Contractvorm en verbondenheid
Het soort contract (contractvorm) is voor zp’ers zoals gezegd een steeds minder cruciaal onderdeel in de beslissing om werk aan te nemen. Vond in 2019 nog 75 procent het nog van belang om in een vastomlijnde verhouding tot de werkgever te verkeren, is dit in 2020 gedaald naar 62 procent en bedraagt dit nu slechts 59 procent. Deze ontwikkeling sluit aan bij het feit dat werkzekerheid belangrijker wordt geacht dan baanzekerheid.

In samenhang hiermee hoeft het niet te verbazen dat de verbondenheid van zp’er afneemt met de organisaties waarvoor ze actief zijn. Bij hun keuze gaat bovendien steeds meer de aandacht uit naar waar de werkgever voor staat. Professionals kijken steeds meer naar de positionering van de organisatie in plaats van naar het bedrijf zelf; inmiddels vindt 70 procent van de zp’ers ‘employer branding’ belangrijker dan ‘corporate branding’, waar dit in 2020 nog 68 procent was.

Erosie van ‘leiding en toezicht’
Met de erosie van het klassieke principe van leiding en toezicht is sinds de crisis tegelijk is het verschil tussen medewerkers in loondienst en zzp’ers kleiner geworden. Naast het verminderde contact tussen al aanwezige werknemers zijn nieuwe medewerkers tijdens de pandemie vaak hoofdzakelijk alleen online gestart en hebben ze hun collega’s vaak alleen virtueel gezien. De klassieke binding met het bedrijf en de cultuur is dus zeker bij nieuwe collega’s sterk verzwakt. ‘Het betere werken’ als uitdaging voor HR Aangezien de gevolgen van de pandemie nog lang niet zijn uitgekristalliseerd, moet de afdeling Human Resources (HR) op veel gebieden antwoorden vinden. Zo is het onder meer de vraag hoe de samenhang tussen werknemers en de bedrijfswaarden en cultuur te behouden wanneer thuiswerken vaste voet aan de grond krijgt, hoe onderling te communiceren en hoe om te gaan met thuiswerkend personeel. Managers moeten dus zorgvuldig nadenken over hoe ze de geest van de organisatie en het onderlinge vertrouwen kunnen behouden wanneer de werknemers alleen door technologie met elkaar verbonden zijn.

Zingeving en intermenselijke vaardigheden worden belangrijker
Onderzoek van Cognizant’s Center for the Future of Work legt de noodzaak voor organisaties bloot om oprecht hun best te doen om nieuwe en toekomstige generaties van jonge, opgeleide arbeidskrachten ervan te overtuigen dat het ‘waarom’ van het bedrijf verder gaat dan primair denken aan de aandeelhouders. De werknemers, lokale gemeenschappen en de hele wereld zijn veel belangrijker.

De inrichting van organisaties vraagt in de post-corona tijd om nieuw leiderschap. Binnen organisaties ontstaan immers verschillende vormen van hybride werken, evenals dat rekrutering, on-boarding, leiderschapsontwikkeling, talentmanagement en prestatiemanagement diepgaande wijzigingen zullen ondergaan. HR krijgt een andere functie in de organisatie en zal oude problemen anders moeten aanpakken en moeten inspelen op de nieuwe uitdagingen. Ook uit ons onderzoek blijkt dat leiderschap van organisaties steeds belangrijker wordt. Als we bijvoorbeeld kijken naar belangrijke competenties voor succesvolle samenwerking in teams dan zien we dat Leiderschap & sociale invloed nieuw de top 10 is binnengekomen. De coronacrisis lijkt de noodzaak voor deze competentie van het management te hebben versterkt.

Bedrijfscultuur leidend bij het organiseren van werk
De coronacrisis heeft hybride werken tot norm verheven, evenals dat de medewerkers vooral op hun prestatie worden beoordeeld in plaats van op hun inzet. Een van de gevolgen daarvan is dat er minder management nodig is. Een ander gevolg is dat andere, meer op bedrijfscultuur gebaseerde vormen van coördinatie van werk sterk in opkomst zijn. Southwest Airlines en Adyen zijn goede voorbeelden van deze ontwikkeling.

Bron: ABN AMRO, 15 augustus 2022